第三章 特殊员工处理与专项协议签订

本章导读

对员工进行适当和必要的分类，是企业人力资源管理中较为常见的作法。如何对员工进行法律上的分类，又如何按照这些分类实施有效的管理？在本章的阅读里，读者可以了解以下重要法律要点：

1.企业可以按照法律是否有特别调整，而将员工分为一般员工和特殊员工。前者主要是指按照劳动法一般原则进行规范和调整的员工；后者则主要是指按照劳动法上的特殊要求分别适用相应规则的员工。分类管理可以有效预防和控制员工管理过程中的法律风险。

2.特殊劳动关系并非是学理上的特定概念，而是对在劳动人事管理实践中出现的特殊用工现象的承认。特殊劳动关系员工具体包括退休返聘人员、企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等。法律上分别对其作出了区分性的规制。

3.中国内地目前的特殊工时制主要有综合计算工时制和不定时工作制两种。综合计算工时制并非不产生加班费，只是说员工工时可以在核定的周期内平摊折算。不定时工作制不计算工时，企业只需依据工作业绩核算劳动报酬。两种特殊工时制均需经由劳动部门的批准。

4.新法律格局下，企业加大人力资本的投入需要承受一定的法律风险。企业可以通过与员工订立培训协议的方式，与受训员工约定服务期，并约定不满服务期离职的违约金。法律对违约金的数额和比例作了限制性规定。企业应特别注意培训协议条款的设计和操作。

5.企业可以通过与员工订立保密协议，确定商业秘密的范围、员工违约行为以及相应的法律责任。对于部分涉及商业秘密的核心员工，企业还可以通过与其订立竞业限制协议的方式建立商业秘密保护机制。离职员工履行竞业限制义务，是以企业支付竞业限制补偿金为前提的。

在企业日常劳动人事管理过程中，基于各种原因，往往会对员工进行具体的分类。比如说，按照工龄的长短将员工分为老员工和新员工；按照对企业的贡献度和价值影响力将员工分为核心员工和非核心员工；按照生产技术和管理上的专业性，将员工分为一线直接员工和管理人员；等等。对于法制化背景下的员工分类而言，可以按照法律对劳动者是否有特别调整或约束而主要分为一般员工和特殊员工。前者主要是指按照劳动法一般原则进行规范和调整的员工；后者则主要是指按照劳动法上的要求分别适用相应规则的员工。对于一般员工，则主要适用劳动法上的通常条款以及规章制度、劳动合同的一般规定；对于特殊员工，则主要适用劳动法上的特别条款以及规章制度、专项协议的特别规定。对员工的这种法律上的分类，可以使得企业劳动人事管理脉络化、类别化和专门化。