第一章 战略目标落地核心

战略目标落地目的：组织可持续发展

在现实中，组织正面临着看似无解的问题循环挑战。

有些人喜欢站在现在看过去，他们看到的是问题，是事物阴影的部分，在针对这些问题实施了相应的解决办法的同时，也为未来创造出了更多的问题。组织今天面临的问题往往来自昨天的解，而今天的解又造成了明天的问题。这是一个看似无解的问题循环。正如事物有两面，一面是阳光，一面是阴影，阴影总是伴随着阳光。然而，我们的视角决定了我们所看到的是阴影还是阳光。

组织面临的无解循环挑战体现在以下方面：

1.老板、高层、中层和基层对组织方向未达成共识，组织战略目标无法有效落地；

2.老板与高层在方向上存在偏差，高层与中层之间的理解与衔接存在落差，中层与基层之间的管理与指导存在误差；

3.组织中基层人员与组织的愿景和使命之间没有关联；

4.组织中的关系错综复杂，在组织内部彼此消耗能量；

……

这样的组织呈现出的状态如图1-1所示。

图1-1 问题组织状态

在这样的组织氛围里，越是有才华、有内驱力的人越是感觉不舒服。我们很难想象组织成员会有多少信心和冲劲来追求共同的目标，更谈不上去追求共同的愿景。缺乏成就感使有能力的人选择离开组织，留下来的人当中有部分是离开这个组织就会失去生存能力的人。然而，企业要持续发展，就要不断地追求战略目标落地，此时，老板会发现人才越来越匮乏。为了解决人才供应问题，企业不断加码招聘力度和加薪幅度，邀请有才华的人加入。然而，有才华的人嗅觉往往很灵敏，他们从第一次接触企业开始就从各个细节中不断地验证自己对组织文化的判断，一旦发现苗头不对，要么选择改变自己以融入现有文化，要么选择快速离开。人才品牌资产没有增值，不好的口碑反而造成招聘越来越难。能量内耗使组织进入一个新的人才供应链的问题循环。

并且，组织要的不仅是短期目标实现，还是战略目标持续落地，使组织可持续发展。

那么，如何成就一个可持续发展的组织呢？

当马云宣布阿里巴巴要做102岁的企业时，有多少人能感受到他当年处理阿里巴巴小二贪贿事件时的心情；当华为确定了奋斗者文化的时候，有谁理解任正非看到自己花了三年时间才挖过来的跨国公司高级副总裁未配合做标准的入职训练时，他是怎样做出坚定决断的；当李宁公司业绩从近百亿元突然掉头直下的时候，有谁知道李宁是以一种怎样的意志力将李宁品牌从此前的定位重新拉升起来的。无论是阿里巴巴这样全球领先的互联网企业，还是像华为这样真正实现全球化运作的高科技企业，抑或是李宁这样具有代表性的品牌服装企业，他们所做出的每一个重大决策与行动，无不指向一个共同点：需要有一股强大的正能量流来成就一个可持续发展的组织。

当组织呈现出高度的“方向一致”，并且“上下齐心”，组织里的人际关系简单、氛围轻松开放、内部沟通顺畅，人们在工作中消耗能量的同时，也因为在做着“由内而外”驱动的事业而享受其中的乐趣，因此整个组织呈现出积极向上、高正能量、高绩效的整体状态。我们称这样的组织为“高效能组织”，如图1-2所示：

图1-2 高效能组织状态

1.高效能组织的五大特征

高效能组织指的是一个呈现出高效率的工作过程，高效益的工作成果，以最适当的投入获得最大的产出，以及高正能量的精神面貌，实现可持续性发展的组织。这样的组织充满爱，爱能创造奇迹。它具有以下五大特征：

第一，高效益，指的是组织为客户创造价值的同时，获得高利润回报；

第二，高效率，指的是组织内部工作过程高效率地为客户创造价值；

第三，高投入产出，指的是组织以最适当的投入获得最大的产出；

第四，高正能量，指的是组织里充满爱，正能量流在组织里自然涌动；

第五，可持续发展，指的是组织作为一个整体实现生态平衡，具有可持续性。

2.组织发展的“六桶金”理论

从改革开放到现在，中国经济快速发展的根本动力在于解放了生产力，特别是企业的活力得到释放。中国经济发展从“摸着石头过河”开始，经历了具有各自特点的不同发展阶段，原中山大学管理学院院长吴能全教授总结了“五桶金”理论：

第一桶金——胆识：20世纪80年代，第一个敢吃螃蟹的人挖到了第一桶金，许多知名民营企业正是在那个时期发展起来的。

第二桶金——关系：20世纪90年代，拥有各种关系的人挖到了第二桶金。

第三桶金——分配：21世纪00年代，解决了利益分配的组织挖到了第三桶金。华为正是在那个时候配置了虚拟股票并实现了利益分配，大大地激发了组织成员的奋斗精神。

第四桶金——知识：21世纪10年代，知识经济大力发展，拥有自主创新能力的企业获得了长足发展，华为同样是这方面的典型代表，其目前拥有的5G专利技术占全球5G专利技术的近1/3。

第五桶金——文化：21世纪20年代，文化将成为多数组织发展的核心推动力，阿里巴巴的“因为信任，所以简单”极大激发了组织成员的内在动力。

在吴能全教授“五桶金”理论的基础上，我增加了一个可能在未来若干年起决定性作用的因素，即：

第六桶金——智慧：21世纪30年代后，大数据、人工智能、量子力学理论将带给人类极大的发展，中国科技将在更多领域里领先全球，同时，中国以“仁、义、礼、智、信”为核心的儒家文化和以“整体”视角出发的中医文化将会被世界越来越多的组织所理解和接纳，基于知识和文化对人、事、物的本质和发展规律的深刻洞察与应用将以“整体”的形式呈现出巨大的生命力能量，驱动着组织可持续发展。

图1-3 组织发展的“六桶金”理论

3.组织不缺优秀战略，但缺战略目标落地

在依靠“知识”取胜的年代里，多数企业不缺优秀战略，缺的是战略目标落地。

成功的企业均有一个共同之处：拥有清晰的愿景和坚定的信念。让企业的愿景成为组织里所有成员都能够清晰地看到、听到和感受到的共同愿景，并由内而外地认同和追求，众志成城，披荆斩棘，实现突破性成果，这是组织要持续追求的方向。

然而，众多组织正处于与此相反的困境之中，深受困扰。企业确定了未来发展方向和战略，如果CEO（首席执行官）和VP（副总裁）在理解和接受程度上出现些微的差异，他们所带领的品牌、研发、供应链、销售和职能团队将以数倍的比例迅速放大这些差异，以致这些团队自身的发展方向与组织的发展方向出现更大偏差，甚至表面一致但实际背道而驰。他们不仅没有成为组织不断前进的动力，反而成为一股阻力，阻碍着组织健康成长。这样的偏差也导致各个业务模块、职能模块之间失去共同为客户创造价值的根本方向，相互之间为团队和个人利益而无视集体利益，最终导致组织战略目标落地受阻。由此，组织进入一种人为混沌的状态当中，然而这并不是大家的初衷。那么，是什么导致“集体创造了每个人都不想看到的结果”呢？

企业清晰的使命召唤着组织前进的力量，受到对方向理解的偏差、团队利益冲突、信念不坚定、思维固化的冲击和阻碍，使得战略目标落地受阻。老板越来越忙，凡事亲力亲为，越来越累，却又苦于没有合适的管理人员来帮助，因此不断地通过猎头招聘新的高层管理人员，深陷于一个新的无解的问题循环当中。

因此，企业不缺愿景和战略，缺的是战略目标落地。