10 双重劳动关系的认定标准

——李某诉爱玛客服务产业（中国）有限公司北京分公司劳动争议案

【案件基本信息】

1.裁判书字号

北京市第二中级人民法院（2018）京02民终9146号民事判决书

2.案由：劳动争议纠纷

3.当事人

原告（上诉人）：李某

被告（被上诉人）：爱玛客服务产业（中国）有限公司北京分公司（以下简称爱玛客北京分公司）

【基本案情】

2013年3月29日，李某入职爱玛客北京分公司，双方签订期限为2013年3月29日至2015年8月1日的《劳务协议书》。李某签收《员工手册》，该手册第五章第5.3款载有“当月连续旷工两天或当月累计旷工达三天且拒不改正者，该员工将按违纪而被公司解除劳动合同”。

李某主张因爱玛客北京分公司不缴纳社保且待遇低，故其于2015年8月10月入职光大置业有限公司，光大置业有限公司为其缴纳社会保险。入职该公司后，李某继续在爱玛客北京分公司工作，两家公司的工作时间完全错开。

2015年8月1日、2016年8月1日、2017年8月1日，爱玛客北京分公司与李某分别签订了三份一年期的《劳务协议书》，约定李某担任维修工等职务。2017年1月11日，爱玛客北京分公司向李某送达《工作时间确认信》，与李某确认其所在岗位的班次，李某在员工签名处签字。2018年1月3日，爱玛客北京分公司向李某发出《员工违纪通知单》，载明违纪情形，并扣除当月绩效工资200元。2018年1月25日，爱玛客协和项目工程部向李某发出通告，告知李某工作时间调整情况，要求其按调整后的班次上岗。对此，李某主张爱玛客北京分公司在未与其协商的情况下调整其工作时间，导致其无法从事光大置业有限公司的工作，故其没有按照公司的要求出勤。

2018年1月30日，爱玛客北京分公司向李某发出《员工违纪通知单》及《违纪解聘通知书》，告知因李某因其违反《员工手册》第五章第5.3款而解除劳动合同。李某认可收到上述通知。

2018年2月1日，李某向劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求确认与爱玛客北京分公司2013年3月29日至2018年1月31日存在劳动关系，并要求爱玛客北京分公司支付其违法解除劳动关系赔偿金等诉求。仲裁委裁决：确认双方2013年3月29日至2015年8月9日存在劳动关系，驳回李某的其他仲裁请求。李某不服，持原申请意见起诉至法院。

【案件焦点】

在李某与光大置业有限公司建立劳动关系后，其与爱玛客北京分公司是否具有劳动关系。

【法院裁判要旨】

北京市东城区人民法院经审理认为：李某自述其2015年8月10日入职光大置业有限公司并与之建立劳动关系，光大置业有限公司亦自当月起为李某缴纳社会保险，且李某与爱玛客北京分公司之间签订的系《劳务协议书》，故李某要求确认与爱玛客北京分公司之间2015年8月10日至2018年1月31日存在劳动关系的诉讼请求，不予支持。因李某与爱玛客北京分公司之间的事实劳动关系自2015年8月10日基于李某与光大置业有限公司建立劳动关系而终止，故李某要求爱玛客北京分公司支付违法解除劳动关系赔偿金等诉讼请求，法院不予支持。

北京市东城区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，判决如下：

一、确认李某与爱玛客北京分公司2013年3月29日至2015年8月9日存在劳动关系；

二、驳回李某的其他诉讼请求。

李某不服，提起上诉。北京市第二中级人民法院经审理认为：鉴于双方当事人在2015年8月10日至2018年1月31日存在实际用工的情况，故双方之争议焦点实际为该用工的性质问题。爱玛客北京分公司认可李某于上述期间在其公司工作，李某的工资由其公司发放，李某受其公司管理，2015年8月10日入职光大置业有限公司后李某继续在爱玛客北京分公司工作，其工作内容与之前没有变化。综合考虑李某2013年3月29日至2018年1月31日在爱玛客北京分公司的履职情况，可以认定李某与爱玛客北京分公司2015年8月10日至2018年1月31日亦存在劳动关系。

北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第三十九条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、第十条、第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：

一、撤销北京市东城区人民法院（2018）京0101民初11399号民事判决第二项；

二、变更北京市东城区人民法院（2018）京0101民初11399号民事判决第一项为：确认李某与爱玛客北京分公司自2013年3月29日至2018年1月31日存在劳动关系；

三、爱玛客北京分公司于本判决生效后七日内支付李某2013年3月29日至2018年1月31日未休年假工资1520.92元；

四、爱玛客北京分公司于本判决生效后七日内支付李某2017年12月工资200元；

五、驳回李某的其他诉讼请求。

【法官后语】

本案处理重点主要在于对双重劳动关系的理解和认定问题。具体到本案中，一审、二审法院审理思路出现分歧，其主要原因在于对劳动者是否可以建立双重劳动关系的不同理解。

一审法院认为李某与爱玛客北京分公司之间的事实劳动关系于2015年8月10日因李某与光大置业有限公司建立劳动关系而终止。但二审法院认为劳动关系不会因劳动者与另一家用人单位建立劳动关系而自行终止，即并不能因劳动者与另一家用人单位建立劳动关系而直接否认双重劳动关系的存在，双重劳动关系的认定仍然应以符合劳动关系的认定标准来进行判断。本案中，李某一直在爱玛客北京分公司提供劳动，爱玛客北京分公司为其发放劳动报酬并对其进行实际管理，因工作时间完全错开，爱玛客北京分公司称其公司在本案诉讼前并不知晓李某在光大置业有限公司工作，在入职光大置业有限公司后，李某在爱玛客北京分公司的工作没有任何变化，直到爱玛客北京分公司以旷工违纪为由将李某解聘。故根据上述实际用工情况，双方符合劳动关系的要素，可以认定双方存在劳动关系，二审法院遂对一审判决予以改判。

值得注意的是，第一，实践中存在双重劳动关系的现象，我国法律亦并不禁止双重劳动关系的建立，故对于符合劳动关系认定标准的案件应当依法认定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条的具体规定可以看出，我国法律并未禁止对双重劳动关系的认定，且上述司法解释第八条的规定并不应该理解为认定双重劳动关系的案件限于内退、下岗待岗及放长假人员。故对于认定双重劳动关系的案件，可从以下三个方面来考察是否构成劳动关系：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。如果均符合，则可依法认定。

第二，劳动关系的终止应依照劳动法、劳动合同法相关规定进行，无自行终止一说，双重劳动关系的建立无导致劳动关系终止的法律效果。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四章的相关规定，劳动关系的解除一般可分为用人单位单方解除、劳动者单方解除及双方协商一致解除三种形式，除此之外，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条还规定了劳动合同终止的具体情形，而双重劳动关系的建立不属于该条规定的任何一种情形，所以建立双重劳动关系并不能产生终止另一劳动关系的法律效果。

第三，我国法律并不鼓励双重劳动关系的建立，劳动者与另一用人单位建立劳动关系后，后一劳动关系的工作内容不应影响前一劳动关系，否则用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项的规定单方解除劳动关系。从上述规定可以看出，我国法律虽然不禁止劳动者与前一用人单位建立劳动关系后再与后一用人单位建立劳动关系，但是建立后一劳动关系不应对前一劳动关系产生影响，如果对完成前一用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出而拒不改正，前一用人单位可以单方解除劳动合同，而无需支付补偿金或赔偿金。

编写人：北京市第二中级人民法院 管元梓