第二节 业务型人力资源部门是HR发展的必然
一、人力资源管理发展的三个阶段
人力资源管理在中国的发展分为三个阶段：第一阶段是行政性人事服务，第二阶段是专业型人力资源管理，第三阶段是业务型人力资源管理。大部分中国企业正在从第一阶段向第二阶段转型，少部分企业正经历第二阶段向第三阶段的转型。人力资源管理发展的三个阶段，如图1-4所示。
图1-4 人力资源管理发展的三个阶段
第一阶段的HR以行政事务性工作为核心，包括招聘、薪酬福利、员工服务等工作，HR的角色定位也非常清楚，做好基本事务和服务工作，无须参与太多业务。
第二阶段的人力资源管理工作对HR团队的专业要求高，这个阶段的HR将大部分的时间、精力花在专业体系建设上，人事部门也转型为人力资源管理部门，系统的六大模块将以专业的形式搭建和完善。
第三阶段是业务型HR，是戴维·尤里奇对未来HR发展趋势的预测，也是HR发展的必然趋势。这里强调的是整个HR团队工作的指向是业务，在HR部门内部需要做好配合，在业务战略、专业和运营三个方面高效协同，力出一孔。
尽管人力资源管理发展的三个阶段有明显的差异和分界点，但是它们的关系是叠加的。也就是说，企业的人力资源管理的三个阶段无法跳跃式发展，没有第一阶段作为基础，就无法走向第二阶段。同样，没有专业的HR体系搭建和HR团队的专业能力建设，想到达第三阶段也是不可能的。但是在利用资源方面，第三阶段比第二阶段灵活。按照现在社会专业资源的丰富度来看，当企业发展到第三阶段，第一和第二阶段发展所需的资源大多都可以社会化。也就是说，事务性工作将被社会化或者逐步外包，专业的系统搭建、问题诊断和解决方案设计也可以引入专业的咨询公司。
到了第三阶段，因为HR的角色逐步向业务靠拢，不允许投入太多的时间、精力做运营和专业内容的开发，与其自己做得不满意，还不如找专业的机构承接，这样HR就可以节省时间与业务互动。
有一点非常重要，外部分包商是从专业的角度提供方案，但是他们对组织内的问题的了解远不如自己的HR。也就是说，他们对客户需求的了解需要HR提供更重要的信息作为输入，HR也要与外部专业机构讨论，并共创出属于自己组织的解决方案。因此，作为未来企业仅剩不多的HR，除了了解业务建立关系外，专业的判断能力将是门槛，无人替代。
二、人力资源管理遇到的挑战
在谈HR挑战前，我们先谈一下近代人力资源管理发展的几个关键的人和事。这里不得不提到戴维·尤里奇，作为人力资源领域的管理大师，目前他还非常活跃，来过中国很多次，非常乐于给中国的人力资源管理者提供咨询和帮助。
这几年，笔者跟尤里奇老师多次探讨过人力资源转型、三支柱和业务型人力资源建设的问题。从笔者与尤里奇老师的接触和对他的学术研究来看，HR部门面临的挑战有以下几个方面：
（1）在打造组织能力方面：全球化趋势给企业带来新的挑战，企业要在竞争中占有一席之地，不仅要不断提高自己的制造能力，还要兼顾质量、顾客、营销和品牌等方面，这就需要企业建立一个互信的团队、一个高效的组织。人力资源部门就是帮助企业创造、维护组织能力的部门。
（2）在HR部门自身能力建设方面：对企业来说，竞争对手可以模仿企业的资金渠道、战略和技术，却不能模仿企业中的人。尤里奇认为，HR人员的素质可以影响19%可控的企业绩效。他的研究结果显示，“只有大约50%的企业绩效处于管理层的控制之内，其他50%可能是源自政府、病毒等不可控因素。在可控的企业绩效里，19%取决于HR人员的素质。”显然，提高HR人员的素质，已经成为提高企业绩效的关键。
（3）在业务对HR及HR自身的角色定位方面：在新的形势下，人力资源部门不能仅仅是行政支持部门，还应该是企业的战略伙伴、变革先锋、专业管理部门和员工的主心骨。尤里奇认为，要为人力资源部门制定全新的职能和纲领，让它不再把重心放在员工招聘或薪资福利这样的传统活动上，而是把重心放在结果上。也就是说，人力资源部门的意义不在于做了多少事情，而在于给企业带来了什么成果——帮助企业创造多少价值，为客户、投资者和员工提供多少增加值。人力资源部门的新使命，要求人力资源工作者彻底改变自己的思维方式和行为方式。
我们可以感觉到，无论是国内还是国外的HR管理者，在社会、经济和政治VUCA[1]的情况下，需要在帮助组织提高战斗力方面有所作为，同时需要改变以往对自己角色的定位和认知，并加快提升自己配套的能力和素质。由此，人力资源管理部门必须改变，否则就是第一个被“改变”的部门。
为此，HR必须做出以下改变：
（1）HR必须从繁杂的事务性工作中慢慢解脱出来，将大部分时间用在业务和业务管理者身上，从事的工作要对业务结果产生作用。
（2）HR作为一个团队和部门，必须理解业务，为业务赋能，将所有工作指向业务目标的达成。
（3）去除官僚习气，比如利用制度制定者的优势地位或信息不对称来与业务管理者或者员工进行沟通与合作，将自己的注意力和工作重心放在提高业务水平和专业能力上。
从HR发展的阶段和挑战可以清楚地看到，业务型HR是HR发展的必然。