4.你表扬人吗，会表扬人吗
最近我的团队有两位员工超预期地完成了任务，我很想用一些方法激励他们一下。其实我做这件事挺不熟练，但我也尽力了。我特地安排他俩上了总裁办公会，当着公司最高领导的面表扬他俩。结果你猜怎样？有一位员工很高兴、很受激励，但另一位在总裁面前被表扬的员工却感到手足无措。我听到他回来后说，高层管理者的关注点肯定不会在他们做的这点小事上，高层管理者更不会知道他们完成这个项目究竟厉害在哪儿，这种形式化的鼓励不但没有让他觉得自己的成绩真正被认可，反而让他感觉很尴尬……是我表扬和激励员工的方式方法有问题，还是那位员工自己有问题呢？
做管理就必须学会表扬人吗？有些管理者是专业出身，业务能力强，但不代表他们的情商一定就高。如果非要求每个管理者都既能担当业务，又能罩住人，是不是有些勉为其难呢？
有管理者说：“我觉得是这位被表扬却感觉尴尬的员工自己心理有问题，不是管理者的问题。哪有那么矫情的，别人表扬你，更何况是企业高层领导为你鼓掌，你还挑三拣四，觉得别人表扬得不到位。”
这个观点肯定没错。被表扬还挑三拣四，确实有点矫情。但事实上，面对他人对我们表达的方式，我们每个人似乎都很矫情，也很不知足。比如，你需要别人送给你一束花做表达，别人却不声不响递给你一个馒头，你就很不舒服，觉得对方讨好你，却一点浪漫都没有；但有的人正相反，给他一束花，他会觉得你虚头巴脑，不如来点实在的。又比如，有些人在过生日的时候受到他人的祝贺，会感觉到很大的鼓舞和温暖；但有些人偏喜欢用最私人的方式来庆祝生日。说到我自己，一旦被当众吹捧，我就会浑身不自在。西方有句谚语，意思是说，萝卜青菜，各有所爱。管理者既然要表扬人，就是想鼓励那个人继续努力，那当然需要考虑用合适的方式来表扬自己需要鼓励的人啦。
也有人认为，想激励人，其实什么都不用说，直接用金钱激励就好。仅仅是口头表扬，会让员工觉得是在“画大饼”。
这我同意，金钱激励是非常重要的。员工到企业来做事，一定是需要挣钱养家的。给予金钱激励一定不会有错。但这里还需要同时考虑两个问题。第一个问题很现实：管理者手里有足够的金钱激励的资源供管理者每一次表扬员工都付给金钱吗？再者，如果金钱就可以搞定一切，还要管理者发挥什么作用呢？不如直接用个计算方式按功领赏、按劳付费。
还有一个问题：并不是每个人只要给金钱就都能起到最佳的激励作用。首先我们要理解，金钱的激励作用，与这个人已经获得的金钱成反比。也就是说，一个人已经获得的金钱越多，金钱对他的激励作用越小。你对一个“富二代”试试，很多管理者抱怨这种员工不好管，因为他不怕被开除，也不会因为你给他多少钱而努力。如果他父母给他留足了钱，他的兴奋点很可能不在金钱上，而在别的方面。还有，调研表明，越是从事简单劳动的人，越是能够被金钱激励，比如出租车司机，他们可以用重复性劳动换取更多金钱，这种诱惑可以让司机不顾疲劳过度。但如果研发人员被告知，研发出成果会获得一定数额的金钱，与不被告知与金钱挂钩相比，更不容易出成果。因为从事复杂、创意劳动的人，在金钱激励的诱惑下，会因得不到奖金的焦虑而分心，反而难以完全聚焦在研发上。
我们作为管理者，应该怎么表扬员工，才能起到激励员工的作用呢？很显然，管理者与其独自揣测，不如深入了解员工内心的需求，这样才能使表扬对员工起到正向作用。
这里又有一个问题：万一员工要的激励，是我们管理者提供不了的呢？比如，员工需要金钱激励，但管理者没有这个激励的资源，怎么办？
每位员工的激励点不止一个。最好的激励方式是找到员工受激励、企业有资源的那个双方正好都能到位的“甜蜜点”作为激励点。比如，你无法对表现好的员工给予金钱激励，但你发现他加班加点工作了不短的时间，给他放个假，也许对他是个不错的激励；又比如，你太需要他再加班加点了，那你可以根据他的意愿承诺他一个你可以承诺的事情，也是一个不错的激励。
表扬员工，一要瞄准员工的心理满足点，二要考量你手里拥有的资源。
表达你对员工的表扬和鼓励，很可能是管理者又一个不可小觑的弱项。很多管理者其实并不善于表扬员工。很多管理者本来就不善于口头表达。他们从小接受家长的教育时，做错了会被批评，做对了，父母为防止他们骄傲所以就不表扬了。久而久之，他们对他人的表扬也就“子承父业”地变得很不自在、很没有表现力。我在这里描述一下我看到的管理者不善于表扬人的各种情况。
1）表扬太笼统：“干得不错”“很棒”“厉害”等让员工感觉不到很强烈的被鼓舞的感觉；
2）词不达意：“不怕累不怕苦”“加班加点地努力”……就是找不到员工自己认为做得最好的那个点来表扬；
3）没表情：表扬人的时候，不能用视觉和听觉效果，让员工感觉到自己被上司由衷欣赏。
有人会问：为什么人一定需要他人的鼓励和表扬？难道不能有自驱力吗？这就又涉及另一个问题：人究竟需不需要他人的鼓励，尤其是来自上司的表扬和鼓励？结论是：当然需要。被认可，被看见，是人与人连接非常基本的需要。自我认可的人当然有，只是作为管理者，把希望寄托在员工能够自我激励上，是为了什么？为了培养员工的自我激励能力？还是作为管理者，你因为自己缺乏鼓励员工的能力，所以需要为自己缺乏的能力护短？
我觉得这件事得分两头说。善于鼓励和表扬员工的管理者，一定是受员工欢迎的管理者。因为人性中有需要被别人认可的一面。但总是有管理者不善于表扬员工，这也不妨碍管理者继续管理，因为关键不是你会不会。善不善于表扬员工，关键是你深知人人都需要被关注、被鼓舞。你可以告诉员工，你不善于表扬人，这是你的问题，不是员工不值得表扬。有你这句话，就够了，就远比自己不善于表扬人，还非认定是员工没有自驱力要强百倍。
找出员工值得表扬的工作行为和工作结果来表扬。表扬要具体，避免泛泛而谈。
管理者需要了解员工最能感受到激励的方面，同时考虑该员工所需要激励的可行性。如果员工的激励点和激励的可行性无法匹配，询问员工在有限的条件下如何做能让他感到另一种满足。
1.你有多久没有表扬和鼓励你的员工了？
2.找一件值得你表扬的事，找一位值得你表扬的员工，按照上述提示去表扬他。
3.听听员工的反馈：被这样表扬是不是感到被鼓舞？