职员工的六个转变

对职员工而言，升级个人能力是自身职业发展的需要。

一、职员工的思考

1．你的专业价值在哪里

职员工应立足于本职岗位进行思考：“我是一个专业人才吗？我的专业价值在哪里？”

在职场中，很多人都会把一句话习以为常地挂在嘴边——“我有10年的经验”。我经常说，你是有10年的经验，还是只是将1年的经验重复了9年？这是有很大区别的。

所以，你不要因为现在是老总、副总、经理、主管，就认为自己是一名合格的管理者，每个人得去思考自己的专业价值在哪里。

2．当下是你最好的选择吗

2019年4月，我带领企业家去德国奔驰总部参观，适逢工人下班。我看到他们的员工下班后从工厂走出来的那种状态跟国内工人下班后从工厂走出来的那种状态是截然不同的。当时两种场景在我脑子里面冲撞了一下：前者下班时边走边聊，静静地走出厂门，很有秩序；后者一下班，工厂门口的摩托车、电瓶车、小汽车呼啦啦地往外冲，每个人都行色匆匆。

这背后反映了什么？是员工拥有一颗浮躁的心还是一颗宁静的心。当然，这跟整个社会大背景相关，我并不是归咎于我们的制造业抑或我们的工人。但作为职场人，我们得认知到我们的这份浮躁。你有没有静下心来思考一个问题，当下是不是你最好的选择？其实对于很多人来说，当下就是最好的选择，因为这是自己综合考虑很多因素后作出的决策。但因为人性的原因我们往往不满足，总觉得会有更好的选择。我们只有打心底意识到当下是最好的选择，才会静下心来求发展。

3．你的目标是什么

在职业生涯的初期，我们的目标应当放在基础能力的提升上；在职业生涯的中期，我们的目标应当放在专业能力的提升上；在职业生涯的后期，我们的目标应当放在综合能力的提升上。

二、职员工的六个转变

1．从员工思维向精英思维转变

很多老板经常在开会的时候抱怨下属：“你们能不能站在我的角度考虑问题，能不能用老板思维去做事呢！”很多老板对员工的态度是“恨铁不成钢”，又夹杂着无奈感。我也曾经思考过这个问题，“为什么我们的员工不能具备老板思维呢？”后来，我想通了，这个问题本身就是个伪命题。俗话讲，臀部决定脑袋，你在哪个位置决定了你在哪个思维高度，你还没有坐在那个位置的时候不可能想得那么多。比如，不是环保局的人到了企业，一个普通管理者甚至都不知道企业还要面对环保检查。

就好比你跟一个没有结婚的年轻人讲“要做一个优秀的父母”，你跟他讲三年、四年都没有用，最好的方式就是让他（她）成为父（母）。当他（她）成为父母，半夜三更小孩哭啊、闹的，把他（她）的耐心、细心都锻炼出来了。我们常说优秀的父母就是孩子培养出来的。为什么好多老人都希望子女早点生小孩？因为他知道他管不了你，小家伙出来肯定收拾好你，不用他操心了。

企业老板以后不要再对你的下属说“你们要具备老板思维”，从今天起，给你的下属灌输一种观念——“从员工思维向精英思维转变”。

职场人首先要考虑的是怎么从普通的职员工变成职场精英？

普通员工思维的特点是：被动工作，自利为先，关注短期利益，创新不足。

精英思维的特点是：主动工作，利他而行，关注长期利益，不断进步。

我深度接触很多跟朗欧咨询合作的企业老板后发现，这些老板之所以成为老板，能够有今天的成就，是因为他们有一个共性：无论做什么事情，都坚守精英思维。哪怕扛个沙袋，也一定要扛得比别人重、扛得比别人多；哪怕开个车都要开得比别人好，时间要准时，接送客人要有礼貌。

职场精英不会总是被动地工作，而是要做到利他而行。我们要想怎么才能对别人好，从而对自己好；我们要关注自己的长期利益，而不仅仅是抱着“你给多少钱我做多少事”的心态工作。

朗欧的老师们都在工厂做过中高层管理，但一开始进入朗欧后必须在咨询项目上历练1～2年，才能被委以重任。我跟老师们说，你们要关注长期利益，你在朗欧这个平台能力得到了大幅提升，财务自由只是时间问题，从长远看，你就是赢家。但如果你只关注短期利益，想一步登天，可能就会失去在朗欧这个平台历练、成长的机会。

2．从专业化向职业化转变

企业里很多人觉得自己很专业，“我在这个岗位做了10年、20年”，但你是真的有10年、20年的经历吗？还是只是从时间这个维度去呈现？经验是经历的累积，经历后才能产生智慧，时间的长度不是检验经验的唯一标准，经历才是智慧的源泉。中国制造型企业对职业经理人的需求是非常旺盛的，那么多企业愿意跟朗欧合作，其实背后就是对职业经理人的需求。

专业化即注重专业技能、技术标准，经验驱动，关注专业能力结果。

有过硬的专业技能，关注的是技术标准，靠的是经验驱动。技术型人才往往只关注结果。有时候跟技术部门的人很难沟通，如果有个搞技术的老板那就更难沟通了。为什么？因为很多技术性老板不管过程，只关注结果，习惯依赖自己的经验，你要想有点创新是很难的。很多老板经常戏言：“我做了这么多年技术，我做这个的时候，你还在穿开裆裤，你现在来跟我谈创新？”你看，这就是技术专业人士容易有的通病。

