第一节 人力资源管理的演变规律

市场、企业、人三者之间存在动态的价值关系，这就使在不同的工业时代，组织管理的逻辑与方法存在明显差异，人力资源管理也存在不同的表现形式。因此，只能用全新的思维去理解企业的人力资源管理功能，否则人力资源管理不但无法履行基本使命，在特定时期甚至还会对企业发展产生负面作用——今天中国企业的转型即面临着这个问题。未来人力资源管理将何去何从，成了当前组织变革的核心问题之一。

站在今天这样的一个特定的时间点，要想看到未来人力资源管理的样子，就需要理解过去人力资源管理是如何发挥作用的——未来并不是孤立存在的，而是建立在过去的基础之上，并且不断地发展、演变着。这就是人力资源管理演变规律，也是组织形态管理理论的重要应用成果。

理解人力资源管理的演变过程、看清自己企业的人力资源管理在演变轨迹上位于何处、将去往何方，远比直接应用最新结论、跨越阶段变革更有现实意义。

一、人力资源管理演变规律

在企业形态进化过程中，四种最佳组织形态对应着四种最佳人力资源管理形式，分别为人事管理、专业管理、战略管理、价值管理，并且形成了一种演变规律——人力资源管理演变规律，如图3-1所示。

图3-1 人力资源管理演变规律

股东价值形态中，资本为企业创造主要价值，资本价值掩盖了人的劳动价值，引发了诸多问题，因此这个阶段并没有形成独立的人力资源管理系统，而只有一些事务性的工作，它们与其他管理功能混合在一起，人力资源管理功能根本看不出来。到了股东价值形态后期，随着社会化大分工加快，企业内部也开始有了“分工”，人力资源管理功能开始出现在行政管理功能中，并且有了“行政人事部”；随着“分工”不断加深，人力资源管理功能开始与行政事务工作剥离，出现了人事岗位，人力资源管理功能由这个专职岗位承载。在股东价值形态中，即便把人力资源功能单独拿出来，也会形同虚设，因为这时人的价值全都被凝聚在产品中看不到，能看到的只有资本或老板的价值，这就是工业1.0时代的最佳人力资源管理形式——人事管理。

精英价值形态中，精英领导力为企业创造主要价值，人的价值开始得到体现，因此人力资源管理功能被彻底剥离出来，形成独立的人力资源管理部门，这是内部“分工”与“协作”的结果，人力资源管理完全服务于精英领导力。随着“分工”持续进行，人力资源管理功能被进一步细分，出现了招聘管理、薪酬与福利管理、绩效管理、培训管理、员工关系管理等功能，这些功能让人力资源管理成了一个系统。“分工”有利于专业能力的提升，以便管理人数更多、规模更大的企业，专业水平提升有利于精英领导力的发挥，体现精英团队的价值创造能力，这就是工业2.0时代的最佳人力资源管理形式——专业管理，也叫职能管理。

客户价值形态中，团队创新力为企业创造主要价值，多数人的价值开始得到体现，这时，人力资源部解体，人力资源管理功能却得到了全面升级，由不同团队承载，人力资源管理功能不再继续“分工”，而是开始“集成”——戴维·尤里奇提出的“HR三支柱模型”就是一种集成产物，只不过这种集成还并不充分。人力资源管理将为企业内部不同类型的业务单元（团队）提供有针对性的解决方案，着眼于业务单元的可持续发展，如战略实现、人才成长、价值增长、变革创新、业务推动、文化再造等，目标是最大限度地提升骨干群体的创造力，从而提高企业自身的市场竞争力，以便应对分散且多变的市场环境，人才将成为企业资产的必要组成部分，这就是工业3.0时代的最佳人力资源管理形式——战略管理，也叫集成管理。

利益相关者价值形态中，企业人格力为企业创造价值，所有利益相关者的价值得到无差别体现，这时，人力资源管理团队也将解散，人力资源管理功能将与其他的功能融合在一起，重新回归到管理者——谁是管理者，谁就将承载人力资源管理功能。这个功能涵盖完整的人力资源价值链，实现了价值创造、价值评估、价值分配的统一，目标是提升每个人的价值创造能力，让所有人都能体现自身价值，企业的创造力将达到巅峰，有什么样的价值创造能力，就会产出什么样的产品，只需管理人的价值创造能力，这就是工业4.0时代的最佳人力资源管理形式——价值管理。

表3-1 四种最佳人力资源管理形式及功能的对比

不同的人力资源管理形式有不同的功能，如表3-1所示，这些功能呈现出一种递进关系，反映出人力资源管理的演变过程。无论人力资源管理的功能如何变化，不变的是人力资源管理的使命。

工业1.0时代的人力资源管理与其他职能一样，还没有成为一个独立的专业领域，所以人力资源管理的各项机制也尚在孕育当中，如人才管理、绩效管理、薪酬管理等，都是从工业2.0时代才开始的。

