几近浪费的人才培养投入

所谓“十年树木，百年树人”，相较于财务投资变现的短平快，人才培养工作是一项长期的人力资本投资，所需要的回报周期更长。事实上，企业家关注业绩目标快速增长的同时，经常会觉得无人可用或人才成长速度赶不上业务发展的速度。因此，不少企业家偏好急于求成的人才培养模式，却忽视了人才成长的内在规律，甚至不愿意进行人才培养而奉行“拿来主义”，将企业的基业长青寄希望于脆弱的外部空降兵。高瓴资本创始人兼首席执行官张磊说过：“在投资中，最宝贵的资源是时间；在投资机构中，最宝贵的资源是人才。”这隐含了人才培养的成材规律，而“拿来主义”是一种短期行为。

损失厌恶心理实验：拒绝稳赚不赔的赌局

2002年诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔·卡尼曼设计过这样一个实验：如果在抛硬币中出现正面，参与者将得到150美元；如果是背面，参与者将输掉100美元。虽然参与者长期下注肯定稳赚不赔，但实验结果却是大多数人拒绝了这个赌局。

“损失厌恶心理”理论可以解释这样的行为，短期的损失更加让人难以接受，就像证券投资活动中短视的投资者过分强调潜在的短期损失而放弃了长期的收益。

囿于损失厌恶心理，多数企业家不愿意在人才培养上持续投入。但是，渔民是否因为可能偶遇暴风雨而不再出海捕鱼，庄稼人是否因为可能的灾害减产而放弃播种呢？千百年来的社会实践证明，虽然人们厌恶损失，但他们仍会出海捕鱼、辛勤耕耘，否则一无所获。企业家在人才培养活动中，要以先付出的勇气来投入，以“所得”的心态去看待，同时需要做好配套机制以最大限度地发挥人才培养的价值。要相信，对人才培养持续地投入，也会获得持续的回报。

三一集团：培训预算不设上限

秉承“造就一流人才”的理念，以“赋予学习者持续成长的能力”为使命，三一集团的培训中心，对内负责三一集团各体系人才的培养，对外辐射三一生态圈，承接供应商、代理商、客户及外部各界企业员工培训等，以服务企业、服务社会、服务学员为宗旨，建立了全员工、全岗位、全价值链的“三全育人”人才培训体系。

三一培训中心主任宋杨曾说：“对三一人来说，培训是一件很平常的事，不仅新入司的员工要参加培训，就连研发人员、一线工人，甚至是管理人员，每年、每个月都要参加很多培训。”2011年，三一重装培训开支达到1100多万元，其中还不包括培训中心的人工费用、设备折旧费用。如此大的投入均摊到每位三一重装员工身上，每年人均5000多元。三一重装人力资源总监蔡泽兰解释道：“三一集团实行预算考核制，所有的费用均有严格的预算控制，基本上是无预算不支出，超预算要处罚，唯独培训费用不受预算限制，所以无论是人力资源部安排的培训还是部门安排的培训，在三一基本上是一路绿灯，不惜重金。”

这种投入收到的回报也是长久的。如今，经过几十年的发展，三一集团已经成长为年收入千亿级的中国工程机械行业的领军企业，而这样的发展速度离不开在企业内部成长起来的优秀人才。

三一集团董事长梁稳根在很早之前就曾表示：“培训在企业里的投入产出比是最高的，可以达到1:100以上，只有员工先优秀了，企业才会优秀。培训是一个持续的过程，只有让员工能力得到提高，企业才能健康发展。”

自2018年1月1日起，国家对于企业职工教育经费税前扣除限额从2.5%提升到8%。但是，从多家上市企业年报财务数据统计来看，大多数企业达不到这样的投入程度。对于三一集团来说，“不设上限”的培养经费投入看似是巨大的浪费，然而实践充分证明了这样的投入是值得的，回报率是高的。

当然，对人才的培养，除了看得见的经费投入，更重要的是敢于给予人才轮岗的机会、扩大工作职责或赋予挑战性任务，换言之，能在实践中大胆试错性用人。将军是战场上打出来的，人才是在实践中成长起来的。诚如战场上的百战百胜源于前期摸索与失败的教训，试错性用人也需要付出失败的代价，有可能在短期内带来一定程度的业绩波动与财务损失。但是这样锻炼出来的人才能够担负起更多的责任，创造出更大的价值。面对未来的不确定性与激烈竞争，企业需要具备长期主义思维，在培养动作上提高容错率，让企业的人才森林逐渐根深叶茂。