前言

人才资源是21世纪第一资源，人才资源竞争力是获取可持续发展动力的源泉。

人才管理问题逐渐引起了业界和学界强烈的关注。

人才管理研究兴起的背景之一是商业环境的变化影响所需人才的数量、质量和特征发生了变化。随着经济全球化的发展，劳动力的流动日益增强。企业如何吸引、使用和留住人才是许多公司必须面对的难题。而在这一背景下，绩效管理成为贯彻企业人才管理战略实施的载体，它的科学性和完善性不仅可以激发员工工作的积极性，而且可以更好地挖掘员工工作潜能，使企业组织结构的作用得到最大限度的发挥。在本书的上篇章节里，主要内容是围绕着绩效管理展开论述。绩效管理逐渐成为企业获取竞争优势的关键，然而，随着实践的发展其各种弊端逐步显露出来：一是重结果管理，轻过程管理。缺乏一套事前绩效计划、事中绩效监控、事后绩效辅导和评价的系统化的绩效管理体系。二是在实施绩效管理过程中有失公平性。我们通过访谈和查阅资料编制了绩效管理过程公平性问卷，并经过探索性因素分析和验证性因素分析对其结构进行分析和验证。我们主要关注点是在绩效管理过程中的公平性，如，组织在进行绩效管理过程中是否注意员工的参与（程序公平），是否给员工关于近期工作绩效的反馈（互动公平），是否把绩效考评的结果和工资、收入等挂钩（分配公平）。另外，我们也发现有效的绩效管理与组织绩效存在着积极的关系，这种关系以员工的组织承诺和组织公民行为为中间变量。因此，企业应该完善绩效管理过程公平性，提高员工的组织承诺和组织公民行为，使企业绩效不断发展。

人才管理研究兴起的另一个背景是信息技术和知识经济融合带来的工作变化。在知识经济时代，知识是企业赖以生存与发展的关键性资产，更是企业未来价值之所在。传统的竞争优势正在失去，信息技术的发展改变了原来传统的工作方式，也加快了知识型员工获取知识和信息的速度。人才是可再生资源，尤其是高层次人才，其可塑性更低，流动性更强，吸引和留住有才能的人变得越来越困难。因此，企业应当重视挖掘人才资源价值，不断提升资源价值，发挥其在提升企业竞争力中的重要作用。由于人是知识的承载者，又是知识的创新、创造者，企业对知识资源的依赖日益增加，组织需要靠完善的知识管理体系来支撑，因此，企业必须重视知识管理。在本书下篇章节里，主要内容是围绕着知识管理展开论述。以往对于知识管理的研究中，对于知识管理的组成成分说法不一，我们在访谈和问卷调查的基础上得出知识管理是一个四因素的结构，即知识获取、知识应用、知识创新和知识传播，为知识管理结构的探索提供了一种实证性的参考和评判的依据，可以作为企业评估知识管理的依据。另外，我们也探索了信息技术和组织文化对于知识管理的影响。知识管理离不开信息技术的支撑以及组织文化的维持。当然，认为“知识管理就是技术”观点是片面的，真正的知识管理是系统化的管理科学和方法，要从技术、管理和文化三个角度去开展知识管理。技术系统本身只是工具，也只有和文化相结合，知识管理才能内化为组织文化，才能促进创新绩效的提升。我们最后还分析了知识管理各种活动对于组织绩效的影响，进一步证实了知识管理的价值。

本书初稿是王晓梅和李秀敏合作完成的，王晓梅撰写了约12万字，李秀敏撰写了约3.7万字。本书在撰写过程中，引用、参考和借鉴了国内外许多论文、著作和其他文献资料中的研究成果，在此向原著作者表示感谢。此外，还有王佳、沈子燕等人对本书的完成提供了支持和帮助，在此一并表示感谢。因为时间仓促，也因为作者水平有限，本书内容难免有不当之处，真诚地请广大读者批评指正。

最后，想把此书献给我们的导师、浙江大学心理与行为科学系教授、博士生导师郑全全先生。他渊博的知识，严谨的治学态度，谦和、包容的做人风范，是我们学习的典范。