第一节 心理契约研究综述

一 心理契约的早期研究

从20世纪70年代开始，直至20世纪90年代，Argyris（1960）、Levinson等（1962）和Schein（1980）围绕心理契约问题相继展开了卓有成效的研讨。根据他们的研究观点，隐含和未言明的员工、组织、管理者的期望是心理契约形成、内容的重要影响源。事实上，Argyris于1960年就首次在学术界提出并界定了“心理契约”概念。在其著作Understanding Organizational Behavior中，他将组织描绘成一个鲜活的组织，并且提出，心理契约是一种信息化组织文化的副产品，适用于动态组织系统。他将心理契约界定为员工个体与组织之间隐含的契约，反映了雇佣双方彼此对于对方的期望。

进一步，Argyris（1960）采用半结构化访谈对心理契约概念展开调研。该研究将心理契约概化为主管与其部属之间关于工作绩效和收入标准的双方的、未言明的协议。一般而言，这种关系对于雇佣双方都是互惠的。主管通过满足其部属的需求来表达对部属的关心，例如，向部属承诺足额支付报酬、提供工作安全、工作中给予人格尊重等。其部署通过将生产率维持在主管所期望的标准水平上并且将工作失误降为最低的途径来回馈主管。由此，鉴于雇佣双方之间维系了互惠的交换关系，因此组织行为变得可以预见。按照这个观点，一些学者建议，应该借助访谈来揭示员工关于工作、管理风格、组织信息的心理知觉和体验，从而解析心理契约的内涵特征。

与此同时，Levinson等（1962）基于心理契约理论阐释了员工与其工作之间的交互作用关系。该理论命题的建构源于一家大型企业874名员工的探索性研究，其中，他们调查了工作经历对员工心理健康的影响。尽管Levinson等（1962）采用了与Argyris（1960）相似的研究方法，然而却提取出不同的心理契约概念。Levinson等（1962）指出，期望看似本身就是强制性的，因为雇佣关系是发生在雇佣双方之间互惠的交换关系。他们还提出，心理上或者未写明的契约是雇佣双方期望维系它们之间关系的一种体现，其主要特征有：（1）契约内容是隐含和未言明的；（2）契约内容通常能够预测雇佣双方之间的关系。很显然，他们的研究观点强调了雇佣双方交换关系的强制性特征。他们进一步指出，心理契约是一个用以满足雇佣双方的期望以及满足双方对彼此的需求的过程。这个过程在招聘阶段就开始了，其间，组织和潜在员工（即将入职的员工）发展起彼此的期望，只要雇佣关系存在，这些期望就会继续演化下去。于是，这种互动提供了一种机制，以维系员工的心理平衡、心理成长和个人优势知觉。当机制有助于维系员工的心理平衡感时，这种互动呈现为正向，而反之，互动则呈现为负向。Levinson等（1962）进一步将员工有意持有的期望与无意持有的期望进行区分。有意持有的期望与工作绩效、专属技能应用、工作场所中的社会关系、工作安全和经济性酬劳相关。无意持有的期望包括组织内部、工作团队内部、工作团队与组织之间的小范围的心理契约。而且，这些期望可以被视作“表征了个体与组织间关系的并行协议”。

Schein（1965）对Argyris（1960）的研究观点进行了阐释，Levinson等（1962）进一步又对心理契约的本质特征进行了界定。事实上，这些研究工作都强调了心理契约在理解雇佣关系方面所发挥的重要作用。在1980年出版的经典著作Organizational Psychology中，心理契约被解释为三个关键构面。Levinson（1980）从一种发展角度理解心理契约，认为在这个发展过程中，雇佣双方在不断转换对于彼此的期望。他进一步提出，心理契约可以理解为总是存在于组织与员工之间的一组未书面明确的期望。

