一、第三类劳动者的制度实践

在英美法系和大陆法系的一些国家, 第三类劳动者以不同的名称、形式、设立标准及制度安排而存在。基于学界对该制度缺少综合与多样本比较的研究现状, 本章选取国外劳动法比较研究文献中最受关注和具有代表性的国家,包括加拿大、英国、德国、西班牙和意大利作为研究对象, 重点关注第三类劳动者与雇员与自雇佣劳动者的类型关系、认定标准、权利配置, 制度效果以及理论评价。选择国家的多样性也许会对制度介绍的深入与细致有一定影响, 但笔者认为对制度概貌的全面认知, 对制度共性与差异的总结, 必须要以多样性为基础, 且是对制度借鉴与适用性分析做出理性判断的首要前提。

(一) 加拿大的“依赖性承包人”

传统上, 加拿大对雇员身份的判断同其他英美法系国家一样, 以“控制检验”为基本方法。 1947年Montreal v. Montreal Locomotive Works一案, 体现了加拿大传统的“四要素”控制检验方法, 即“控制、工具的所有权、盈利的机会以及损失的风险” ,[9] 而立法对“依赖性承包人” ( Dependent Contrac-tor) 概念的采用使得这一传统方法发生了转变。这一概念由顶尖劳动法学教授——Harry Arthurs在1965年的一篇文章中提出, 他认为被排除出传统“雇员”范围的小商人、工匠、水管工、手艺人及其他类似群体, 只为一家公司全职工作, 而公司只付一些定金就可以要求他们提供所有的服务和时间。这些人在经济上十分脆弱, 对公司具有经济上的依赖性, 实质上同雇员一样具有相同的从属性地位。如果将他们视为独立承包人 (即自雇佣劳动者) 而非雇员, 他们就无法联合起来运用集体性策略与对手进行谈判, 并无法受产业关系法对集体谈判行为的保护, 因为根据竞争规则他们这样做会被送进监狱。因此, 应当对他们适用类雇员的保护而享有集体谈判的权利。[10]

Arthurs教授的影响力是巨大的, 20世纪70年代许多加拿大辖区陆续采用依赖性承包人的概念来概括这些劳动者, 将其纳入雇员的概念之中以赋予其集体谈判的权利。随后, 加拿大中央和各省政府将这种中间类型引入集体劳动关系立法, 加拿大《劳动法典》第一部分“产业关系” ( Industrial Rela-tions) 规范中, 对雇员的界定即包括被雇主雇佣的雇员、依赖性承包人以及私人巡警, 而依赖性承包人是指“无论是否签订雇佣合同而为某人开展工作或提供服务, 只要他们与其建立了经济依赖关系, 且需向其承担开展工作的责任的人”。[11] 安大略省《劳动关系法》也将依赖性承包人纳入雇员的范畴,指“无论是否在一份雇佣合同之下, 无论是否提供工具、车辆、设备、机器、材料或者由依赖性承包人拥有的任何东西, 其为另外一人提供服务或履行工作以获得报酬, 而根据履行的条款或条件, 依赖性承包人处于经济从属性地位, 那么该人就更应被视为雇员而不是独立承包人。”[12] 这样的概念界定有两个显著特点, 其一, 关系的法律形式并不具有决定性意义, 而需要考察关系的现实。其二, 这一概念非常清楚地排除, 至少是显著减少了作为“四要素检验法”标准之一的“工具的所有权”的区分意义, 而其是阻碍这类劳动者被认定为雇员的主要障碍。[13] 立法的变化使原来集体谈判法律无法覆盖的大量劳动者因此而受益, 在产业关系法的框架下, 依赖性承包人为雇员概念所包含, 而享有了同雇员基本一致的集体劳权。

