第三节 心理契约相关理论概述

一 利益相关者理论

传统的组织秉持股东至上的原则，认为不断提升企业控股人的收益，增加其财富才是组织管理的重心。就此种观点来看，组织的行为和决策往往为了获得经济利益，而牺牲了社会最优利益。利益相关者理论（Stakeholder Theory）打破了这种传统观点的束缚（Freeman,2002）。

利益相关者理论的核心观点在于，组织应当综合平衡各个利益相关者的利益要求，而不仅专注于股东财富的积累。组织不能一味地强调自身的财务业绩，还应该关注其本身的社会效益（Social Performance）。组织管理者应当了解并尊重所有与组织行为和结果密切相关的个体，尽量满足他们的需求。利益相关者理论从伦理观和战略角度将各个利益相关者都导入组织决策的考虑范畴，两个角度的考虑都有助于提升组织的竞争优势（Cennamo et al.,2009; Plaza-Ubeda et al.,2010）。

根据利益相关者理论，任何个体和群体都可以称为组织利益相关者。基于此，利益相关者理论常常将利益相关者的定义范畴缩小到主要的、合法的个体和团体。在很大程度上，利益相关者理论已经排除了利益相关者中同组织运营和组织目标相去甚远的部分（Hillman and Keim,2001;Walsh,2005）。这是因为如果组织分散过多精力去满足不同利益集体间的各不相同的利益要求，那么该组织就很难维持正常的经济运转（Mitchell et al.,1997）。

Sirgy（2002）将利益相关者细分为内部利益相关者（Internal Stakeholders）、外部利益相关者（External Stakeholders）和远端利益相关者（Distal Stakeholders）三类。内部利益相关者包括组织内部员工、管理人员、组织各级部门和董事会成员。外部利益相关者包括组织的股东、供应商、债权人、本地社区和自然环境。远端利益相关者包括竞争对手、消费者、宣传媒体、政府机构、选民和工会组织等。

利益相关者理论的核心思想在于，一部分由股东掌握的组织决策权力和利益，应该移交到利益相关者手中（Stieb,2008）。而Freeman（1984）也审慎地指出，任何与决策权相关的类似理论，都有可能被非股东滥用，因为权力正从掌握财富较多的股东流向掌握财富较少的利益相关者手中。这种财富的再分配很可能会损害从企业盈利中获益的股东的权益。

基于描述性、工具性和规范性三个角度，可以将利益相关者进行分类（Donaldson and Preston,1995）。描述性视角仅仅说明了组织中有利益相关者。组织的作用在于满足广义范围上的利益相关者的权益，而不仅是组织股东的利益。有研究表明，许多组织在实行股东管理时，也会将平衡组织需求和利益相关者的措施等考虑在内（Clarkson,1991）。工具性视角认为，考虑了利益相关者利益的组织比没有此类考虑的组织更容易获得成功。该领域的研究验证了利益相关者战略和组织绩效方面之间的联系。结论表明，控制其他变量后，实行利益相关者管理的组织在盈利能力、稳定性、成长性等方面都相对更成功。规范性视角关注于为何组织应对其利益相关者给予关注。这种视角一直是利益相关者理论的重要观点，或者说是主要核心（Donaldson and Preston,1995），而其他两个角度往往为大多数研究人员所忽略（Egels-Zanden and Sandberg,2010）。

依据规范性视角，利益相关者是指拥有组织实质上合法利益的个体和群体（Donaldson and Preston,1995）。利益相关者是由他们在组织中的利益决定的，即组织是否由相关利益相关者掌握。利益相关者的利益本身对于组织就是有价值的，而并非因为关注他们的利益能够施益于其他群体，诸如组织的股东。Kaler（2003）就利益相关者理论进行类型学分析，并归纳出两种可能的理论类型：（1）组织对股东和非股东都负有完全责任；（2）组织对股东负有完全责任，对非股东负部分责任。

