第5讲：用人单位在面试时是否侵犯了应聘者的隐私权？

案例聚焦

北京某大学应届毕业生李小姐和许多的求职者一样，去参加人才招聘会，并将自己精心准备的多份简历投向了心仪的招聘公司。几天后，李小姐接到某公司的面试电话。

面试官在询问李小姐的年龄、学历等基本情况后，又询问李小姐是否有男朋友。得到否定的回答后，进而又问：“如果有一个客户对你提出性要求，你会答应吗？”李小姐羞怒得满脸通红，不知如何作答，说了一句“变态”，摔门而去。

实操技巧

很多HR都认为面试是一件非常轻松容易的事情，但笔者却不这样认为。面试就像生活中的“相亲”一样，不能仅仅被对方外表所迷惑，还应当深入地了解一些过往经历。但是，作为用人单位在面试时不可逾越道德底线，更不能“耍流氓”。

一、HR在面试时，不要询问与工作无关的信息

企业通过招聘广告很难在短时间内找到所需要的人才，HR为了全方位地了解应聘者的情况，往往会询问一些与工作岗位有关的年龄、健康状况、学历、职称等个人信息，但也有HR询问一些与工作岗位无直接联系的家庭情况、血型、社会关系、婚姻状况等涉及个人隐私的信息，甚至有的还会问及诸如“有没有男（女）朋友”“如何看待婚前性行为”等问题。虽然HR在询问这些问题时可能是出于某个岗位工作性质的权衡考虑或者是考察应聘者的随机应变能力，但往往在面试的过程中，因操作不当而侵犯应聘者的隐私权。

招聘者与应聘者地位是平等的，招聘人员应该对应聘者有起码的尊重，这样才能真正招贤纳才。相反，如果像上述案例中那样，应聘者一开始就对招聘单位侵犯其隐私权的行为有了反感，即使最终被聘用，也肯定会对工作产生影响，这恐怕也是招聘者不愿看到的。

二、对应聘者的求职简历应当妥善保存

在现实中，企业在人才市场进行招聘时，会收到很多应聘者投递的求职简历。这些求职简历中往往会涉及许多个人隐私信息，如姓名、家庭住址、照片、联系电话、身份证号、工作经历、兴趣爱好等。应聘者的求职简历不是公共信息，而是投向特定的企业，此时企业和应聘者之间已经形成了一种合同关系，无论最终聘用与否，企业都有义务保护应聘者的个人信息不对外泄露。

从法律上来说，求职简历是应聘者的私人物品。如果企业当面将求职者的个人简历撕掉，是对求职者的一种侮辱。一旦应聘者将此种信息提供给媒体，会对企业的信誉和在公众心目中的形象造成重大的损失。所以，企业的HR对应聘者的求职简历应当予以妥善保管，可以将不符合企业要求的应聘者的求职简历退还给应聘者。

三、侵犯应聘者隐私权的法律后果

隐私权是指自然人享有的私人信息、秘密依法受到保护，不被他人非法侵扰、知悉、收集、利用和公开的一种人格权。

如果HR在工作时粗心大意，没有对求职简历进行妥善的处理，可能会被一些别有用心的人利用，甚至有的HR将应聘者的求职简历转卖给第三方谋取私利，从而侵犯应聘者的隐私权，轻则承担相应的民事赔偿责任，情节严重的，将构成刑事犯罪。

风险提示

1.HR在筛选求职简历时，对于那些字迹工整、经过精心设计、符合企业要求的求职者简历，可以放到企业的人才库内，以备将来之用。

2.企业HR在面试应聘人员时，仅需结合岗位的需要就劳动者自身的工作经历、学历等与劳动合同履行相关的信息进行询问，不要去询问一些与工作无关的事情，以防侵犯应聘者的隐私权，给企业和个人带来负面影响。

3.在面试时进行录像，必须征得应聘者同意，并且该录像只能用于招聘过程中的人员筛选，如果要用于人力资源管理方面的专业研讨，则必须征得应聘者同意且隐去其姓名。切记，面试的录像更不能用于商业目的。

4.HR应采取相应的安全措施保管求职简历，对于不符合企业要求的求职简历可以统一进行销毁，除非获得司法授权或法律另有规定，不能将收集的个人信息向任何第三方泄露或公开。

法律依据

《劳动合同法》第8条；《民法典》第110条；《刑法》第253条之一