二、人力资源管理从低级迈向高级

从四个阶段的人力资源管理形式上看，人力资源管理功能经历了从简单到复杂、从低级到高级的过程。每个阶段都有各自的阶段性目标，每个目标都建立在上一个目标的基础上，并向前迈进了一步，当最终的目标结束时，使命即告完成。

站在今天的视角看，人事管理似乎相当简单、粗放，殊不知人类在进入工业时代以前，连人事管理这一事务性功能都没有，人在价值创造活动中的重要性完全让位于自然物，组织管理的中心在于自然物或被改造的自然物，人事管理的出现，象征着人在价值创造活动中第一次取代了自然物，这是一次划时代的飞跃。

进入专业管理阶段，人事管理并没消失，而是被各专业功能模块吸收，成为一种基本工作，为各专业功能模块提供支撑作用，而各功能模块则在各自的领域继续精耕细作，不断提升专业性，并形成了人力资源管理的不同产品。显然，专业管理阶段的工作内容比人事管理阶段的工作技术含量更高。

进入战略管理阶段，专业管理阶段的各项功能模块没有消失，而是以不同的方式集成在一起，形成各种系统化的人力资源解决方案，需要不同功能模块共同发挥作用，满足内部客户的需求。显然，战略管理阶段的工作内容比专业管理阶段的工作技术含量更高、更复杂。

同样，进入价值管理阶段，这一规律仍将继续发挥作用。

其实，不仅是人力资源管理，组织中的其他管理功能也都有这样一种演变规律：都是从简单到复杂，从低级到高级呈现出规律性变化，在每次转型的过程中，下一个阶段的功能建立在上一个阶段功能的基础之上，使技术含量有了进一步提升。也正因如此，每一次转型升级都会造成大量的离职，因为下一个阶段对人员的要求更高，一个人需要能够胜任上一个阶段的大部分工作——当一个人能够完成以前多个人的工作时，就会产生大量富余人员，这种现象普遍存在于各种专业管理功能中，对于大型传统企业而言，裁员将是一种普遍现象，因此这一过程才被称为进化：高级取代低级，象征着人类社会的进步。

企业进入转型期后，人力资源管理变革将从专业管理阶段向战略管理阶段演变，分工逐渐转变为集成，人力资源管理功能开始与其他功能集成，形成了三种角色——SSC、BP、COE，构成“HR三支柱模型”。随着企业变革持续深入，“HR三支柱模型”将会解体，在公司层面只有COE，全面进入战略管理阶段。进入战略管理阶段后，人事管理、专业管理被兼容，如同高版本的系统兼容低版本的系统一样，因此，这也是人力资源管理功能的升级过程。

三、管理系统的演变规律

人力资源管理只是组织管理系统的一个组成部分，其实在工业时代，整个组织管理系统随着组织形态的演变都可以分为四个阶段——事务管理、专业管理、战略管理、价值管理，分别与股东价值形态、精英价值形态、客户价值形态、利益相关者价值形态相对应，是各个工业时代的“最佳”管理系统，如图3-2所示。除了人力资源管理以外，其他管理功能也都遵循着这样一种变化规律，笔者在组织形态专业著作中，仅以本书作为代表。

图3-2 组织管理系统演变规律

股东价值形态管理系统的特点是事务管理，“分工”尚不明显，大多数功能混合在一起，整个管理系统主要服务于股东的经营管理，维持生产活动的正常运行，向市场销售尽可能多的产品，因此多为事务性的工作内容。通常以盈利为导向，用结果证明这些工作干得如何。

精英价值形态管理系统的特点是专业管理，开始出现“分工”，各项职能随着企业规模的不断扩张以独立部门的形式出现，职能部门内部又有分工，以不同职位的形式体现，这些职能部门纷纷建立各自的专业管理体系，如人力资源管理体系、财务管理体系、风险管理体系、营销管理体系等。通常以业绩为导向，重结果、轻过程。

客户价值形态管理系统的特点是战略管理，体现出全局性、长远性、不确定性等战略属性，“分工”转为“集成”，职能部门纷纷解体，以不同专业团队的形式相互集成，形成一个跨功能、相对完整的新系统，从战略设想到战略实现了全覆盖。战略管理使企业从静态组织转变为动态组织，通常以客户为导向，重过程、轻结果，有利于管理活动的创新。从某种意义上说，专业管理阶段的“分工”造成了人们对管理的破碎认知，进入战略管理阶段后，则需要通过“集成”来还原管理的真相，这种还原使人们对管理的认知更加深入。

利益相关者价值形态管理系统的特点是价值管理，所有功能都将覆盖价值创造、价值评估、价值分配环节，并且开始融合，通常以过程为导向，用过程推导出必然结果，便于体现所有利益相关者的价值。

如今，中国企业正在从精英价值形态迈向客户价值形态，专业管理系统即将结束，战略管理系统还未成型，因此问题众多、表现复杂，无论是企业还是专业工作者，都必须及时转型，才能跟上时代变化的节奏。