2.2 矿山人才的供需特征
2.2.1 矿山人才供需的矛盾
1.矿山复合型人才稀缺
人才毋庸置疑是推动矿山变革的关键因素。随着采矿技术由机械化向智能化的流变，诸多以劳动密集型为主的传统岗位将被智能化技术替代甚至消失。与此同时，矿山涌现出大量以知识密集型为主的“超级岗位”。随着柴油卡车逐渐从井下退伍以及5G网络等电子通信设备的引入，采矿工作者甚至能在千里以外的办公室吹着空调操控最先进的采矿设备，这一系列的变化表明矿山人才的需求和培养模式已经发生了根本性转变。数字矿山、智慧矿山的建设需要大数据、物联网、云计算、人工智能、环境科学等多学科领域与传统采矿学科的融合，只有复合型的人才方能真正满足矿山所需，为矿山变革注入“强心剂”。然而，滞后的课程体系和培养模式导致社会输出的人才与矿山需求发生供需错位。力拓集团（Rio Tinto Group）的前任CEO认为：“数字化矿山技能上的差距凸显了矿业传统课程的弊端，一些课程已经20年没有更新过，这也间接导致了市场波动、成本增加、资源匮乏，进而影响了整个澳大利亚矿业。”与此同时，国际领先的矿山近年来纷纷加强ESG（environmental，social and governance）体系建设，随着国内建设现代化矿山号角的吹响，以及“碳达峰、碳中和”等环境治理要求的提高，要求新时代的矿山人才具有更加强烈的社会责任意识和社会沟通技能。而矿业企业必须深刻意识到人力资本投资对未来矿山可持续发展目标的不可替代的作用，只有积极制定应对未来发展的人力资源发展战略，改善人力资源管理体系，才能更好地吸引和留住人才，为智能、高效、绿色的转型之路提供源源不断的发展活力。
2.矿山职工老龄化，新生代力量不足
从供需角度看，传统矿山的本质属性、刻板印象以及新时代人才的从业价值需求致使矿业行业难以招收到新生代员工，行业人才流失与老龄化的现象严重。数据显示，矿业行业的平均职工年龄在40岁左右，而互联网行业则在27岁左右，老龄化的劳动力结构直接导致组织持续变革的动力不足，难以紧跟数字化、智能化矿山的发展趋势，固化的“社交圈”和繁多的管理层级使得传统矿业行业缺乏新鲜的工作体验，员工的幸福感和获得感普遍较低。人们不愿意从事井下的作业活动，甚至不惜放弃专业导向的职业发展，最终使得矿业行业陷入“外部人才招不到，内部人才往外流”的人力资本“陷阱”。尽管近些年来，智能智慧矿山建设逐渐强调“以人为本”的人文关怀，许多矿业企业通过自动化、智能化设备的引入改善了作业环境，大幅度降低安全事故发生的风险，提升了采矿过程的安全性，使得人们对矿山的刻板印象渐有改观，但是数字技术在改善矿山作业环境的同时，也让人才获得了能适应不同行业的数字技能，人才竞争的边界日趋模糊。更多新生代复合型人才仍倾向于选择互联网、管理咨询等行业，所以黄金矿业企业的人才争夺不再局限于传统的矿业行业内，它们甚至需要跨界与诸多国内外领先的其他行业的巨头展开人才竞争，如华为、阿里巴巴、腾讯和亚马逊等。
矿业企业一方面需要加大对数字矿山、智能矿山建设的宣传，传播现代化矿山的新发展理念，弘扬企业的社会责任，渐进式地改变人们的认知；另一方面，需要拥有全局视野，改善人才作业的流程体验，重塑人才发展的激励机制，坚持以人为本的重心不偏移，突出现代化矿业企业的差异化竞争优势，不断积蓄新生代员工，以图在未来矿山的竞逐中立于不败之地。
2.2.2 国际领先矿企的人才发展战略
1.纽蒙特的全球人才战略
