第二节 人力资源管理的基本使命

厘清了管理的基本使命，就可以思考人力资源管理的使命了。人力资源管理是组织管理功能的必要组成部分，只要存在组织管理活动，就存在人力资源管理，而且这项功能必须服务于组织管理的使命。

“人力资源管理”是工业2.0时代的管理理念，因为“人力资源”的概念在工业2.0时代才被戴维·尤里奇（Dave.Ulrich）提出，此前都叫人事管理。人力资源管理既然是时代的产物，就既有时代的进步性，也有局限性，无论这项重要功能叫什么，它的使命应该始终不变，只不过随着企业形态不断演变，表现形式会有差异。

理解人力资源的基本使命及其不同的表现形式有助于指导现阶段的企业人力资源管理变革，推动企业顺利实现转型。

一、人是一种资源吗？

人是资源吗？从工业社会发展的历程看，人应该是资源，因为人力即劳动力，是一个社会中具有劳动能力的人的总和，人的劳动能够变现为财富，具有资源的属性，所以才被称为人力资源。

人成为一种资源，标志着社会的极大的进步，因为在工业2.0时代之前，人仅是简单的劳动力而已，而从“劳动力”这一概念中，根本看不出其价值属性，甚至绝大部分时候其价值还不如自然物或被改造后的自然物。直到工业2.0时代，“资源”才被赋予更广泛的意义，成为物力、财力、人力等各种物质要素的总称，又可以进一步划分为自然资源和社会资源两大类，前者如阳光、空气、水、土地、森林、草原、动物、矿藏等；后者如人力资源、信息资源以及经过劳动创造的各种物质财富。

资源有产生价值的可能性，但无法直接产生价值，只有在经过开发、利用之后才能产生价值、只有在与人的创造能力结合后才能产生价值。如果把人视作资源，就说明人还无法直接产生价值，依然处于待开发状态中，而人力资源管理则让这一资源得以被开发、呈现价值。

然而，人一旦被当成一种资源，就被赋予了一种被动性，其价值需要被开发才能体现——事实上所有的资源都具有这种特点。

人力资源的这种被动性直接决定了组织管理的基本逻辑与方式方法，整个管理系统也将围绕着这一属性设计与构建：企业会更强调计划、控制、推动等手段的使用。“人力资源”这一概念其实是低级组织形态中的管理理念，与之相对应的是管理中的“管”。在20世纪，戴维·尤里奇提出这一理念时，它的确有一定的先进性，体现为企业终于以“资源”为基础构建了一套完整的人力资源管理系统。但工业时代的脚步没有停歇，新商业时代到来后，其局限性开始显现，“资源”也为企业转型带来了一定的阻力。

新商业时代，人不应该再被看成一种资源。那么，人应该是什么？

二、人应该是什么？

很多传统企业开始把“人力资源”改称“人力资本”，“人力资源部”也变成了“人力资本部”，认为人力具有资本的属性。且不论这种看法是否恰当，但我们的确需要重新认知“人”的意义，如同工业2.0时代时把人看作一种资源一样，未来新组织的人力资源管理同样需要建立在一种新的认知基础上。

人如果不是资源的话，那是什么？回答这个问题需要回归人性的特征。人的价值创造力并无主动或被动之说，之所以有了这种表现，是由于市场、组织、人三者之间的价值关系持续变化。从马斯洛需求动机层次理论中可以看到，缺失需求本身带有被动性，而生长需求本身带有主动性，但并非想主动时就能主动，组织管理要做的就是依据人性的特征，采取不同的管理逻辑与方法，达到最佳效果。主动和被动并不代表人力资源管理的对与错，被动说也仅仅是因为我们站在了今天的时间节点上看，再往前追溯，在西方管理学当中还出现过“工具人”一词，显然更加无法让今天的人们接受。从“价值人”的角度看，人对价值的追求将会越来越明显，意味着人的被动性必然逐步转为主动性，而组织管理也必将随之改变。

进入工业3.0时代，人到底是什么？笔者个人认为，人对企业而言应该是一种资产。人是企业所拥有的、在过去的经营活动中逐步形成的、未来会带来价值增量的资产。与“资源”相比，“资产”本身就具有价值，不需要被开发的特点。当然，这种价值需要由市场和企业给出合理评估，即人必须通过自身的价值创造能力及成果证明自己的价值，因此人具有了一定的主动性。除了主动性以外，“资产”还具有动态性，因为其价值是一种波动价值，企业必须用心经营，才能实现价值增长的预期，否则这种资产不但不会增值，还会贬值，企业需要用战略思维管理这项资产。

是“资产”就有可能“变现”，人什么时候能变现？理想状态是在其价值处于最高值时进行变现。人通常在这时取得了事业上的成功，实现了阶段性目标，这个时候无论对企业还是个人都能实现价值最大化，是最佳变现时间点。再往后，人的价值就很可能开始弱化，“资产”逐渐贬值，原因是内外部环境发生了改变。因此，新商业时代希望每个员工都能够尽快取得成功，而成功之后继续留在企业中的意义反而并不大，人要么回归生活，要么进入更适合的企业继续奋斗，总之，人在这家企业的使命已经结束。这就是人作为“资产”的基本属性。

人成了“资产”，也将改变新组织管理的基本逻辑与方式方法，整个管理系统也将围绕着这些基本特征设计与构建，人力资源管理的目标、功能也将随之发生改变。

三、人力资源管理的使命

对于一个组织而言，无论处于什么时代、什么形态，对人的管理始终都会存在，因为这是组织管理的基本内容。在工业时代，企业是市场经济中最基本的价值创造组织，其使命是创造人类所需要的价值，一个企业的所有功能都将服务于这一使命，否则就没有存在的价值。对人的管理功能是重中之重，如果说人力资源管理不重要，也只能说这一功能还没有被充分发挥出来而已。

现在应该能够看到人力资源管理的使命，是通过提高人的价值创造能力，提升企业的价值创造能力，更好地满足人类社会的需求。任何偏离这一使命的内容，都是辅助性的或是无用的内容。

其实不仅是对人的管理，对财物的管理、对信息的管理、对风险的管理、对产品的管理等，都是围绕这一使命展开的，可以说，所有的管理功能最终都指向这里。

在提升人的价值创造能力这一过程中，有很多工作可以做，也可以以很多的形式呈现出来。如传统企业把人视作一种“资源”就是一种表现形式，在这种表现形式中，人的价值创造能力需要被开发、被利用，才能呈现出来，在支付薪酬时，企业根据人所任的职位价值付薪，并非人本身，这也说明“资源”并不是处于这阶段的企业的创造力的直接来源，而是一种潜在的可能，企业虽然认同人力资源的重要性，却并没有看到其直接价值。把人视作一种“资产”也是一种表现形式，在这种表现形式中，人的价值创造能力可以直接使用，在支付薪酬时，企业根据人的能力付薪，即人自身的特点。从薪酬的支付依据上可以看出两者的差别，显然“资产”比“资源”更能直接体现价值，人力资源管理功能也将体现得更高级。

决定企业形态特征的DNA是价值创造能力，而人力资源管理功能之所以重要，也是因为它直接影响了企业的DNA特征。有什么样的企业形态，就必须有什么样的人力资源管理与之匹配，四种最佳组织形态下存在四种“最佳”人力资源管理形式，每一种都有其特定目标，这是理解组织管理的重要内容。