而实践中还需将依赖性承包人与独立承包人区分开来, 为此一些新的考量要素被引进。安大略劳动关系委员会列出了11项指标: 使用或有权使用替代的人; 拥有工具或提供原材料; 企业家行为; 向市场出售服务的一般行为;拒绝工作机会的经济流动性或独立性; 费用收取存在的差别; 被受雇组织整合的程度; 专业化程度、技术、专业或创造力的投入; 完成工作方式方法的控制权利; 薪酬、合同条款或支付方式是否类似于雇佣关系; 工作条件是否类似于雇员。[14] 这些要素中“控制”和“经济性依赖”这两个基本标准贯穿始终。而一些劳动委员会对经济依赖性赋予了更实质性的内容: 将从雇主获得收入的比例作为一项重要指引, 即一名工人至少需要从雇主处获得80%的收入, 才可以被认定为依赖性承包人。[15]

加拿大“依赖性承包人”的突出特点, 是其明确从属于雇员范畴, 且只针对集体劳动关系而享有集体劳权。虽然“依赖性承包人”概念被广泛采用,大量的劳动委员会却转向了另一种态度——以这种立法方式覆盖相应劳动者的方法没有必要。[16] 有学者认为, 该概念的引入仅仅是加拿大法庭和劳动委员会对雇员概念进行目的性解释失败的结果, 如果目的性解释方法能被加拿大劳动法所采纳, 那么就没有必要创设特别的依赖性承包人概念。更重要的是,这一立法使得为其他目的而对雇员概念进行解释的路径无法实现。例如, 那些对某个特定的雇主具有经济性依赖的劳动者, 无法因劳动标准法的目的而被纳入雇员范畴, 这显然并不合理。[17] 而为了解决这一“不合理” , 2006 年Arthurs教授又向立法机构建议, 在加拿大《劳动法典》第三部分“工作时间、工资与休息休假”有关劳动标准的规范中, 增加第三种雇佣类型——“自治的劳动者” ( Autonomous Worker) , 并给予其基本而并非全部的劳动标准的保护。他将自治性劳动者定义为那些在相似的条件之下与雇员提供的服务相当, 但是雇主却做不同合同安排的人。与《劳动法典》第一部分依赖性承包人可以获得完全的集体谈判权不同的是, 对自治性劳动者应充分考虑各个部门之间的差异性, 而提供与部门实际情况最相符合的规范。[18] 但目前为止, 加拿大尚未对此作出立法修改。

(二) 英国的“非雇员劳动者”

学理上, 英国劳动法学者认为普通法对雇员身份的界定所产生的不确定性, 导致了保护性立法适用范围的延伸, 包括学徒、实习生、家庭工作者、代理劳动者, 以及在交易中对另一方存在经济性依赖的自雇佣劳动者。这些不拥有自己生意的个体被雇佣, 而并不必须满足雇员身份检验所要求的从属标准。因此, 他们仅仅因特定的目的而被视为雇员, “准依赖劳动” ( Quasi-dependent Labor) 这一名称就被用来指代这一群体。[19] 立法上, 英国同时存在“雇员” ( Employee) 和“劳动者” ( Worker) 的概念, 根据《就业权利法》 ,雇员 (230 (3) (a) 项) 是指一位进入一项雇佣合同或根据一项雇佣合同工作的个人 (或者在就业已中断的情况下, 曾经根据一项就业合同工作的个人); 劳动者不仅包括雇员, 还包括无论明示或暗示, 无论口头或书面, 而进入一项非雇佣合同的其他合同的个人 (230 (3) (b) 项), 此时该人向合同另一方承担或履行任何工作或服务, 但该合同并非是由个人履行的“专业人士—顾客”合同与“客户—商业”合同。