人才是纽蒙特战略发展的第一支柱，更是业务领先的根基。纽蒙特致力于为每一位员工提供安全健康的工作条件和持续成长的学习机会。截至2020年12月31日，纽蒙特雇用了约1.43万名员工，约1.35万名短期合同员工（contractor）。
公司强调将人才战略与业务战略紧密结合，以包容性的文化吸引和留住多样化的人才：
·通过增强员工的工作体验增强员工的黏附力；
·加强新型领导力的培育；
·发展有效的劳资关系，使利益相关者拥有共同的愿景和未来；
·重新配置男性女性同等比例的董事会结构。
随着ESG被广泛关注，公司进一步加强了“社会责任绩效”在员工的培训计划和薪酬设计中的体现。据公司2020年财务报告显示，ESG相关支出占据了2020年公司短期激励计划（一项针对高级管理人员的激励政策）支出的30%，其中20%分配给健康和安全指标，10%分配给基于关键公共指数的可持续性绩效。与此同时，纽蒙特设定了全面奖励计划为员工提供发展计划、职业机会以及有吸引力的薪酬和福利：
·通过考虑办公场所、所在区域以及文化期望等因素形成差异化的薪酬体系；
·鼓励员工获取福利资源，不仅包括医疗、人寿保险和残疾保险以及退休、假期和带薪休假，同时还为员工提供心理健康支持、体育活动和娱乐计划。
纽蒙特还为员工提供适用于个人生涯发展与职业规划的学习机会。公司鼓励员工与管理者分享职业目标和抱负，管理者通过确定员工的个人优势为员工量身定制职业行动计划，以加速他们理想的实现。公司通过开展国际合作为员工提供学习和均衡发展的机会，不断培育员工的全球化视野和战略领导力。为了激励员工的晋升，纽蒙特不仅设置了多元化的人才晋升通道，同时还为员工向领导者的角色转变打造了完备的培训体系，包括安全培训、技术培训、领导力发展计划、跨职能项目和执行特殊任务的在职培训、毕业生发展计划等。
在2020年新冠肺炎疫情期间，纽蒙特发起了名为“Together While Apart”的具有包容性的社区活动，这一活动的主旨在于激发员工通过创造性的方式创建联系、分享彼此的经验，获得彼此的共鸣，以使得为疫情所迫远程居家工作的员工感受到组织和同事的关怀，减少因缺乏交流互动或处于封闭的工作状态而导致的孤独感。
2.巴里克的全球人才战略
巴里克在全球13个国家拥有2万多名员工和2.3万多名短期合同员工。公司旨在培养能秉承共同愿景和价值观、具有企业家精神、以盈利为导向、对技术和社会进步充满热情的人才队伍。
巴里克通过强调人权的重要性来建立牢固的劳资关系，公司认为良好的沟通机制是发展稳固劳资关系的关键，鼓励员工和管理层之间透明的双向沟通，并通过数字平台、数字热线等数字技术促进员工之间更为广泛的互动。公司坚持提供公平的工资和福利以及设置合理的日常工作时间以提高员工的主动性与敬业度。根据地区差异、地方工资薪酬和福利范围制定激励政策，确保高于所在国家或地区的国家最低标准。巴里克的福利待遇丰富，包括养老计划、员工的持股计划、退休计划、固定养老金计划、医疗计划和银行贷款计划等。例如，公司的某些高级职员和关键员工可以以等于授予期权前一天收盘价的行权价购买普通股。
从人才引进来看，巴里克以利益相关者为导向，格外注重对公司所在地运营和管理人员的雇用，巴里克东道国员工的雇用比例在2020年高达97%。公司为员工提供了多元化的学习机会，以支持员工实现职业抱负。这包括：
·在世界各地的工作场所工作，并承诺帮助旅行或迁移住所；
·与非洲、欧洲和美国领先大学合作设计量身定制的高管和管理项目，以指导员工的职业发展；
·顶级商学院的深造机会；
·广泛的培训和发展机会，包括行业会议和研讨会，以及领导力和技术培训计划；