职业化即注重职业技能、行为标准，踏实敬业，关注工作状态。

很多管理者很有能力、很有水平，但问题是能够持续地保持职业化状态吗？

通俗来讲，专业化就是你能够做好这顿饭，职业化是你能够十年如一日地做好每一顿饭。职业化体现了产品品质的稳定性。一些员工老是生产出不良品，我就开玩笑说：“你解决不了这个品质问题，但如果你一直保证每个产品都出现同一个品质问题，我就认可你。”

每个职员工都要从专业化向职业化转变。有的时候专业化也会成为企业创新发展的障碍。佛家有个说法叫“所知障”，当你知道得很多，但执着于此的时候，你的这些经验、知识反而会成为创新和突破的一道障碍。

对于传统制造业而言，职业化比专业化可能要重要得多。中国制造型企业要重点打造职业化的团队，因为现在很多技术具有很强的可复制性和透明性，已经没有太多的优势可言。

3．从关注稀缺性向关注成长性转变

“物以稀为贵”，有时候一个人在企业里面的价值是通过稀缺性来体现的。但很多人容易执着于稀缺性，认为别人不能替代自己，给自己贴上稀缺性的标签。问题是，当你执着于此的时候，还能够成长吗？什么是对自己真正的好？你以为稀缺性越强，当下个人收入越高，就是对自己真正的好吗？如果这样，你就会掉进经验的怪圈，很难有进步。比如你擅长模具注塑技术，问题是10年、20年以后，3D打印技术普及了，这个技术的价值就没有那么大了。我们要与时俱进，要关注自己的成长性。在信息化技术高速发展的今天，我们获取知识比以往要容易得多，过往的经验很多时候并不是我们的护身符。每个职场人不要总是关注自己的经验，得时刻保持“本领恐慌”的状态，关注自己的学习能力。

4．从管控心理向服务心理转变

很多人把管理理解为“管控”，把人管控好，才能管好他所做的事。这还处于行为管理层面。你可以发挥企业赋予你的职能让下属按照规则制度作业，听从你的指挥，但现代管理者要转变思维，要从管控心理向服务心理转变。如果你仅仅是想着管控别人，那你会发现越来越多的人不受控；如果你能够去服务别人，你会发现越来越多的人在为你服务。

我发现企业的很多流程文件是管控型而非服务型的。企业各部门制定流程的目的是管控其他部门，规定这个部门只能这样做，不能那样做，因为那样做会影响本部门的工作。朗欧老师进驻企业之后都会设置流程卡，流程卡更多的是明细服务内容，即本部门能够为其他部门做什么。很多时候管控型流程文件的盛行才是企业执行力不高的原因所在。

从管控心理向服务心理转变，体现了管理的基本逻辑：向上管理，向下服务。

需要管的不是下级，而是上司，可能这个观点会让你觉得不可思议，甚至颠覆你对管理的认知。我们说管理，怎么可能管理上司呢？

很多人做管理的逻辑是向上服务、向下管理，导致在很多企业里经常看到尔虞我诈、溜须拍马的现象，企业越大越容易出现这个问题。现代管理的基本逻辑应该是：向上管理，建立并培养良好的工作关系，跟上级搞好配合，打好默契，并建立良性的沟通渠道，能够理解老板的战略；向下服务，给下属提供平台，对下属的工作结果和成长负责。

5．从个人情感向组织情感转变

除了亲情，什么样的感情最稳固呢？有的人说是同学之间的感情，有的人说是战友之间的感情，也有的人说是同事之间的感情。但是你有没有发现？无论是同学、战友还是同事，都是建立在组织的基础之上，前提都是存在一个组织。比如，在企业里，你跟所有人关系都很好，但是一旦你离职，跟体制内的企业脱离了关系之后，也就“人走茶凉”，有点极端，但很现实。

职场人一定要清晰地认知到我们在企业里面维系的是组织情感而不是个人情感。不要在企业里搞小团队，不要觉得跟领导拉近了关系就可以什么事都走后门、走捷径。

老板也得认知到经营的是组织情感，要做企业家，但不要把企业当作自己的家。企业要通过组织规则、组织流程开展经营管理，这些组织规则、组织流程维护的是组织的情感，而不是老板个人的情感和权威。

6．从关注收入向关注能力转变

太多选择会造成个人职业生涯的迷茫，花太多时间去选择会浪费自我成长的机会。我选择A公司、B公司、C公司，我选择民营企业、上市公司……很多人总是在向外选择，总试图找寻更好的职场机会，对自己的公司、对自己的工作总是不满意，这山望着那山高。朗欧咨询常年为20多家企业同时展开咨询辅导，我深度接触过的企业至少也有200家，而且我基本天天往工厂跑，非常清楚当下制造业的境况。我可以很负责任地跟你说，外面的环境未必就好。你不要说要去越南，要出国，要去更好的企业；不要说内地的工资低，跑到沿海后工资就高。如果你还抱着这种心态东跳跳西转转，你的职业生涯肯定会出问题。你需要向内提升自己的能力，在自己的技能和职业素养上下功夫，在现有岗位上做出行动，努力提升自己的业绩。