因此, 英国“个人工作合同” ( Personal Work Contract) 分为“雇佣合同” ( Employment Contract) 和“其他个人工作合同” ( Other Personal Work Contract) , 后者又分为“专业人士—顾客”合同与“客户—商业”合同, 以及上述两类合同之外的其他合同——被称为“劳动者的合同” ( Worker's Con-tract) 。而劳动者包括雇佣合同下的雇员, 与“劳动者的合同”下的“非雇员劳动者”, 后者是准依赖劳动群体中对另一方存在经济依赖性的自雇佣工人,也是传统雇佣——自雇二分法之外的中间类型。英国判例法在界定“非雇员劳动者”时, 会考虑两方面的因素。首先, 因为双方都有较宽的自由度来决定是否以及何时实际参与工作, 所以虽然工作关系中并没有充分的双方义务使得合同成为雇佣合同, 但也达到了足够将个人界定为劳动者的程度。其次,虽然劳动者可以被其他个人所替代, 而使得合同的“个人性”不足以将合同认定为雇佣合同, 但是也达到了足够将个人界定为劳动者的个人性。[20]

英国学者认为,“劳动者”概念的建立延展了雇员内涵中的依赖性, 从而将特定的立法扩展适用于具有经济依赖性的劳动者群体。第一类相关的立法包括最低工资、任意扣除工资的保护, 以及加班工作的保护。立法通过劳动者概念的使用表达了这样的观点: 临时工 ( Casual Workers) 不能因为不被归类为雇员, 而被剥夺这些基本的保护, 因为这些保护的有效功能, 并非建立在雇佣关系的常规化与长期性上。第二类是集体性权利的保护, 包括因组织产业行动和组建工会而豁免侵权责任的权利, 以及在工会承认程序中和作为独立工会成员时, 不被非正当解雇以及不被歧视的权利, 但因参加产业行动而不受歧视性对待的权利仅适用于雇员。[21]

“非雇员劳动者”这一中间类型的消极分类, 与其他国家如德国的“类雇员人”和意大利“准从属性劳动”的积极方式明显不同。虽然立法对“个人工作合同”进行了清晰的分类, 但仅根据界定“非雇员劳动者”需考虑的两方面因素, 而区分雇佣合同、劳动者的合同、“专业人士—顾客”与“客户—商业”合同, 是一件极其困难的事情。[22] 值得关注的是, 2016年10月28日,伦敦劳动法庭就司机与Uber公司之间的纠纷作出裁判,[23] 裁定原告是第二被告Uber伦敦公司“雇佣”的《就业权利法》 230 (3) (b)、 《工作时间条例》36 (1) 和《国家最低工资法》 54 (3) 款中的“劳动者” (Worker) , 有权享受全国最低工资和带薪休假等待遇。 Uber随即上诉, 但被劳动上诉法庭驳回,维持原判。[24] 因此, 英国法中非雇员劳动者的分类, 为Uber司机身份问题的解决在司法上提供了一种可能, 但是也仅仅只是能够要求确认其“劳动者”地位, 因为要求确认完全的雇佣地位是非常困难的。

(三) 德国的“类雇员人”

德国对劳动者的分类采取的是三分法, 即经济和人格都独立的自雇者、人格独立但经济上有从属性的类雇员、人格不独立的雇员。[25]

类雇员人对雇主并不具有人格从属性, 与其他自雇佣劳动者相反, 他们具有两个特征: 其一是经济依赖性, 其二是有获得与雇员类似的社会保护的需求。[26] 虽然立法有时仅仅提到了经济依赖性, 但法庭一般认为需具备上述两个要件。但这两个要件并未被严格界定, 与对雇员身份的界定一样, 法官对类雇员的判断因素也体现了综合性与个案性, 甚至对相同的合同情形会出现不同的判决。[27]

经济依赖性基于这样的事实: 一人仅向一位委托人提供服务, 收入构成其主要生活来源。即便是为几位委托人工作, 只要从一位委托人那里获得的收入构成了其主要生活来源, 也能被认定为具有经济依赖性。司法实践中判断经济依赖性的指标, 是经此种关系而获得的收入超过所有收入的50%。社会保护需求的判断标准是“与雇员类似”, 即达到了通常只存在于雇主—雇员关系中具有的经济依赖性的程度, 以及完成的工作任务与那些关系中的雇员类似。[28] 对此要视不同情形而定, 低收入通常会被认为是需要社会保护的强烈指征, 然而相对高的收入也不必然让法庭排除对类雇员人身份的认定。[29]