·访问由高素质专业人士组成的全球网络，以交流知识和想法、培养技能和分享经验；
·以模块化的形式在线设计技术技能学习机制和学徒培训机制。
3.盎格鲁阿散蒂的全球人才战略
人是盎格鲁阿散蒂业务开展的核心，尽管科技和社会不断发生演变，但是公司坚持唯一不变的就是对员工的重视和关怀。盎格鲁阿散蒂拥有2万名左右的员工和1.6万名左右的短期合同员工。2020年公司董事会和执行领导层决定，任何盎格鲁阿散蒂的员工都不会因疫情而受到就业的负面影响。为了顺利推进疫情期间的工作，公司通过开发在线平台、配置数字基础设施减少了员工前往办公场所和在密闭办公空间工作的需要。
针对员工的长期发展，盎格鲁阿散蒂提供了多元化的学习机会和晋升途径，通过建立扁平化管理的工作环境，让员工拥有自主学习、自主选择的权利，不断发展员工的业务执行能力。公司界定了严格的学习标准体系（见表2-1），包括在工作中和通过实践学习（70%）、通过与他人交流和非正式的学习（20%）和通过结构化的培训计划的学习（10%）。
表2-1 盎格鲁阿散蒂为员工提供的学习标准体系
资料来源：盎格鲁阿散蒂2018～2020年财务报告。
盎格鲁阿散蒂设置首席青年领袖计划和未来领袖导师计划。其中首席青年领袖计划旨在挖掘青年人才的领导潜能，以为公司未来的战略发展提供人才储备；未来领袖导师计划旨在为员工打造良好的人际关系，通过建立12～18个月的师生关系，加速经验性知识的传承和传递，促进职业的持续发展。
4.世界三大黄金公司人才发展要素解析
利用公开信息，针对世界三大黄金公司的人才发展战略，提炼出这些公司在面对人力资源挑战时，在理念、薪酬、福利、晋升、环境和无边界的成长空间等方面的突出表现（见表2-2）。国际领先公司的劳动力结构都由正式员工与短期合同员工共同组成，且两类员工的比例接近，短期合同员工的加入使得公司具备了更强的应对不确定性的能力。在理念方面，倡导包容性、多元化和公平性的人才理念被广泛提及，为员工打造量身定制的成长方案成为吸引高端人才加入的重要筹码。随着国际社会对公司ESG体系要求的不断提高，公司逐渐将社会责任纳入员工绩效的考核标准中，并在年度报告中加强了对公司履行社会责任的相关性披露。在薪酬方面，动态化的薪酬和基于区域差异的薪资标准是各大黄金矿业企业必须考虑的因素，这意味着更多个性化因素应该被纳入薪资标准的范畴。在福利方面，医疗保险、带薪休假、退休计划是国外领先黄金矿业企业为员工提供的基本福利保障，与此同时，股权激励以及一些大多存在于互联网等企业的娱乐计划、健身计划、旅游计划等也成为当前矿企吸引和留住人才的重要福利手段。在晋升方面，多元化的晋升通道为员工提供更多晋升的选择，有助于建立员工对组织的承诺，实现员工与公司的共同成长。在环境方面，工作环境的改善需要黄金矿业企业加倍重视，创造流畅、体验性极佳的职场工作氛围对吸引新时代的年轻员工至关重要。工作环境能显著激发组织成员的工作积极性。工作环境需要在开放性制度与包容性文化的影响下才能实现蜕变，重塑工作环境的方式包括简化业务流程、建立互信互惠的人际关系以及创造灵活的办公条件等。最后，无边界的成长空间是众多头部矿业企业人才发展战略的核心。除了设计导师培训制度和提供与员工实际和业务发展需求相契合的技能培训，有针对性的领导力培训也成为人才培养的必备内容。随着数字技术在组织中的广泛应用，建立全球化的专家网络、通过数字技术降低人才获取知识的成本、提供国际化的交流学习机会也成为黄金矿业企业吸引人才的重要筹码。
表2-2 世界三大黄金公司人才发展战略涉及的要素
续表
注：表中人数为大概的数据。