15 用人单位单方调岗行为的实体合理性与程序合法性的审查要素

——英飞凌公司诉朱某劳动争议案

【案件基本信息】

1.裁判书字号

北京市第二中级人民法院（2019）京02民终9629号民事判决书

2.案由：劳动争议纠纷

3.当事人

原告（被上诉人）：英飞凌公司

被告（上诉人）：朱某

【基本案情】

2011年6月17日，朱某入职英飞凌公司。双方签订的劳动合同中约定：英飞凌公司有权根据公司业务发展的需要及朱某的能力和表现，调整朱某的工种和工作岗位；对此，英飞凌公司应听取朱某的意见。员工手册为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。

2015年7月1日，朱某的工作岗位调整为汽车电子事业部系统工程部高级系统经理。2016年11月1日，英飞凌公司向朱某送达转岗通知和工作安排通知，安排朱某担任高级系统分析员。朱某未同意英飞凌公司的上述转岗和工作安排。2016年12月16日，英飞凌公司向朱某送达恢复原岗位通知。

2016年12月26日，英飞凌公司与朱某就其恢复高级系统经理岗位后的工作安排等问题进行了沟通，告知朱某其上级领导为马某；明确告知其工资待遇不变；同时已经为朱某提供了相应的工作条件。马某在告知朱某工作内容时，一再提出听取朱某对新工作任务安排的意见，并告知朱某，如完成上述工作任务需要，首先，英飞凌公司可为其配置所需的软硬件工作条件。然而，朱某仅是单纯地拒绝英飞凌公司的工作安排，而未就相应工作内容发表意见。在上述情况下，英飞凌公司在近半年的时间内，多次与朱某进行沟通、解释，给予朱某完成相关工作的机会，不断后延完成相关工作任务的时间节点，并向朱某释明不利后果，但朱某仍予以消极对待，拒不完成有关工作。

2017年4月19日，英飞凌公司在征得工会同意后，依据作为双方劳动合同附件且已送达给朱某的员工手册的规定，向朱某送达解除劳动合同通知书。解除劳动合同的理由为：朱某对主管的指示或有期限的工作安排，未经申报正当理由却不如期完成或处理不当，被公司给予书面警告的处分后，仍不如期完成主管的指示或有期限的工作安排，被公司以相同原因给予第二次书面警告。朱某主张英飞凌公司与其解除劳动合同的行为违法，向北京经济技术开发区劳动争议仲裁委员会（以下简称开发区劳仲委）申请仲裁。开发区劳仲委裁决继续履行合同。朱某同意上述裁决，英飞凌公司不同意上述裁决，遂诉至法院，请求无需撤销英飞凌公司作出的劳动合同解除通知书，无需与朱某继续履行原劳动合同。

【案件焦点】

如何审查用人单位单方调岗是否合法合理。

【法院裁判要旨】

北京市大兴区人民法院经审理认为：首先，英飞凌公司在通知朱某恢复其高级系统经理职位的同时，已告知朱某其上级领导为马某。其次，英飞凌公司已明确告知朱某其工资待遇不变；同时，结合朱某的工作岗位以及马某为朱某安排的工作内容，可以认定后者与朱某曾从事的工作具有密切联系，且未超出朱某所能胜任的范围。再次，英飞凌公司已经为朱某提供了相应的工作条件，并告知朱某，如完成上述工作任务需要，英飞凌公司可为其配置所需的软硬件工作条件。然而，朱某却仅是单纯的拒绝英飞凌公司的工作安排，而未就相应工作内容发表意见。综合上述情况可以认定，朱某以工作条件和工作内容、工作职责未恢复为由拒绝马某为其安排的工作任务的做法显属不当。最后，英飞凌公司在近半年的时间内，仍多次与朱某进行沟通、解释，给予朱某完成相关工作的机会，不断后延完成相关工作任务的时间节点，并向朱某释明不利后果，但朱某仍予以消极对待，拒不完成有关工作，其行为显属不当。英飞凌公司基于上述情况，先后给予朱某两次书面警告，并在征得工会同意后与朱某解除劳动合同的行为，符合法律和作为双方劳动合同附件的员工手册的规定。

北京市大兴区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十三条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，作出如下判决：

一、英飞凌公司作出的与朱某解除劳动合同的解除劳动合同通知书无需撤销，英飞凌公司无需继续与朱某履行劳动合同；

二、英飞凌公司无需向朱某支付2017年4月20日至2017年5月3日期间的工资21379.31元。

二审法院同意一审法院裁判意见。

【法官后语】

用人单位因劳动者不服从工作岗位调整而单方解除劳动合同的行为的合法性，应主要从用人单位单方调岗行为实体合理性和程序合法性两个方面进行审查。

1.对用人单位单方调岗行为进行实体合理性审查的要素

（1）调岗的必要性。调岗的必要性，其实是用人单位的用工自主权和劳动者利益之间的衡量问题。对于用人单位而言，用人单位为应对市场发展需求、适应经济环境变化，从自身生产发展需要出发，会适时调整用人单位的组织架构、管理体系，目的是提高生产效率，增强用人单位竞争力。但用人单位决策时必须考虑到劳动者的利益。

（2）新岗位与原岗位的关联性。用人单位安排的新岗位应在劳动者学历、能力、权利范围内，与原职位密切相关，符合社会普遍观念的认知，不严重偏离、阻碍或切断其职业发展。用人单位调岗应尊重员工人格利益，使其在新岗位同样可获得工作的满足与精神的充实。若新岗位完全超出劳动者的能力范围，或者新岗位带有人身侮辱性、惩罚性，则岗位调整不合理，用人单位有借调岗之名非法解除劳动合同之嫌。

（3）用人单位与劳动者的利益平衡。调岗有时会对劳动者产生一定的不利益，如工作内容不熟悉、工作量增加、工作压力加大等。若调岗会对劳动者产生不利益，除从经济效益、企业发展等方面考量外，用人单位有义务采取必要措施减轻甚至抵消由此产生的不利影响，使双方权利义务处于相对平等的状态。调岗对劳动者产生不利益包括但不限于：工资降低；工作内容不熟悉，工作压力加大；工作量增加；工作时间延长；工作地点变动，给通勤带来不便等。用人单位可通过支付奖金、提供培训、安排通勤班车等方式尽最大可能减少不利益影响，使双方之间的利益不致过度失衡。

2.对用人单位单方调岗行为进行程序的合法性审查

工作内容和职责范围属于劳动合同的核心内容，调整工作岗位属于劳动合同条款变更，应充分听取员工意见，合理考虑员工诉求，尊重员工必要知情表达权。

本案中，英飞凌公司根据公司业务发展的需要及朱某的能力和表现，调整朱某的工作岗位，并及时通知朱某；明确告知其工资待遇不变；新岗位与其原岗位密切相关，完全在朱某能胜任的工作范围内；公司也告知朱某为其提供完成工作任务需要的工作条件；而朱某未就工作内容发表意见，在英飞凌公司多次延后工作任务完成的时间节点，并释明相应不利后果的情况下仍消极对待，拒绝完成有关工作，严重违反了公司劳动规章管理制度，故英飞凌公司有权在征得工会同意的情况下对其处分，并解除劳动合同。综上，英飞凌公司在征得工会同意后，以朱某严重违反公司规章制度为由与朱某解除劳动合同的行为符合法律规定，故英飞凌公司无需撤销其作出的与朱某解除劳动合同的劳动合同解除通知书、无需与朱某继续履行原劳动合同。

编写人：北京市大兴区人民法院 毛希彤 于菲菲