德国对类雇员人的法律保护为三类规则覆盖, 其一是适用于包括类雇员人在内的所有服务提供者, 而又未以雇员为限的民法典中的雇佣合同规则。其二是并非适用于所有自雇者而仅适用于类雇员人的规则。例如受劳动法院的管辖, 根据《联邦休假法》享有每年24天的带薪年休假, 以及受《职业健康和安全法》, 《集体协议法》以及《社会法典》中有关法定意外保险的特别调整。其三是针对类雇员人中的特殊群体——家内工作者和商业代表的特殊规则。[30] 除此之外, 适用于雇员的其他劳动保护规则对类雇员人基本上不适用。

作为类雇员人的特殊群体,“家内工作者”主要是指那些基于经营者的委托在家中或者其他自己选定的工作场所, 独自、与家庭成员或者不超过两名其他帮工共同工作并将劳动成果交付给经营者处置的人员。 《家内工作者法》及其他的法律规定对家内工作者提供的保护已经和雇员没有很大差别。[31]“商业代表”是为一家或几家企业安排和订立交易的个人。尽管他们对于其他企业存在经济依赖性, 但他们的法律地位却离劳动法规则很远, 主要受《商法典》的调整, 而只有少数的劳动法规则对其类推适用。《商法典》对商业代表的规定有如下特征: 商业代表收取佣金; 与雇员的解雇通知时间不同; 在工作结束后, 有权获得经济补偿; 不适用对其他类雇员人适用的集体协议规则;与家内工作者和其他类雇员人不同, 商业代表只有在每月收入不超过1000美元时才可以去劳动法庭, 这一规定的实际效果是普通法院对其拥有管辖权;商法典92a条授权司法部长为那些只为一家公司服务的代表制定规则, 以决定这些代表的最低薪酬和其他最低标准; 与其他类雇员人一样, 每年享有四个星期的年休假, 或经法庭确认享有与雇员一样的有偿休假。[32]

德国学者认为, 类雇员人虽然增加了法律制度的灵活性, 但这并非事情的主要方面。由于大部分类雇员人基本上被排斥在法定社会保险制度之外,雇主仍有很大的动力用类雇员人替代雇员。因为雇主能够决定生产过程, 在很多情况下他们有足够的管理权力来安排工作的个人, 以使他们符合类雇员的要件而不被纳入社会保障体制。此外, 处于受薪工作和自雇佣灰色地带的工人往往不会去法院主张他们的权利, 这就依赖于工会和国家机关履行职责。因此, 如果推广适用与雇员拥有类似保护水平的家内工作者的相关规则, 是解决问题的一条可行之径。[33]

(四) 西班牙的“经济依赖性自雇佣劳动者”

西班牙的雇佣立法最开始也采用了雇佣与自雇的二分法。 1980年颁布实施的《工人法》仅适用于雇员, 即为了获得报酬, 而在一个组织之内, 或在一个自然人或法人 (雇主) 的指示之下自愿履行义务的人; 而独立承包人则在宪法、民法以及法律的商事条款中予以规定。[34] 西班牙学者将“被其他人所有”作为决定一个自然人是否是雇员的一个要素,“所有”意味着公司在雇员的工作中, 对生产的方式以及收益拥有所有权。[35] 判例法对雇员身份的确认考虑如下需共同满足的因素: (1) 被组织整合的水平; (2) 对雇主的依赖;(3) 固定的工作时间; (4) 工具以及制服的提供; (5) 雇员可行使决策的权限。[36]

