第一节 员工管理的基础知识
一、班组定岗管理
（一）根据工艺确定生产岗位
研究表明，一个人能有效管理的人数为10人左右，所以一个班组的人数设定以5～8人为宜。可以根据这一研究结果以及具体的生产工艺流程，来合理设置班组人数。
设置班组后，根据生产工艺确定生产岗位，根据作业内容配置相应的人数。一般来说，一个岗位配备一位作业员工。某些产品有特殊的工艺要求需要临时增加人员的，在班组人员编制上也应事先予以明确，这样才能满足用工的紧急需求。
（二）按需设置职能管理岗位
一般来说，生产班组的职能管理包括计划管理、物料管理、质量管理、考勤管理、设备管理、5S管理、安全管理、成本管理、低值易耗品管理等。这些职能管理工作可以根据班组大小和工作量大小采用不同的方式进行，具体如图2-1所示。
图2-1 按需设置职能管理岗位
不同的岗位对技能和资格的要求也都不一样，所以班组定岗不仅是对人数的要求，还是对技能、资格的要求，班组长应该切实把握。
特别提示
对于没有设副职和辅助人员的班组，班组长可以让骨干分担班组职能管理工作。这样不仅能防止班组长陷入过多烦琐的具体事务中，还能使骨干在做好本职工作的同时做班组长的助手，这也是培养班组长后备力量的有效方式。
二、班组定员管理
班组定岗之后，班组的标准人数就能基本确定，如果生产产品的型号变化会带来弹性用工需求的话，班组定岗还要相应地明确其需求变化的规律。班组定岗定员通常以班组组织表的形式体现，被批准的组织表是人员需求和作业补员的重要依据。组织表是班组人员管理的重要工具，是班组职能管理的综合体现。
运用书面化的班组组织表并及时更新、动态管理，一个阶段内的人员安排就会一目了然，这样便于班组长掌握和调整班组人员。
三、人员定岗管理
（一）员工定岗原则
员工的定岗是根据岗位要求和个人状况来决定的。根据岗位质量要求的高低，可以把员工的岗位分为重要岗位和一般岗位；根据岗位劳动强度的大小，可以将员工的岗位分为艰苦岗位和一般岗位。另外，员工的身体状况、技能水平、工作态度也是给员工定岗的重要依据。员工定岗原则，具体如图2-2所示。
图2-2 员工定岗原则
（二）员工定岗的好处
（1）员工在一段时间内固定在某个岗位作业，能尽快熟练作业技能，并达到熟能生巧的效果。
（2）员工定岗有利于保证管理的可追溯性，能够责任到人，做到业绩好管理，问题好追查。
（3）员工定岗有利于提高和稳定员工技能，确保安全、质量和产量。
（4）员工定岗有利于提高工作安排和人员调配的效率。
（三）未实施定岗的危害
员工定岗后，其操作岗位要求必须相对固定，不允许随便换岗。但在实际工作中经常出现员工串岗和换岗的现象。串岗是指一般员工未经批准在一个班次之内短、频、快地在不同岗位交替作业；换岗是指一般员工在一段时间内无组织、无计划地随意变换工作岗位。串岗和换岗都属于管理混乱，极易使现场管理混乱，其带来的危害是比较大的。
（1）岗位变换快，员工作业技能不稳定。
（2）易出安全和质量事故，质量和产量难稳定。
（3）责任不清，问题难以追溯，业绩难以管理。
（4）岗位变动大、变动快，处于无序状态，人员难管理。
特别提示
随着用工制度和用工结构的变化，企业开始出现临时工、季节工、劳务外包等用工形式。班组长可根据岗位特点和需要，明确区分岗位性质和用工要求，利用这些用工形式，有针对性地做好定岗定员和人员管理工作。这对保障班组目标的实现有着很重要的作用。
四、员工出勤管理
（一）时间管理
时间管理是指管理员工是否按时上下班，是否按要求加班等事宜，其核心是管理员工是否按时到岗，主要表现为缺勤管理。一般来说，员工缺勤有迟到、早退、请假、旷工、不辞而别等几种情形。
（1）对于迟到、早退等情况，应该向当事人了解原因，同时严格按照企业制度考勤。除非情况特殊，一般要对当事人进行必要的个别教育或公开教育，对于多次迟到、早退，且屡教不改者，应该加大处理力度。
（2）员工请假需按照企业制度，提前书面请假且获得批准后才能休假。特殊情况下可以口头请假，班组长需要确认缘由，并进行恰当处理，既要显示制度的严肃性，又要体现管理的人性化。
（3）出现员工旷工时，应该及时联系当事人或向熟悉当事人的同事了解情况，确认当事人是出现意外不能及时请假还是本人恶意旷工。如果是前者应该首先给予关心，必要时进行指导教育；如果是后者则应该当作旷工情形，并按照制度严肃处理。
（4）碰到员工不辞而别的离职情形，应该及时联系当事人或向熟悉当事人的同事了解情况，尽量了解员工不辞而别的原因。无论是工作原因还是个人原因，该做引导挽留工作的就要做引导挽留工作，就算是员工选择了离职也要给予必要的感谢、善意的提醒，必要时诚恳地听取其对企业、班组的意见或建议。
特别提示
员工出勤的时间管理可以根据考勤表进行出勤率统计分析，从个人、月份、淡旺季、季节、假期等多个角度分析其规律。掌握历年来的规律能为班组定员及设置机动人员提供依据，以便提前准备、及时调配。
（二）状态管理
状态管理是指对已出勤员工的在岗工作状态进行管理，班组长可通过观察员工表现、确认工作质量来把握出勤员工的精神状态、情绪、体力，必要时可进行深入了解、交流、关心、提醒和开导。当发现员工状态不佳、难以保证安全和质量时，要及时采取措施进行处理；当发现员工有个人困难而心绪不宁甚至影响工作时，要给予真诚的帮助。
班组长要学会察言观色，对员工要出自内心地关心，确保生产顺利进行，确保员工人到岗、心到岗，状态到位、结果到位。
五、补员管理
出现员工离职或辞职的情形，班组长应该及时向人力资源部门提出补员申请，同时做好临时性人员的调配工作，使生产进度和质量不受影响。临时补充人员到岗后，班组长要对临时补充人员尽相应的职责，具体如图2-3所示。
图2-3 班组长补员管理的三大职责
在外来支援人员结束工作之后，班组长要以口头或书面的形式评价其工作表现，客观评价后要给予相应的肯定、表扬或批评，告知本人及其直接领导，最后别忘了道一声“辛苦”和“谢谢”。
六、员工轮岗
适度的岗位轮换有助于提高员工学习的热情和欲望，激发班组成员的干劲，培养多能工和后备人员。员工轮岗安排一定要有计划、有组织地进行，要避免仅凭一腔热情的自由主义。在人员选择上，以选择工作态度好、安全意识高、工作质量一贯稳定、原有岗位技能熟练的老员工为宜。
特别提示
一般来说，老员工到新岗位要完全掌握作业技能，快的也要2～3个月。因此，在时间安排上，老员工轮岗周期最好以3～6个月为宜。
在轮岗安排上，一旦决定某个员工转换岗位，班组长就要像对待新员工上岗一样，指导他、帮助他，并明确轮岗时间。一旦轮岗，换岗人员就要在规定的时间内固定在新岗位上，不允许随意变动。班组长要做好换岗人员新岗位的技能培训、质量考核和业绩管理工作，确保达到转岗目标。应该强调的是，为了确保岗位轮换的严肃性和计划性，班组长务必要将相关安排书面化，并向相关人员或全员进行公开说明。