Levinson（1980）还采用Kahn等（1964）的理论对组织内部利益相关各方对于彼此的期望以及心理契约是如何满足利益各方之间的相互需求进行了解释。基本上来讲，心理契约被认为是组织中一种内隐的规范条款，每则条款都包含一组期望。于是，组织期望员工努力工作、高激励、对组织忠诚、遵守组织规章制度、甘愿投身于组织目标实现、情愿为组织做出牺牲。相应地，员工期望组织提供公平的酬劳方案、职业生涯晋升机会、健康组合方案、退休养老金、组织自尊和职业价值提升（Kahn et al.,1964; Schein,1980）。从员工视角来看，组织总是会提出一些非常专属的期望。例如，组织期望员工直到为组织服务相当长一段时间后才终止工作。Schein（1965）的研究提出，员工与组织间的关系是互动的，通过相互间影响和讨价还价来建立一种工作契约。基于此，雇佣关系双方一旦建立并确定了契约关系，双方之间的交换关系即刻缔结，因此，心理契约可以理解为一种激励。他进一步指出，对员工激励的效果取决于两个条件：员工对于组织的期望程度与从组织获得的回报相匹配；员工对于组织的期望程度与实际发生的与组织的交换关系，例如，因花费时间去工作而获得金钱补偿，因努力工作和组织忠诚而获得社会需求满足和工作保障，因高工作绩效而获得挑战性工作机会和自我职业价值提升的机会等。

Kotter（1973）将心理契约定义为员工与组织之间的一种隐含契约，它界定了雇佣关系中的一方期望对另一方付出，并且从另一方获得哪些回报。通过对90位新入职中层经理的调查，Kotter（1973）发现了几个期望领域：个人发展机会、工作安全、为组织价值和目标实现而付出努力、与团队一起工作的能力、环境适应性、工作兴趣、工作成就感。进一步地，他按照与员工和组织期望是否一致，将心理契约划分为两种类型，即匹配型期望或不匹配型期望。其中，匹配型期望能够带来高工作满意度、高工作效率、低离职倾向。Kotter（1973）的研究观点可以概括为：（1）雇佣关系起始阶段的契约形成是非常重要的；（2）关于员工与组织期望的清晰理解有助于构筑良好的心理契约；（3）心理契约形成的关键是达到一种期望匹配状态；（4）通过讨论期望内容，雇佣关系双方可以更好地了解彼此。借此，Kotter（1973）对组织提出了针对性的建议，例如，有效的招聘计划、培训方案、沟通渠道建设等，而加强主管人员的工作能力对于构筑健康的心理契约而言至关重要。

Dunahee和Wrangler（1974）通过案例研究得出，期望被包含在员工与上级主管之间关系维系的心理契约当中。借此，一种开放和信任的环境必须营造以便雇佣关系双方能够讨论彼此的期望并可以展开磋商。负面组织行为包括缺勤、早退、工作拖延、工作期间开小差、低工作效率、反组织公民行为、工作暴力行为、非正式组织集会、无端中断工作等，这些都源于心理契约破裂。他们还提出，员工会产生积极行为和消极行为的主要原因是要维系与组织之间关系的平衡。

Portwood和Miller（1976）展开了心理契约研究领域的首个纵向研究，他们聚焦于员工对于心理契约破裂的反应，并将心理契约视作“雇佣双方的一种隐含的协商一致达成的契约，通常自员工入职时就开始缔结，在服务于组织期间，一直作为雇佣关系双方对于彼此责任的认知”。他们研究发现，组织的责任通常以组织政策和规制来体现。而员工也会对组织责任履行进行评价，若评价结果与个体对组织的期望不相吻合，甚至出现低于期望值的情况，那么一种心理契约违背感知或者对于雇佣关系不平等的心理体验就会萌生，进而导致员工的负面组织行为。然而，当员工的期望得到满足时，正向组织态度和行为（如工作满意度、工作绩效）则相应招致。