1. 《自雇佣劳动者法》的制定

企业出于灵活性和流动性的考虑, 出现了大量以自雇佣劳动者替代传统雇员的现象。这种趋势引起了西班牙劳动组织和政府的关注。 2007年西班牙立法机构制定了一项新法——《自雇佣劳动者法》 ( Self-Employed Workers’ Statute) , 该法规范了所有形式的自雇佣工作, 也是欧盟内对自雇佣劳动者进行综合、系统规范的首部立法。

“自雇佣劳动者”是指个人承担日常的盈利性经济或职业活动, 且不受其他人组织管理的自然人, 其是否雇佣第三方不作为考虑因素。他们享有以下三种基本劳动权利: (1) 非特别的基础权利 (例如平等、非歧视、医疗保险、身心健康、宗教信仰自由以及有效的法律保护); (2) 公共的职业权利 (工作的权利、个人职业选择的自由、追求经济利益及自由竞争的权利; 对工作成果的知识产权以及受保护的服务); (3) 提供服务所涉及的职业权利 (合同安全、等价回报、职业和个人生活间的平衡, 职业培训与再培训)。[37] 此外,自雇佣劳动者基本享有工作终止时的一些利益, 产假和陪产假, 暂时性疾病以及其他特殊群体 (残疾人、手艺人或者年轻的承包人) 可以享受的社会保险项目。在危险行业的自雇佣劳动者能够提前退休而不丧失社会保险福利。同时, 自雇佣劳动者享有结社和其他团体性权利, 包括罢工和集体谈判的权利。[38]

2. 《自雇佣劳动者法》对经济依赖性自雇佣劳动者的规范

《自雇佣劳动者法》确立了雇员和自雇佣劳动者外的第三种类型——“经济依赖性自雇佣劳动者” ( Trabajador Autonomo Economicamente Dependiente, TRADE) , 决定一名工人是否是TRADE的决定性因素, 是对“经济依赖性”的判断, 即符合法律规定的一项门槛性要求——该人主要直接为委托人提供经济或专业服务, 且至少75%的收入来源于此。[39] TRADE与雇员区分的四要素包括: (1) 以自主组织的形式开展工作, 不接受委托人的技术指导; (2) 以个人服务履行义务, 没有进行转包; (3) 承担经营性的风险; (4) 对生产工具和设备拥有实际的所有权。与自雇佣劳动者区分的三要素包括: (1) 收入中至少75%依赖于委托人; (2) 除休产假和陪产假可将工作予以转包外,没有雇佣转包人; (3) 经济或专业服务的履行直接或主要针对一个委托人进行。[40]

虽然TRADE并没有与雇员一样的同等保障和法律地位, 但他们享有包含并超出一般自雇佣劳动者所拥有的权利, 例如享受每年18天的带薪休假且可根据集体协议而增加、有权调整工作日程以协调工作和私人生活、享有因合同不当解除而获得赔偿的权利、在法定情形下临时中止履行的权利, 以及合同纠纷为社会与劳动事务法庭所管辖, 并可使用强制仲裁等专门的非诉纠纷解决机制的权利。[41] 因此, TRADE分类并非仅为应对隐蔽性雇佣问题, 而是对自雇佣劳动者提供的一种真实而特殊的法律安排, 以实现立法对其扩大化保护的目的。

3. 经济依赖性自雇佣劳动者的制度实践

实践中, 经济依赖性所要求的75%收入来源的比例要求在证明上产生了诸多困难。这要求建立确认该类群体各项收入来源的有效机制, 特别是从非依赖性委托人那里所获收入的信息披露。[42] 此外, 《自雇佣劳动者法》对被归类为TRADE提出了许多形式性与程序性的要求。该法要求劳动者在订立合同以及在社会行政机构登记身份时, 需向委托人披露其TRADE身份, 并需向委托人和行政机构披露任何会影响其TRADE身份变化的情形 (如经济依赖性的比例变化), 而委托人需核实这些信息。这一严格要求对劳动者和企业来说都成为一种巨大的负担。而对于没有遵守这些程序性要求的法律效力与后果也一直存在争论, 最高法院决定劳动者对TRADE 身份的披露是一项强制性要求, 但社保机构却认为其并不具有强制性。 2011 年西班牙劳动程序法规定TRADE合同必须具有书面形式才有效, 否则劳动者将被推定为雇员。在上述繁琐的形式与程序性要求下, 实践中只有很少数量的工人最终被归类为TRADE。[43]

