技能点7 面试筛选人才

一、面试计划

面试是通过让应聘者当面回答问题的方式，来了解应聘者的知识水平、业务水平、心理素质和多方面能力的一种方法。面试是单位最常用的，也是必不可少的测试手段。但面试也是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，一般人难以掌握。面试工作进行得好坏，直接取决于面试准备工作是否完善和充分。

二、面试通知

首先，面试通知可以通过电话的形式，也可以通过面试通知单的形式，通知面试者在预定时间进行面试，面试通知单适合招聘现场发放或者通过邮件发送。

面试通知单

____先生/女士：

欢迎您应聘本公司　　　　　职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印象。为了彼此能进一步了解，现请您前来本公司参加正式面试。

面试时间：　　月　　日　　点

面试地点：本公司人力资源部，公司地址详见所附交通图。

需带文件：请携带个人身份证及复印件、学历证书及复印件、职称证书及复印件，个人一寸免冠彩色照片　　张。

如您时间上不方便，请事先以电话与　　　先生（女士）联系，电话：　　　　　　　　　，公司地址：　　省　　市　　路　　号如因故不能按时参加面试，请提前告知本公司人力资源部，否则视为自动弃权！

　　　　人力资源部（盖公司章）

　　　年　月　日

现在很多单位通知面试，也经常采用短信通知方式，短信面试通知单如下：

短信面试通知单

　　　先生/女士：你好，请您于　　月　　日（周　　）下午2点到　　　　路　　　　号　　　　　大厦　　　　楼人力资源部参加面试。如因故不能按时到达或者不能参加面试，请提前与我们联系，联系电话：　　　　　　　　，联系人李小姐，祝您好运！

　　　　人力资源部　　　年　月　日

面试通知单无论是现场发放，还是通过邮件或短信通知，都应在在面试日期前一两天发出，还可以电话再次确认应聘者是否可以按规定的时间参加面试。

三、正式面试

在面试正式开始前，招聘单位会给应聘者一份登记表，详细登记应聘者的相关信息。如表2-3所示。

面试是供需双方通过正式交谈，达到全面了解的过程。一般来说，面试主要包括以下阶段：

1.准备阶段

这一阶段包括确定面试的目的、科学设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。要事先培训面试考官，统一招聘的标准。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料，了解应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否有发展潜力等。与此同时，面试考官自己也应做好充分准备。

2.开始阶段

面试的开始阶段主要是消除应聘者的紧张情绪，创造和谐的面谈气氛。面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问（一般先是问一些容易回答的封闭式问题），然后再过渡到其他问题，这样就可有效消除应聘者的紧张情绪。

3.正式面试阶段

面试考官应采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所问的问题、问题间的变换、问话时机及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难地逐一提出，尽量创造和谐自然的环境。

4.结束阶段

在面试结束之前，面试考官确定问完了所有预定问题后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正错误之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果面试考官对某一应聘者是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，工作人员要整理好面试记录表。

5.评估阶段

面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入评估，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其优缺点正好与评语式评估相反。

在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源，主要是招聘岗位的工作分析及应聘者的个人资料。面试人员通过回顾工作分析，就会对岗位的职责和任职资格有所了解，并且会考虑到该岗位所需要的主要能力，由此可以准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的能力的问题。另外，通过筛选应聘者的简历或申请表，面试人员会发现某些矛盾或对某些问题感兴趣，也可以准备一些有关应聘者过去经历的问题。

四、常用的面试问题

基本的面试问题不宜过多，而且这些问题最好是开放式的，能够让面试考官从应聘者的回答中引发出更多的问题。

以下是某公司在面试人力资源总监助理时的面试问题：

（1）你为何要申请这项工作？（了解应聘者的求职动机）

（2）你认为这项工作的主要职责是什么？如果你负责这项工作，你将怎么做？（了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度）

（3）你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。（据此可了解应聘者的管理风格、行为倾向）

（4）对你来应聘，你家庭的态度怎样？（了解其家庭是否支持）（5）你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？（了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）

（6）你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你会怎么办？（困境中是否能冷静处理问题）一般来说，面试考官运用的提问类型主要有以下几种：

1.开放式提问

开放式提问可以让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。

2.封闭式提问

封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复，如“你曾干过秘书工作吗？”，一般用“是”或“否”回答。封闭式提问比开放式的提问更加直接。封闭式提问可以表示两种不同的意思：一是表示面试考官对应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立即提出一些与答复有关的封闭式问题；二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题继续谈论下去，不想让对方多发表意见。

3.清单式提问

清单式提问即鼓励应聘者陈述优先选择，以获取应聘者决策方面的能力，如“你认为产品质量下降的主要原因是什么？”。

4.假设式提问

假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以了解应聘者的态度或观点，如“如果你处于这种状况，你会怎样处理？”。

5.重复式提问

重复式提问即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性，如“你是说……”或“如果我理解正确的话，你说的意思是……”。

6.确认式提问

确认式提问即鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解，如“我明白你的意思！这种想法很好！”。

7.举例式提问

这是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。在考察应聘者的工作能力、工作经验时，可针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提的问题并不集中在某一点上，而是一个连贯的工作行为。如“过去半年中你所建立的最困难的客户关系是什么？当时你面临的主要问题是什么？你是怎样分析的？采取什么措施？效果怎样？”，从而较全面地考察应聘者。

五、面试结果评估

当面试结束之后，面试官应对应聘者做出评估，形成面试评价表，将面试过程中的相关信息进行汇总填写。面试评价表如表2-4所示。