通过以上研究，很显然，心理契约被界定为雇佣关系双方之间对于彼此应履行的责任和应承担的义务。在该领域的早期研究阶段，学者主要聚焦于心理契约内容的阐释。学者尝试采用心理契约概念来解释雇佣关系问题。在雇佣关系缔结的最开始阶段，雇佣关系双方之间的有效沟通和相互信任的建立对于心理契约构筑至关重要。然而，20世纪60—70年代，心理契约研究仍然存在一定局限性。在最开始关于心理契约概念研究的努力尝试之后，20世纪80年代迎来了心理契约研究的新一轮热潮，特别是关于心理契约违背议题，尤其受到了学术界和实务界的广泛关注。

20世纪80年代，组织内外部环境动态更迭（如经济发展不稳定，高度竞争，组织战略必须通过组织重组、机构精简、裁员、组织合并和兼并以适应不断扩大的市场份额和市场竞争优势等）日益频繁（Greenhalgh,1982; Morinn and Cabrera,1991）。The New York Times统计数据显示，1979—1995年工作离职人数为4300万。按照这组数据规律，1987—1992年，全球财富千强公司中有85%裁掉了专业技术人员（Uchitelle and Kleinfiels,1996）。基于此，学者意识到，工作不安全、工作保障性下降既是组织变革的见证（Greenhalgh and Rosenblatt,1984），又会导致负面的组织态度与行为，如工作满意度降低、组织承诺减少、离职倾向增加（Ashford et al.,1989; Davy et al.,1991）、心理不健康（Cameron et al.,1987）。这些负面的组织态度与行为会影响员工和组织双方的利益，进而导致雇佣关系双方之间心理契约变迁。于是，越来越多的学者将研究精力投入心理契约的动态发展。

Carnegie-Mellon大学的Rousseau教授，是自20世纪80年代以来，在变化的工作环境中研究心理契约问题的最具影响力的学者。Rousseau（1995）将心理契约界定为“在组织工作当中形成，关于员工与组织之间交换关系内容的个人信念”。当员工认为自己需要向组织做出贡献（如努力工作、忠诚于组织、为组织牺牲个人时间），并因此应获得组织酬劳（如高工资、工作安全、工作保障）时，这些个人信念就会形成。因为心理契约包含信念、责任，因此取决于雇佣双方的交换关系（Rousseau,1995）。按照这一理论观点，心理契约是一种由多个面向组成的个人层面上的构念，涵盖了个体所感知到的互惠责任。基于此，员工会认为组织应支付酬劳以回馈自己对组织投入的工作努力、贡献度、忠诚、公民行为等（Rousseau,1995）。然而，如果员工感知到自己的责任在雇佣关系中双向流动着，那么互惠的感知就会存在。因此，基于组织承诺形成的个人信念可能并不完全被员工所感知到（Rousseau,1989）。

当心理契约是关于雇佣双方责任的主观感知时，理解雇佣关系就可以心理契约来解释，事实上，心理契约还有助于预测员工的组织态度与行为。一般而言，雇佣关系双方自愿就心理契约内容达成协议（即接受雇佣关系得以维系的必备条件，并情愿为之付出努力），基于心理契约的状态，雇佣关系双方的态度和行为是可以预见的。很显然，如果心理契约处于健康维系状态，那么雇佣双方之间的交换关系就是健康的，且雇佣双方的交换行为也是建设性的。另外，高心理契约水平还会产生积极的工作结果和组织效果。然而，在概念化心理契约过程中的关键问题是尚未对心理契约概念形成一致性意见（Thomas and Anderson,1998）。根据Rousseau对心理契约概念的界定，学者开始拓宽对心理契约内容特征的研究范畴，进一步将组织责任范围扩展到组织所承诺的所有部分。学者对于各种术语的使用（如期望、信念、感知、承诺、责任）尚未形成一致性意见，也未建立起统一的心理契约定义。幸运的是，Rousseau（1998）将心理契约概念划分为两类：（1）个体微观层面上的解释，即员工对组织责任履行的心理期待；（2）是雇佣关系双方之间互惠的责任而非单纯的期望。