西班牙学者认为, 对TRADE的判断纯粹基于经济依赖性会非常模糊, 且因为这一类型所植根的社会形态多样而多变, 而为其判定更添不确定性与困难性。[44] 西班牙工会认为, TRADE分类不适当地覆盖了本应属于传统雇佣关系的劳动者, 而雇主组织却有着相反逻辑的担心, 即这一分类会吞并那些真实的自雇佣劳动者, 而使得企业成本增加。[45]

(五) 意大利的“准从属性劳动”

1942年《意大利民法典》为形式多样的劳务活动确立了“从属性劳动”( Il Lavoro Subordi-nato) 与“自治性劳动” ( Il Lavoro Autonomo) 二元体系。前者是指“基于报酬, 通过依从于企业主并在其领导下给付自身体力或脑力劳动, 而有义务在企业中合作的人” (第2094条) , 后者则涵盖了劳务合同、承揽合同、委任、代理合同等。[46] 二元体系之外的“准从属劳动”制度, 则经历了漫长而复杂的立法变动。

1. 持续协同的合作者 ( Co. Co. Co)

意大利法律体系中准从属性劳动概念的出现, 与1973 年533 号法律相关: 修改后的《民事诉讼法》将适用于从属性劳动的劳动诉讼程序, 扩展至自治性劳动者中最弱势的一部分群体, 即代理关系、商业代表关系, 以及其他虽然不具有从属性, 但主要由本人完成的体现持续与协同的合作关系。正是在解读这类规范现象的过程中, 意大利劳动法学提出了从属性与自治性劳动外的中间类型——“准从属性劳动”, 这一类型的确定需要同时满足四个要素: (1) 合作; (2) 关系的延续性和持久性; (3) 与委托人的功能性协同;(4) 个人提供服务的显著特征。准从属性劳动者通常被称为“持续协同的合作者” ( Continuous and Coordinated Collaborators, Co. Co. Co) 。[47]

由于法律只是将原本适用于从属性劳动者的程序性权利扩展至Co. Co. Co, 而其他实体劳动权利, 例如年休假、病假、产假, 加班工资, 以及对抗不当解雇的职业安全保障等, 则并没有赋予 Co. Co. Co。因此, 雇佣Co. Co. Co的成本比从属性劳动者 (雇员) 要低很多。该法引起了一些未曾料想的后果, 企业渐渐开始以准从属性劳动者身份来雇佣工人, 而其中大部分在之前都是雇员, 这导致准从属性劳动者的数量迅猛增长。有实证研究表明, 250万准从属性劳动者中的90%事实上只为一个客户工作, 其中66%在客户的经营场所工作, 而工作时间和劳动条件与身边的雇员一样。[48] 准从属性分类被企业用来隐藏真实的雇佣关系, 以降低成本和规避劳动者在民法典第2094条项下的保护。这种状况持续了近二十年而没有任何立法干预, 直到1995年养老保险改革法案的出台, 才赋予了自治性和准从属性劳动者一些原本为雇员所享有的社会保险福利。

2. Biagi改革与项目工作

为应对Co. Co. Co的泛滥, 2003年276号法令对准从属性劳动的内容进行修改, 被称为Biagi改革。[49] 为了对抗企业将雇员错误分类为准从属性劳动者的行为, 立法要求企业和雇员必须要在至少一个项目上进行合作, 并对项目的真实性提出要求。一个或多个由委托人确定的, 由劳动者自主管理的特定劳动项目或方案, 或该项目或方案的某一阶段的完成, 是检验项目劳动合同有效性的必要因素。委托人与合作者必须以书面方式明确项目、方案或阶段的活动内容及其给付期限, 如果一个项目并不真实存在, 例如, 工作具有连续性且在企业的管理之下, 那么劳动者就应当被重新归类为雇员。同时, 立法也将一系列的劳动保护与社会福利扩展适用于准从属性劳动者, 包括合理给付报酬、合同中止与解除时的权利、健康与安全保护的权利等。[50]

