会提问的主管更高效

录用新员工时，我会遵循下面这样的流程。首先，我会说：

作为你的上司，我的职责就是帮助你实现职业理想，不管你今后是否还在我们公司就职。因此，你的哪些话语、行为、状态是好的或者不好的，我都会告诉你。

你明确表示将关注员工的表现，并且会及时给他一些提示或指导。说起来大家可能不相信，很多管理者从来不会这样做。如果你已经工作过好几年，你肯定遇到过这样的管理者，他会告诉你：“你做得不错，继续保持。”虽然很中听，但对于你的能力提升毫无帮助。

告知员工你会关注并且随时给他一些建议，在一定程度上就建立了双方之间的信任感。作为员工，我们有时会对上司的意见左耳进，右耳出，毫不在意。而如果把他们作为自己信任的人，我们就会接纳他们的建议，相信他们是为了我们好。如果不能与员工建立这种互信的关系，你给员工的反馈无异于自言自语，他们一个字都听不进去。

然后，我会说：

我希望与你建立良好的关系，如果你愿意的话，我们可以好好沟通一下。请你先看下这些问题，一周之后我们可以针对这些问题聊一聊。你也可以想一想有什么问题想要问我，我会尽可能地回答你，如果有的问题我不便作答，我会告诉你，并且让你知道原因。加深对彼此的了解，能够帮助我们在之后的工作中更好地相互配合。

我建议管理者安排一次90分钟或两次45分钟的面谈。听起来好像很浪费时间，但仔细想想，修复一段被破坏的关系需要花多少时间？发现一名不合格的员工，然后辞退他需要花多少时间？培训新员工需要多少时间？在这次对话中，你会获得很多信息，这些信息本来在面试阶段就可以而且应该加以了解。在开展工作之初，花时间明确要求和期望能够帮你免除后患。

经常有很多公司请我为他们做“反馈培训”（feedback training）。这些公司的负责人担心他们的管理者没有给员工足够的反馈，导致员工进步缓慢，或者员工根本不知道自己的表现是好是坏。

不管你们的性格多么直率，你和员工的关系如何亲密，指出员工的不足之处确实不好开口。在最开始就明确要求期望，可以降低正面冲突的概率。员工不必猜测上司的期望，而更有机会通过努力达到上司的预期。正如威廉·尤里（William Ury）在《谈判力》（Getting to Yes）中所说：“磨刀不误砍柴工”。投入时间，从一开始就建立高效的工作关系，日后会受益无穷，我保证。

与新员工面对面沟通，我会坦率地问下面这些问题（Candor Questions）：

1. 你选择我们公司的三大理由是什么？

2. 你会因为什么离开公司？

3. 你为什么选择这份工作或这个项目？你希望从这份工作或职责中获得什么？

4. 你的工作满足感来自于哪三个方面？

5. 接受表彰时，你喜欢私下肯定你的表现，还是公开表扬你？

6. 你最想培养哪方面的技能？

7. 你今年以及今后三年的目标是什么？

8. 你最喜欢做什么？

9. 你最想做但一直没有机会做的是什么？

10. 你有什么顾虑？

11. 我要怎样才能知道，你感觉不太好，需要我的帮助？

12. 你还希望我了解你哪方面的情况？

13. 你想了解我的哪些情况？

14. 你还有哪些问题？

这些问题都很简单、浅显。你可能在想：“我当然应该问这些问题，我以前为什么没有这样做？”

近15年内，我就职过许多不同的公司，也遇到过很多很出色的管理者，但没有一个管理者问过我这些问题。每次我都要反复摸索与他们每个人的相处之道，琢磨他们对我的期望。即使我在不知情的情况下违背他们的期望，都可能造成尴尬局面和失望情绪，而弥补这种失误，可能需要数月，甚至数年。我希望以积极的方式开始一段新的工作关系，不想违反不成文的规定而不自知。于是几年后，我尝试主动与上司交流，自己问这些问题。

员工刚刚入职时，询问上述问题可能有些冒险，你的下属回答时可能犹豫不决。也许工作几个月之后，员工才感觉可以自如地回答这些问题，但这不意味着你不应该提问。很少有管理者会问这些问题，所以光是你问的举动就能够得到员工的“认可”。更重要的是，你在尝试建立一种融洽、稳定、充满信任的关系。如果你觉得其中某些问题有些敏感，可以调整提问的方式。你可以这样说：“如果其中一些问题你不愿意回答，也没有关系。我知道我们还在相互了解的阶段。我只想让你知道我期待你的进步和成功，并且会不遗余力地帮助你。我希望你可以毫无顾虑地告诉我你的需要，在这里愉快地工作。”

当然，你也可以选择其他合适的表达方式。针对每一位员工，管理者都应该能够回答下面两个问题。如果你回答不上来，我会认为你还不是一位优秀的管理者。可能员工已经离职，你都不知道为什么。

1. 你选择我们公司的三大理由是什么？

2. 你会因为什么离开公司？

哪怕是跟你关系比较密切的下属，也非常清楚地知道你是上司。有些事情他们是不会告诉你的，因为害怕言多必失。他们通常不敢表露他们最迫切的需要，即使这种需要若没有得到满足，甚至可能让他们离职。

随堂案例

在上司面前不自在，就要辞职吗？

希拉里在一家大公司找到一份工作，但她最后意识到这个工作不适合自己。起初，希拉里有一位相处得非常好的上司，她在这位上司面前非常轻松、自然。后来这位上司转岗另一个部门，希拉里则成为公司CEO的直接下属。她不是特别了解CEO，在他面前也很不自在。

几个月后，希拉里越发觉得这份工作不适合自己。因为她在CEO面前仍然觉得不是很自在，情绪变得越来越抑郁，但她对自己的抑郁情绪只字未提。

最后希拉里实在无法忍受，决心改变这种状况，于是提出了辞职。CEO非常惊讶，感觉受到了背叛，因为他刚刚安排希拉里管理另外一个部门。

“如果你打算离职，为什么还要接受更高的职务？”这位CEO问道。

希拉里告诉他，很长时间以来，自己做这份工作都很不开心，而且越发觉得这份工作不适合自己。

“那你为什么不早点告诉我？”

“因为我担心这样说可能会带来不好的结果。”她说。

希拉里没有向上司坦白自己心里真实的想法，其实很多人跟她一样，都这么想：如果上司知道我工作得不开心，又不能给我安排其他职位，他可能会辞退我。如果没有辞退，这也会在他心里留下阴影。我可能因此无法加薪，进而失去发展的机会。如果在我还没准备辞职之前，公司先将我辞退，我该怎么办？如果我要离职，我希望是自己主动提出，而不是被辞退。

CEO从来没有问过希拉里是否喜欢所做的工作，对公司有何满意或不满意之处以及什么因素会促使她一直留任。他猜想既然她仍然在岗，并且工作努力，那么什么问题都没有。

我们从中能得到什么教训？大多数成熟的员工（30岁以上）不会告诉你他们的需要，在工作不开心时也不会告诉你。相反，他们会咽下苦水，希望情况有所好转。与此同时，他们的工作热情和效率会下降。因为不开心的员工无法像开心的员工那样保持高效率，他们最终还是会离开。大多数年轻的员工不会为等待转机出现而坚持几年。如果接连几个月他们都觉得不开心，或者没有发现任何转机，他们就会跳槽。

赶在这种可预见的结果出现之前，定期询问员工留任或离职的理由，了解员工对现有岗位和公司的看法。这些信息对你大有帮助，可惜大多数管理者不会这样做。