二 心理契约的动态发展

学者所关注的另一个心理契约问题是心理契约破裂和心理契约违背。起初，学者以“履行” “不履行”的两个极端性概念来描述责任效果（Robinson et al.,1994）。之后，越来越多的研究者开始关注心理契约履行这个领域，例如，长期服务于组织却没有得到组织最初所承诺的长期工作保障，并因此招致了员工的反生产行为（MchLean Parks and Schmedemann,1994; Morrison and Robinson,1997）。于是，在心理契约文献中，通常会发现更多研究关注心理契约破裂和心理契约违背，而非心理契约履行。

当雇佣双方中的一方未履行对方对期待自己应履行的责任时，心理契约破裂就发生了。相对于心理契约履行而言，心理契约破裂是指组织没能履行心理契约中所暗含的组织应向员工履行的责任时员工所感知到的负面心理体验（Morrison and Robinson,1997）。基于此，心理契约破裂表征了员工将组织实际履行责任与组织承诺本应履行责任进行对比后形成的一种主观认知。Rousseau（1995）提出，员工越严密地考察组织的行为，就越会感知到更多的心理契约破裂。Robinson和Morrison（2000）发现，在之前的组织经历过心理契约破裂的员工在当前岗位上也更可能会报告相同的心理契约破裂。因此，心理契约破裂经历会使员工在下一段工作历程中更易感知到心理契约破裂。

而心理契约违背是指一种情感状态，即当感知到组织未能充分履行心理契约时所形成的一种负面情感。尽管心理契约违背被界定为一种情感经历，然而它事实上源于一种内在的认知过程。Morrison和Robinson（1997）指出，虽然心理契约破裂和心理契约违背紧密相关，然而两者依然存在显著区别。事实上，心理契约破裂并非一定会导致心理契约违背，因为雇佣关系可能被其他因素影响或者调节。这些因素有组织信任、组织公正、员工与组织之间发生的交换关系等。然而，1997年以前，心理契约破裂和心理契约违背这两个术语在许多研究文献中一直被混淆和交互使用（Robinson and Morrison,1995; Robinson,1994）。尽管之前已经讨论过心理契约违背，但是对其概念的界定和解释依然存在一定问题。特别是，在实证性研究中，心理契约违背被界定为一种感知，即员工因感知到组织未履行心理契约所涵盖的责任而形成的一种负面情感经历（Robinson and Morrison,1995; Robinson and Rousseau,1994）。另外，心理契约违背这个术语表达了一种远比单纯的负面认知更为强烈的负面情感经历。按照情感研究文献的解释（Oatley,1992），情感反应和认知评价是截然不同的。因此，对于心理契约破裂和心理契约违背之间区别的认知无论从理论层面还是从实证性研究层面都显得异常重要。这是因为，个体感知到心理契约破裂时，未必一定产生心理契约违背，而对于负面的组织效果而言，心理契约违背是较之心理契约破裂更为直接的影响因素（Morrison and Robinson,1997; Robinson and Morrison,2000）。

导致心理契约破裂有诸多原因。Morrison和Robinson（1997）注意到，心理契约破裂可能是由于员工或组织单方面发生心理契约违背（即“食言”），或者员工和组织代理人之间在关于相互间应为对方履行责任的理解方面出现分歧（即“不一致”）所致。另外，Rousseau（1995）提出，心理契约破裂使员工或组织不履行责任（即“契约瓦解”）。之后的研究提供了“食言”和“不一致”导致心理契约破裂的典型案例。对于因“食言”导致心理契约破裂的情况，Coyle-Shapiro和Kessler（2000）以英国公务员为样本的研究发现，员工与上级主管之间在关于心理契约方面存在一定的一致性意见，即大部分主管人员和员工都认为组织没能向员工履行所承诺的责任。Turnley和Feldman（1998）研究显示，报告所在组织经历了明显的机构精简、机构重组、合并、兼并的员工更可能怀有心理契约破裂感。关于“理解不一致”导致心理契约破裂的问题，Porter 等（1998）描述了员工和组织代理人所感知的组织有责任提供工作诱因（如工作自主权、工作认可等）的程度。他们发现，员工和管理人员在组织提供诱因及其实际履行方面的理解上存在分歧。通常来讲，员工更多情况下感觉组织未充分履行责任，并且这种感知与员工的工作满意度呈负相关关系。