利益相关者理论不断完善和扩展，区分出主要利益相关者和次要利益相关者（Clarkson,1995），关注限定的（狭义的）和非限定的（广义的）利益相关者战略（Greenwood,2001），平衡各方利益相关者的取向（Buono and Nichols,1985），从不同的利益相关者的角度评价组织绩效（Donaldson and Preston,1995）。

研究也聚焦于利益相关者的整体角度，展开诸如对利益相关者及其需求的了解（Maignan and Ferrell,2004）、利益相关者与组织的互动（Payne and Calton,2004），以及涉及利益相关者需求的决策（Altman and Petkus,1994）等问题的探讨。对利益相关者的了解包括认清主要的利益相关者，并优先考虑他们的需求（Rowley,1997）。另外，组织应当重点关注那些掌握权力，具有合法性，有紧迫需求或者兼有以上特性的利益相关者。与利益相关者的互动应该包含组织和股东之间彼此满足、互惠互利的关系。利益相关者与组织互动的形式包括参与、咨询、合作和信息交换（Grafe-Buckens and Hinton,1998; Green and HuntonClarke,2003）。

近来，关于利益相关者理论的争论集中于管理者对于利益相关者的道德和伦理职责。Greenwood（2007）提出利益相关者理论是道德中立的，因为纳入利益相关者及其需求并非强制基于组织利益相关者的利益最大化来行事。

对利益相关者的研究也开始探索依据利益相关者的意愿和期望，管理者可行使的权力、自由和能力的大小，即所谓的管理权限（Hambrick and Finkelstein,1987; Phillips et al.,2010）。利益相关者本身既可以约束管理行为，也可以促进管理行为。也有研究梳理了管理者所为（行为）及其原因（理性）之间的关系（Egels-Zanden and Sandberg,2010）。

二 社会比较理论

社会比较理论（Social Comparison Theory）的核心前提是，人们不断使用有关他人观点和能力的信息来评估自己的观点和能力（Festinger,1954）。该理论认为，人们之所以进行社会比较，是因为他们需要通过和他人比较来维持稳定和准确的自我评价，以及维护自尊和自我价值（Aspinwall and Taylor,1993; Taylor and Lobel,1989）。该理论认为，人们倾向于通过与客观的信息和标准比较来评价自己。然而，如果这些客观信息不可得、含混不清或者模棱两可，那么人们也会与其他人进行比较（Suls and Wheeler,2000）。

Festinger（1954）最初提出，人们倾向于和“与自己类似”的人进行比较，究其原因，相比于和“与自己不类似”的人比较，和前者比较可以为自我评价提供更准确和稳定的基础。然而，人们也可以就某一感兴趣的方面和“与自己类似”的人进行比较，尽管这些人在其他方面可能和自己存在不同（Goethals and Darley,1977）。

该理论认为，人们通过和他人比较来评价自己的能力，并据此明确应如何思考和感受。在以下情况下人们倾向于进行社会比较：（1）不确定自己的想法或感受；（2）处于高压力、新的或者变化的情境中；（3）在促进竞争的环境中（Sharp et al.,2011）。

早期的研究支持了“优于平均”效应（Better-than-Average Effects），该效应是指人们认为自己的表现比所有人都好的一种倾向（Alicke and Govorun,2005; Hoorens and Buunk,1993）。然而，Moore（2007）却发现，在许多情况下，往往会存在“差于平均”效应（Worse-than-Average Effects）。特别是在不常见的行为和不寻常的能力方面，比如，在骑独轮车和耍杂技等任务非常困难或者成功概率非常低的情况下，人们会认为自己不如其他人。Larrick等（2007）发现，艰难的任务可以使被试产生过度自信，然而却会引起“差于平均”的知觉，容易的任务则可以让被试产生自信不足，但会引起“优于平均”的知觉。

研究表明，社会比较的结果可以是同化或对比（Assimilation/Contrast）。对比意味着自我评价背离（Displace Away）比较对象，或人们渴望获得的“结果”。例如，接触角色模范可以激励个体提升自我。