虽然以项目为中心的概念非常具有创新性, 但Biagi改革并没有像其支持者所期望的那样成功。[51] 立法努力保障准从属性劳动者的权利, 但总体上他们的权利与受保护水平比雇员要低。 Biagi法因为“有问题的立法技术、不适当的选择要求、有缺陷的保护方式, 以及不适宜的、严苛且无效的最终制裁机制”而饱受批评。[52] 废除项目工作制度日益成为持续良久的政治运动的一个目标, 即“以一种渐进的方式和在一段时间内, 签订尽可能多的雇佣合同, 以便从一个不确定的, 非典型雇佣的灰色地带向有薪雇佣的地带逐步移动。”[53]

3. Monti-Fornero改革

2012年, 意大利立法机构又通过了第92/2012号法律, 被称为Monti-For-nero改革, 该法通过设置雇员地位的默认状态来抵消“项目工作”概念的滥用。法案规定项目不应该与雇主的核心业务相重叠, 且只能适用于低技术水平或日常性任务。如果项目并不存在, 从关系开始之时, 劳动者就应被认定为雇员。[54] 该法赋予准从属性劳动者一系列实质性的权利, 例如通过国家集体谈判协议设置劳动条件, 并与由协议确定的雇员的最低工资水平保持一致。Monti-Forner改革清楚地表明了对准从属性分类的不赞成与不鼓励。但该项改革不仅提高了使用该类工人的成本, 也为此设置了繁重的规制和官僚机构。[55]

最终, 2015年的《工作法》改变了立法思路, 其根本废除了起源于2003年Biagi法的项目工作概念, 并对雇佣关系给予了高强度的推定 ( Strong Pre-sumption) 。然而准从属性分类仍然存在, 在2015年6月以后, 工人仍然可以签订Co. Co. Co合同, 但立法引入了对合作的新定义——“由委托人组织合作”, 即工作主要 (并非绝对) 由个人履行, 并与委托人相协调而完成。而从2016 年起, 立法机构将雇佣法规的范围延伸至由个人持续开展活动、由委托人组织、参考工作时间地点的准从属工作关系, 但该规则存在一些例外, 比如不适用国家集体谈判协议规则; 而其他准从属工作关系仍被排除在雇佣关系之外。[56] 立法也采取了一些激励机制, 例如对准备以无固定期限合同进行雇佣, 或者将现存合同转为无固定期限合同的企业, 降低其对每一位雇员的社保缴纳义务, 以及放宽解雇要求等, 这些机制使得将劳动者归类为雇员的选择变得更加有利。[57] 事实上, 这一改革的结果是回到了从属性劳动和自治性劳动的“二元制”区别上。

因此, 意大利准从属性劳动的立法和实践, 是一段充满了斗争、事后批评和不断修改的历史。从其产生之日起, 作为自治性劳动子类别的从属性劳动, 由于无法受到许多雇佣法规的保护, 而导致了雇主对劳动者分类的套利(Arbitrage) 行为, 从而成为对标准雇佣关系的廉价替代。尽管期间经过数次法律改革并不断地扩展法律保护, 却始终无法扭转企业将其当做隐蔽雇佣手段的局面。正如意大利劳动法学家Perulli所言, 准从属性分类的历史本身就是“一系列不成功的立法干预”,[58] 虽然立法的本意是通过确立和支持准从属性分类来扩展劳动保护和提高灵活性, 但这些目标从来都没有实现。[59]