一、我国目前劳动关系认定的法律依据及平台与网约车相关判例的简要梳理
对于网约车的用工问题, 核心问题即对其劳动关系的认定, 以及是否应当将网约车司机与平台公司纳入《劳动法》 《劳动合同法》的调整范围。因此, 需要对目前实定法相关依据和已有的网约车相关判例做一基本梳理, 以为其后针对网约车具体用工形态的劳动关系认定提供依据。
(一) 我国实定法关于劳动关系认定的依据
劳动法理论一般认为, 劳动契约的本质属性在于雇员对雇主的从属性,从属性是劳动法所调整的劳动关系以及保护对象——劳动者的基本特征。从属性作为劳动者和劳动关系的基本属性几乎没有争议, 但对从属性本身的判断则非常复杂, 从不同国家和地区的理论和实践情况来看, 从属性主要包含“人格从属性” “经济从属性”和“组织从属性”三项内容, 但没有明确标准且在概念界定上有较大弹性。从实务的角度而言, 从属性的认定往往需要综合考虑多方面因素。
我国《劳动法》 《劳动合同法》等法律法规均没有对劳动关系作出明确的规定。目前司法实践中多以原劳动和社会保障部2005年颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》为依据, 其第1条规定:“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同的, 但同时具备下列情形的, 劳动关系成立:(一) 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二) 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者, 劳动者受用人位的劳动管理, 从事用人单位安排的有报酬的劳动; (三) 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”其中, 第 (二) 项将“从属性”判断的主要标准集中于规章制度的适用、劳动管理和有酬劳动上, 这也构成实务中司法区分劳动关系和劳务关系的主要标准。
(二) 司法实务对平台及网约车用工劳动关系的认定及处理
1. e代驾案
在司法实务上, 对于平台经济用工界定比较典型的案例是“e代驾案”,在北京市一中院审理的三起“e代驾”认定劳动纠纷的案件中,[8] 法院根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》, 指出司机没有固定的工作场所和工作时间, 亦非按月从公司获得劳动报酬, 仅依据司机提交的工牌、工作服等证据不足以确认双方具有劳动关系, 故判决双方系非劳动关系。
但在“e代驾”所涉交通事故案件中, 各地法院却有不同的认识。北京法院的一种观点认为“e代驾”司机受公司指派, 在代驾期间发生事故, 应属职务行为, 故相关赔偿责任应由公司承担。[9] 另一种观点认为“e代驾”公司与司机双方之间不存在劳动关系, 存在一定的管理与被管理的属性, 司机的代驾行为不属于劳动关系, 赔偿责任应当由公司与司机连带共同承担。[10] 上海法院认为“e代驾”司机与平台公司之间符合雇佣关系的一般特征, 应认定双方为雇佣关系。确认事发时司机正在执行职务, 属于职务行为。[11]
2. Uber天津和平区案
该案是对具有典型分享经济属性的网约车平台Uber (优步) 与司机劳动关系认定的一个案例。郭某于2015年9月10日通过优步客户端程序 (该客户端程序由优步公司运营) 注册成为优步司机, 从事司机工作至2016年6月22日。郭某认为其在工作期间接受优步公司的管理, 双方形成了事实劳动关系, 优步公司对此不予认可。郭某提起仲裁, 劳动人事争议仲裁委员会不予受理, 郭某诉至法院, 请求确认其与优步公司在2015年9月10日至2016年6月22日之间存在劳动关系。
天津市和平区人民法院经审理认为, 被告优步公司为原告提供乘客乘车信息, 并且从乘客支付的乘车费中扣除信息服务费用, 原告可自行掌握工作时间, 其劳动报酬亦非从被告优步公司领取, 故双方之间的关系不符合劳动关系的特征, 不属于劳动关系, 故判决驳回了原告的诉讼请求。[12]
3. 滴滴交通事故案
该案是由北京市海淀法院宣判的首起网约车交通事故案件。该案系一辆登记注册为滴滴平台网约车的私家车在运营过程中, 因乘客开车门与他人发生交通事故, 造成人员受伤、车辆损坏, 从而引发的损害赔偿案件。北京海淀法院一审判决认定, 由于未在安全停靠地点开车门下车导致事故, 乘客颜某和司机廖某应对各自的过错承担相应的责任。考虑到廖某系接受滴滴出行平台指派, 履行滴滴出行平台与乘客的客运合同, 廖某属于提供劳务一方,滴滴出行平台作为接受廖某劳务的一方应承担相应的侵权责任。因此, 在保险公司在交强险承担先行赔付责任之后, 乘客颜某与滴滴出行公司对超出交强险部分的路人损失, 各承担50%的赔偿责任。
4. 其他平台用工劳动关系认定典型案例
除上述案件外, 新近法院对其他形式的平台用工劳动关系认定的相关判决, 也事实上发展了劳动关系认定的司法实践, 并会对网约车行业的劳动关系认定产生影响。