一些研究发现，心理契约破裂产生负面组织情绪（Morrison and Robinson,1997）、负向心理契约认知和评价（Robinson et al.,1994; Coyle-Shapiro and Kessler,2002）、低组织信任（Robinson,1996）、低工作绩效（Robinson and Morrison,1995）。Coyle-Shapiro和Kessler（2000）在针对公务员心理契约的研究中发现，当组织没能向员工履行应该履行的责任时，员工会减少对组织责任的付出。Robinson 等（1994）研究得出，员工减少了责任履行感的同时，会增加心理契约破裂感。Robinson和Rousseau（1994）的一项纵向研究显示，MBA毕业生中有55%坦言在入职的两年内感知到心理契约违背。这些调查对象普遍认为，心理契约违背负向影响自己对组织的信任感、满意度、留任倾向。心理契约违背最多会发生在培训学习机会、职业晋升、个人发展、补贴补偿方面。事实上，员工们普遍认为关于心理契约所涵盖的应履行的责任方面，自己亏欠组织的责任很少。

一般来讲，当发生心理契约违背时，员工的反应往往体现在工作态度和行为方面（Robinson and Morrison,2000; Robinson and Rousseau,2000）。事实上，一些研究也证实，心理契约破裂与低组织信任（Robinson,1996）、低工作满意度（Robinson and Rousseau,1994）、低组织承诺（Coyle-Shapiro and Kessler,2000）、低留任倾向（Turnley and Feldman,1999）存在着紧密的相关关系。一些研究更是发现，心理契约破裂和心理契约违背往往相互作用，这种情况往往引致员工调整个人态度和行为以及对组织所履行的责任（Levinson et al.,1962; Robinson and Morrison,1995）。而且，员工可能会采取行动（甚至反组织行为）以保持心理契约重新处于平衡状态（Levinson,1962; McLean Parks and Kidder,1994）。更差的情况是，员工往往会形成消极态度并且敌视所在组织的一切（Anderson,1996）。与此相关，Mcfarlane和Tetrick（1994）提出，当员工认为组织违反心理契约时，员工可能采取建言、沉默、回避、退出等组织行为。这意味着，心理契约违背会使员工的组织行为由积极的变为消极的。同时，Turner和Feldman（1996）提出了EVLN（Exit,Voice,Loyalty,Neglect）行为整合模型作为心理契约破裂的组织反应模型的理论分析框架。

另外，如果心理契约破裂是由于雇佣双方对于心理契约内容理解不一致（Morrison and Robinson,1997）或者超出组织控制范围（Rousseau,1995），那么员工追究组织的责任就会较少，即不会认为组织“食言”（Morrison and Robinson,1997）。支持这个观点，Conway和Briner（2002）的研究也发现，当员工认为组织责任未履行是由于发生了组织难以控制的情况时，员工就不会感知到心理契约破裂，如不会对组织怀有愤懑的情绪。Turnley和Feldman（1999）研究得出，当雇主未履行责任的主要原因是外部客观环境时，负面雇佣关系，如心理契约破裂和离职倾向会减少。

综上，自现有文献普遍从员工主观认知的视角来考察心理契约破裂以来，关注其后置效应机制的研究相对不足。不幸的是，员工对于雇主的心理契约破裂或心理契约违背较少被关注。鉴于心理契约构筑的基础是雇佣双方之间的互惠关系，因此员工责任履行不充分也是一个颇具理论价值和实践价值的议题，需要新的理论知识和组织信息的支撑来加以重新解释。