Festinger（1954）最初只考虑了向上比较。然而，现在的社会比较理论既包括向上比较，也包括向下比较（Mahler et al.,2010; Wood,1996）。与某些方面表现更好的人进行社会比较（向上比较）既可以改进个体表现，也会削弱个体表现。Brown等（2007）发现，在工作中角色模糊、任务自主性和核心自我评价会引起员工的向上社会比较，进而带来较高的工作满意度和情感承诺。然而，与表现差的人进行社会比较（向下比较）可以提升个体表现（Willis,1981）或者削弱个体表现（Buunk et al.,1990）。

Festinger（1954）最初提出，社会比较是个体有意的行为，且人们不会选择和自己不类似的人比较。然而，近来研究表明，社会比较可以是：（1）刻意和仔细思考的，或者自发的和无意识的；（2）有意识的或潜意识的；（3）隐性的或者显性的（Stapel and Blanton,2004）。

Gilbert等（1995）检验了社会比较的刻意性。他们发现，人们可以自发地和不由自主地与他人进行社会比较。他们还发现，存在一个深入思考的阶段，人们可以改变主意和“撤销”社会比较，甚至重新改回原来的主意（Goffin et al.,2009）。研究人员认为，人们可以通过明确地避免容易引起自发性社会比较的情景以及扭转不必要的社会比较的方式间接控制自发性社会比较。

最近的研究表明，人们可以显性和隐性地做出社会比较（Blanton and Stapel,2008; Schwinghammer and Stapel,2011）。当向个体提供比较对象并明确地要求其和比较对象进行比较时，该个体就会进行显性的社会比较。然而，如果没有明确地向个体提供比较对象或者没有进行社会比较的要求或说明，那么个体的比较则会是隐性的社会比较。例如，如果碰巧一位同事的工资单被意外地放置在某个人的信箱中，隐性比较就可能会发生（Stapel and Suls,2004）。隐性比较和显性比较可以同时发生（Blanton and Stapel,2008）。

研究表明，个体的社会比较倾向可能因人而异。例如，研究人员发现，有些人很少进行社会比较，而其他人则倾向于经常进行社会比较（Buunk et al.,2010）。个体对社会比较的敏感性差异可以用社会比较倾向量表来测量（Gibbons and Buunk,1999）。另外，和宽以待己（Less Self-Criti cal）的个体相比，严于律己（Highly Self-Criti cal）的个体倾向于寻找并做出个体能力方面的不利比较（Santor and Yazbek,2004）。他们进行这些消极比较是为了维持较低的自我评价。

社会比较理论已被拓展到群体情境当中的社会比较和结果评价方面（Goodman and Haisley,2007; Hertelet et al.,2008; Levine and Moreland,1987）。另外，社会比较理论现也关注被比较者和比较者（Koch and Met calfe,2011）。社会比较理论被扩展到即时比较和长期比较及其趋势方面的研究（Zell and Alicke,2010）。而且，社会比较的定义也不断被扩展，已不再是Festinger（1954）最早对此概念的界定。Kruglanski和Mayseless（1990）认为，对社会比较概念的狭隘界定限制了对许多社会比较中重要问题的研究，所以，他们认为社会比较的概念需要囊括有关特定内容社会刺激的比较判断。Buunk和Gibbons（2007）认为，现在学术界关于社会比较的定义涵盖了个体将自己的特征与其他人的特征相关联的任何过程。

三 心理契约相关理论研究述评

随着以可雇佣性开发为特征的新型雇佣关系的相关理论发展，一种能够解释雇佣关系变化中组织与员工之间心理枢纽的新型心理契约的内容维度及其心理与行为效应的问题亟待解惑。利益相关者理论、社会比较理论从宏观、微观层面对个体可雇佣性发展之于员工和组织两个方面的重要意义进行了诠释，所描绘的个体可雇佣性开发的缘由、所凝造的个体职业价值以及所预期形成的组织竞争优势都在不同程度上表明了新型雇佣关系模式下组织与员工间搭建新型心理契约所涵盖的可雇佣性发展元素的必然性，能够为解惑中小企业如何通过知识员工可雇佣型心理契约的有效管理来获取企业创新优势提供坚实的理论支撑。