团队中的冲突债

并不是所有的冲突债都是因为领导者逃避棘手的商业决策而导致的，在团队内部也会产生。躲避不愉快的人际往来，或者一直拖延处理，就是在堆积冲突债。你会逐渐发现，放任问题不去处理，团队的大部分精力都被消耗在了内部的斗争上，而不是更好地完成工作。你是否忽略了可能引发团队中冲突堆积的问题呢？

能力欠缺

团队冲突的主要表现形式之一是处理不好能力欠缺的员工。有太多的管理者明知员工无法胜任工作，还是将其安排在岗位中，但随之引发的后果却要整个团队去承担。你的团队中是否已经有不能胜任本职工作的员工呢？他们或许在过去表现不错，但随着时间的流逝，已不再适应全新的商业模式，陈旧的技术也被科技进步所取代，又或者有些老员工的体力已大不如前。你告诉自己，我别无选择，“更新技术需要六个月的时间，有人在岗总比没人强”，或者你会说“这些老员工的工龄太长，辞退的成本太高”，或者“他是总经理的女婿，我可不敢炒了他！”想要避免与能力欠缺者发生冲突，你总能找到一堆“正当”的理由，但要明白的是，避免了和能力欠缺者的冲突，反而为你和其他成员的冲突埋下伏笔。

对于能胜任工作的员工来说，被迫在管理者的命令下带着“拖油瓶”一起工作，肯定会愤愤不平。可能正是因为一个人拖了后腿，致使整个团队的名声受损。

处理不好能力欠缺者，连胜任者的士气也会备受打击。被迫接受领导分配的额外工作量，被迫收拾同事无法按时完成的烂摊子，牺牲自己无数的时间去帮助同事完成本应由他们独立完成的任务。（“我再说一遍，转接电话得这样做。”）如果你是一个不愿意去处理能力欠缺的员工的管理者，就准备好处理和胜任者之间的关系吧！对的，就是这么残酷，但又常见。

不良行为

表现欠佳并不仅仅是招致团队冲突的唯一原因，不良行为也是其中之一。我曾经合作过的某个团队，因为领导者对不良行为置之不理而陷入了恶性循环。这个科技商业团队正身处成本竞争中，面临着来自多方的压力。销售部经理弗兰克想方设法地保护价格，而运营部经理亚当正想尽办法地降低成本，保证利润。每个部门都在拼尽全力，却对其他部门为此做出的努力一无所知。所以大家都理所应当地认为其他人都在游手好闲，只有自己在兢兢业业地工作。

有一天，当着团队中所有人的面，弗兰克将自己的负面情绪全部发泄在了亚当身上。弗兰克指责亚当没有尽全力削减产品成本，言语中充满了傲慢，暗示亚当脱离了团队，不知道自己有多么落后。亚当毫无意外地站出来为自己辩解：“总要有人考虑考虑质量吧！”

而其他的成员，包括领导者在内，都知道弗兰克长篇大论的重点，却没人站出来把会议扳回正轨，所有人都忙不迭地站在亚当这边，借此对弗兰克进行人身攻击。冲突越来越混乱，所有人的关注点彻底走偏，没人再关注重点：利润在锐减。最后，团队未能达成针对成本压力的应对方案，只收获了对弗兰克的种种不满，和对亚当的些许怀疑。

这场危机之所以会发生，是因为亚当的计划从未经受过压力测试，弗兰克也未能找到机会主动表达他的顾虑。业务上的冲突债就这样成了整个团队的冲突债务。

我常看到领导者们往往容忍弗兰克这种害人害己的负面行为而未给予任何惩罚，特别是当冒犯者取得理想结果时更是这样。不良行为的表现形式有很多：厚颜无耻的八卦、冷嘲热讽的一味否定，以及夸大其词的传话。最让人担忧的或许是主动进攻型人格者常常会大声地指责他人，如果容许团队中有这样的人存在，长此以往，原本所有竭尽全力、积极敬业的员工，都会成为沉默的大多数，默默容忍着欺人者大行其道。最常见的表现形态为被动攻击。

如果团队中有被动攻击者，那你要应对的闹事者有两个：先惹起事端的攻击者，以及以游击战方式应对的另一方。不得不说，没有一方是无辜的。让他们两个单独相处是最好的出路。但对这一局面置之不顾绝非是明智选择。如果问题没有解决，被动攻击者绝不会就此消停。所有人都会心照不宣地继续工作，但难免会被其影响到。如果你选择对团队中的被动攻击者视而不见，就准备好面对发展受阻、信任崩塌、自信被毁的结局吧。更残酷的是，被动攻击型行为对管理者来说并不好识别，因为大部分的不良行为都不会出现在你眼前。所以可能你已经负债累累，却毫不知情。

进攻型行为肯定要认真处理，但心怀恶意的被动攻击型更应加以重视。哪些人是扮演受害者角色的人呢？不良行为出现后，肯定会有受害者，他们通常会带着“我好倒霉”的心态，不能或者不愿意为自己站出来。你是否也在默许受伤者的消极情绪影响整个团队时，无意中积累了冲突债务呢？

如果团队成员在工作中认为自己被误解、被错待，而领导却没有妥善处理，因此所欠下的冲突债和反社会行为一样危险。受害者同事不得不贡献出大量的时间耐心地听对方抱怨，还要腾出精力重振他们备受打击的士气。但如果以上努力都没让受害者振作起来，他们的戾气反而会掉转方向，以更猛的势头去攻击其他同事。最终，大家不得不从一开始的试图安慰发展到后来的避之不及。纵容受害者的消极思想，可能会让所有人都惹上麻烦。

正如你所见，团队中的冲突债务能带来消极的工作状态，以及更多的冲突债务。进攻型成员能激发起被动攻击型成员，反之亦然。不管是进攻型还是被动攻击型，又都可以激发出团队中的受害者行为。若发展到这一地步，管理者的所有精力不得不从工作正轨转移到处理冲突债务中，但现在再让组织回归正常似乎为时已晚。一旦人际关系危机爆发，再想回到从前已经不可能了。

团队要重回正轨，有些人必须离开。说来你可能不信，根据我的经验，需要离开团队的往往应该是受害者，而不是进攻者。进攻型（又或者是嚼舌根型、冷嘲热讽型）员工往往会采取一些建设性的方法解决问题，而整日自怨自艾的人反而不会有精力和毅力让团队变得更好，他们已经被之前的经历折腾得筋疲力尽，很难找回之前的状态。

研究显示，人际冲突如果一直不解决，将会带来缺勤率的上升，而这可能会给团队带来数十亿美元的经济损失。⁵团队内部冲突带来的压力也将会导致短期内员工工作能力缺失，给公司带来经济等各方面的重大损失。管理者逃避处理内部冲突危机所带来的另一个负面影响是对外界争端解决机制的依赖性越来越高。当员工发现矛盾而内部解决无门时常会寻求外界支持，例如调解员、仲裁员，甚至是法庭，而这将是对管理者的时间以及公司成本的极大消耗。总之，不管以哪种方式，冲突债是一定要还的。