一、入职
符不符合录用条件，谁说了算？
万事开头难，对很多人来说，入职便是一个不小的挑战。大家入职前要面对的第一个问题就是，了解清楚企业的具体录用条件。
以前我们找一份工作，可以通过电视、报纸获取招聘信息。而现在，一般会去各类求职网站看各个公司的招聘信息。这些招聘信息中会罗列一些详细的入职条件，比如工作经验、学历、年龄范围，以及其他各种条件，以上均是常见的录用条件。
看到这里，大家对“录用条件”的概念已经有了基本了解。但我想告诉你的是，法律赋予了用人单位或者说老板一个很强的“撒手锏”，希望大家能提前了解，避免踩坑。
在讲这个“撒手锏”前，我有必要先强调一下劳动领域的立法原则。法律对劳动者也就是“打工人”的保护，是非常充分甚至是具有倾斜性的。世界各国莫不如是。
以我这十几年给多家公司担任法律顾问积累的经验来看，公司与员工产生劳动争议后闹到仲裁、打官司的地步，83%以上的案子都是劳动者胜诉，而且胜得很彻底。该数据来自我们团队进行的统计。
那么，是不是用人单位就很弱势了呢？是的！
但就是因为这一点，法律开恩，给了老板一个“撒手锏”——如果在试用期能够证明你不符合录用条件，对不起，公司不用给予任何补偿，可以随时通知你走人。
以下是《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相应条款。
法条
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
这样看来，劳动者在求职中十分被动。那怎么办？是否符合录用条件又该怎么界定呢？
其实，劳动者想保护自己权益的解决之道在此：
第一，我们要把招聘网站上该公司注明录用条件的网页截图复制、留存，事先留一手。这样可以证明入职时自己的真实资料已经完全符合该公司的要求，避免产生纠纷时没有对证。
第二，如果公司玩套路，在你试用期的最后一天，突然搞一个所谓的苛刻“考核”，然后，通知你不符合录用条件，不予录用，那么你可以直接进行反驳：这种说法无效。
为什么无效？
因为在司法审判实践中，对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供有效的证明，这就要求录用条件在劳动者入职前必须事先列明。
如果公司在试用期最后一天才把这个录用条件抛出来，完全属于用人单位没有事先列明搞“偷袭”，那劳动者不用符合这些所谓的“录用条件”。当然，走也可以，但属于公司主动解除劳动合同，需要进行经济补偿。
案例
刘某于2021年3月12日入职某公司，约定岗位为销售总监，试用期一个月，试用期工资为20000元／月。2021年4月11日，该公司以刘某在试用期间的表现和能力与公司要求不符为由，主张其试用期考核不合格，向刘某发送了试用期辞退通知书。
刘某觉得自己在试用期内的表现没有问题，公司属于无故辞退自己，是违法解除劳动关系，侵犯了自己的合法权益，于是申请了劳动仲裁。最终，仲裁裁决的结果是公司需支付刘某违法解除劳动关系赔偿金20000元（为约定的试用期一个月的工资）。公司不服仲裁结果，于是起诉至法院。
之后，公司为证明刘某试用期考核不合格，提交了几份资料，包括员工手册、考勤表、刘某工作期间的两次演讲考核的成绩等，但刘某表示没有见过员工手册，演讲考核的指标的真实性也存疑，刘某表示其演讲时没有见过表格，上面的签字也不是本人所签。
看到了吧，只要公司拿不出录用伊始关于“录用条件”已经告知给刘某的证据，刘某一句话就能轻松抗辩。截至截稿之日，本案尚在审理，不过笔者认为维持原仲裁裁决的可能性极大。
另外，我们来说明一下“招聘条件”和“录用条件”的区别。
在我看来，招聘条件是录用条件的“开胃菜”，或者说是“前奏”，录用条件往往包含了招聘条件，或者可以等于招聘条件。
因为用人单位为了吸引更多求职者的注意，往往把招聘广告上的招聘条件写得十分简单，而面试时会对求职者进行更多的了解，并细谈录用条件。如果此时入职者符合录用条件，那他也肯定符合“简简单单”的招聘条件。
如果用人单位仅依据招聘广告上的招聘条件就让你入职，面试时并未商谈其他入职条件，或用人单位压根儿没有证据能证明你入职时商谈过其他条件，则“招聘条件”会成为审判实践中确定“录用条件”的重要依据。