在沈阳某科技有限公司与李某确认劳动关系纠纷案件中, 法院则认为快递员和平台公司成立劳动关系。主要理由是: 公司自认对配送的物品如有损坏, 由其原价赔偿; 快递员使用公司提供的运输工具; 从事快递员工作是公司主营业务的组成部分; 快递员在工作中必须遵守公司制定的配送规则; 公司向其支付劳动报酬, 因此, 认定双方存在劳动关系。[13]
在2017年“好厨师”系列案件中, 法院认为本案中乐快公司提供了与张琦、管晓民签订的合作协议, 合作协议中规定双方合同关系性质系商务合作,并规定双方之间的法律关系不直接或间接构成劳动关系。乐快公司以此主张双方不构成劳动关系。对此法院认为: 劳动关系的建立固然要尊重双方当事人的意思自治, 但不同于一般的民商事法律关系, 劳动法律关系中当事人的意思自治要受到劳动法、劳动合同法等法律、法规及劳动行政部门颁布的规范性文件的严格限制, 劳动关系认定与否是由强制性规范予以认定的范畴,不能仅凭当事人的书面约定就排除劳动关系, 仍要结合双方的“合作”模式和劳动者的具体工作内容予以确定。乐快公司对张琦、管晓民进行指派、调度及奖惩等, 按月发放张琦、管晓民较为固定的报酬, 张琦、管晓民受乐快公司的劳动管理, 在乐快公司安排的工作地点, 代表乐快公司从事该公司安排的有报酬的劳动; 双方符合有关法律法规规定的用人单位和劳动者的主体资格; 乐快公司仅经营厨师类业务平台, 张琦主要提供厨师技能, 综合以上因素考虑, 应当认定双方具有较强的从属关系, 而从属关系正是认定劳动关系的本质特征。另, 从举证能力和举证责任的角度考虑, 法院认为乐快公司作为网络公司, 在以移动互联网为背景的经营模式下, 有能力也有义务对其公司参与的具体“合作”细节进行举证, 以证明双方的“合作”过程完全符合其合作协议中规定的各项条款。本案中, 乐快公司的APP 曾多次升级, 功能一再发生变化, 双方对系派单还是主动抢单、是否需要在工作站坐班等问题都说法不一, 法院难以从乐快公司的举证中看出, 双方的“合作”完全符合合作协议规定的模式。且考虑到乐快公司曾招聘全职厨师, 并对外宣传全职厨师为该APP区别于其他类似APP的因素, 综合考虑在案证据并结合案件具体事实, 法院认为本案情况下双方建立的关系符合劳动关系的特点。[14]
在2018年李某诉“闪送”平台案件中, 李先生下载“闪送” APP 并注册成为闪送员, 自行购买配送车辆, 在平台上抢单后从事快递配送服务。李先生无底薪, 每单配送收益的80%归其所有, 计入APP 账户内, 剩余20%归属“闪送”平台。 “闪送”平台对李先生无工作量、在线时长、服务区域方面的限制和要求, 但对每单配送时间有具体规定, 超时、货物损毁情况下有罚款。快递员不得同时为其他平台提供服务。“闪送”平台为快递投保商业保险。法院经审理后认为: 法律关系的性质, 应根据事实审查认定, 当事人不可以协议约定的方式排除劳动法之适用。“闪送”平台的经营模式为通过大量提供货物运输服务来获取利润, 故闪送平台的运营公司同城必应科技公司并不是一家信息服务公司, 而是一家从事货物运输业务经营的公司, 而闪送员的作用在于提供货物运输服务, 使同城必应科技公司得以履行货物运输合同中运输货物的合同义务。本案中, 同城必应科技公司在招聘闪送员时, 对担任闪送员的条件作出了要求, 李先生在进行闪送服务时须佩戴工牌, 按照服务流程的具体要求提供服务, 在任平台闪送员期间李先生并未从事其他工作,从事闪送员工作获取的报酬是李先生的主要劳动收入, 故同城必应科技公司与李先生间具有从属性, 双方间属于劳动关系。法院认为, 同城必应科技公司从李某提供的劳动中获益, 则其应当承担相应的法律责任及企业之社会责任。若允许其低成本地用工, 则其必然缺乏防范用工风险之主动性, 对采取劳动安全保护措施的积极性必然不高, 因此带来之社会问题必然增多; 互联网企业不能因其采用了新的技术手段与新的经营方式而不承担本应由其承担的法律责任与社会责任。作为运用新技术手段进行经营的公司, 其完全可以运用信息技术优势实现合法的经营、管理。法院不能因为相关配套制度尚不完善而拒绝向劳动者提供基本权利之救济。最后, 法院判决确认李先生与同城必应科技公司间存在劳动关系。[15]
从上述判例可以看出, 目前我国司法实务认为网约车平台和司机之间不构成劳动关系属于主流观点, 而认定依据与法理逻辑为《关于确立劳动关系有关事项的通知》以及劳动关系认定的“从属性”理论。而从上述案例中,可以总结出我国网络平台用工劳动纠纷的司法实践具有以下几个特点: 第一,法官在大部分案件中都不认可网络平台用工劳动关系的存在, 只有少部分案件明确认定劳动关系, 还有个别案件认定双方存在雇佣关系, 一些案件法官直接否定劳动关系或雇佣关系的存在, 同时, 很多案件法官回避了平台公司和平台工人之间法律关系的性质。第二, 在处理结果上, 类似案件可能存在不同的判决。例如, 原告同是代驾司机, 被告经营模式也基本相同, 但二者的法律关系在不同案件中认定不同。第三, 当司机等平台服务提供者造成第三人损害时, 法院往往倾向于判决平台公司承担责任。从我国法院对网络平台案件的处理可以看出, 法院在网络平台用工劳动关系的认定上也面临巨大挑战。[16]