第三节 法律调整模式转变与立法理念和立法技术更新

一 立法理念的更新

上述分析表明，劳动关系复杂多样，“劳动者”群体类型繁多，彼此存在差异。这对如何认识劳动者的地位以及劳动关系法律调整的理论基础提出了新的要求。从理论渊源看，劳动法的产生以及制度建构是建立在雇主的强势地位以及劳动者弱势地位的经典理论之上的。19世纪末和20世纪初，在法律上，劳动合同的缔结和内容取决于自由合意，但事实上，雇主相对于劳动者在经济上的优势地位导致劳动条件在很大程度上由雇主单方决定，^[45]这一现象促使劳动法的出现和推动其发展。时至今日，劳动法学者仍然将劳动者是弱者作为劳动法存在的理论基础。诚如有学者指出：“从社会化的角度出发，劳动者就是弱者，劳动法必须突破民法视域下雇佣契约平等保护的做法，进而实现单方面倾斜性保护劳动者的神圣使命。”^[46]国外学者也认为，劳动法的“主要目的在于保护劳资关系中处于弱势地位的工人权利”^[47]。将劳动者视为相对于雇主的弱者，并将保护劳动者作为劳动法的基本使命是正确的。相比雇主，雇员在求职阶段面临信息不对称问题，在工作过程中受制于雇主的指挥和支配，雇员的工作对雇主和雇员的影响存在差异；且作为个体的雇员和组织化的雇主相比，在各方面均处于不利地位。

但是，劳动关系的复杂性以及劳动者类型的多样性，要求我们认识到劳动者这一“弱势群体”内部依然存在不同类型的劳动者。他们虽然都是“弱势群体”的成员，但因对应雇主的“强弱”程度不同，在“弱势群体”中也存在像公司高管这样的“强势”劳动者。美国学者Paul C.Weiler教授指出：“具有讽刺意味的是，法官创设的保护那些在劳动力市场上貌似无法保护自己的雇员的法律规则，实践的结果却是向上层（upper-level）雇员输送了市场上大多数的福利。”^[48]可见，并非所有劳动者都是“弱者”，强弱是相对而具体的，应视具体场景而定。因此，劳动者这一广泛的群体并非铁板一块，对劳动关系的法律调整不应简单化、“一刀切”。在劳动者群体内部，有必要进行类型化处理，区分一般雇员和其他类型雇员，并进行相应分层，认清不同层次和不同类型劳动者和雇主的关系和彼此地位。同时，劳动者群体内部的强弱之别，以及雇主群体自身的多样性，也意味着雇主在许多方面可能不具备“强势”地位，或者其“强势”程度存在差异，也应考虑雇主的合理诉求。例如，理论上，家政工是非常脆弱的群体，但在中国现实中，不少案例的事实是家政工侵害其受雇的家庭或个人的权利。因此，对家政工不仅应赋予其应有的权利，也应当严格设定其义务和责任，并合理配置家政工雇主的义务和责任。

近年来，随着劳动力市场的发展，许多国家和地区都提出了劳动法应追求灵活与安全的双重目标，且二者不可偏废。在德国，从一开始，在劳动法中就涉及有利于企业的弹性与有利于雇员的安全之间“恰当”的平衡，在当代人们称为“灵活兼安全”（flexicurity）。2007年欧盟委员会发布《应对21世纪挑战的现代劳动法》，提出将灵活与安全相结合的理念。^[49]《中共中央 国务院关于构建和谐劳动关系的意见》也明确指出：“坚持共建共享。统筹处理好促进企业发展和维护职工权益的关系……”只有协调好灵活与安全，才能实现雇主和雇员的合作双赢。这一理念不仅要求合理配置一般企业和一般雇员的权利义务，既照顾企业灵活性的需求，也考虑雇员安全性的诉求。同时，这一理念也应体现在对不同层次、不同类型劳动者的立法上，以提高劳动法的灵活性。例如，英国从20世纪70年代末开始了增强劳动力市场灵活性和去管制化的改革，其中的一项内容就是减少对特定群体的法律保护，特别是针对年轻劳动者以及低收入者。^[50]针对特定群体进行劳动立法或改革，不仅针对性强，而且可以避免波及所有雇员，立法、改革难度更小，可操作性更强。概言之，劳动者是“弱势群体”的命题本身无误，但对此命题不能简单理解与运用，劳动者“弱势”的程度及如何保护，需要区别不同类型的劳动者，在此基础上合理设定劳动者和雇主的权利义务，这是劳动关系法律调整模式转变应有的立法理念。

二 立法技术的更新

劳动关系法律调整模式的转变，不仅需要更新立法理念，也需要提升立法技术，完善劳动立法的内容结构和外部形式。从我国劳动立法实践看，目前，我国劳动用工领域仅有4部实体性法律，即《劳动法》（1994）、《劳动合同法》（2007）、《就业促进法》（2007）和《工会法》（2009年修订）。我国劳动法律数量极少，一方面与我国实行市场经济体制时间较短、劳动力市场发达程度不高有关，另一方面也与我国的立法理念和法律调整模式落后不无关系。由于缺乏对劳动者群体内部差异性和类型多样性的考虑，我国劳动立法都针对所有劳动者，希望通过综合性的覆盖所有劳动者的立法调整劳动关系。这种针对所有劳动者进行立法的模式显然已无法适应劳动关系复杂化和劳动者主体多样性的需求。从国外看，许多国家早已冲破针对所有劳动者进行立法的传统套路，改为针对特定群体、特定对象进行大量专门立法。例如，日本除了综合性的《劳动基准法》《劳动契约法》外，还针对特定对象制定了《船员法》《家内劳动法》《短时间劳动法》《高龄者雇用安定法》《劳动者派遣法》等。^[51]德国也是如此，除了大量的针对一般劳动者的立法之外，德国还针对特定群体和对象制定了《老年人非全日制法》《劳务派遣规制法》《家庭劳动法》《青少年劳动者保护法》《非全日制用工和固定期限劳动合同法》等。^[52]因此，我国应该打破传统的立法思维定式，在《劳动法》《劳动合同法》等综合性、一般性法律已出台后，应从传统的“大而全”向“小而精”的立法思路转变，针对特定主体制定专门的法律，以适应劳动关系精细化调整的需要，增强劳动法的灵活性和针对性。

推而广之，除了应针对不同类型劳动者和不同主体制定专门劳动法律外，我国在劳动法的立法内容上也应从“内容全面”向“针对特定内容和事项”进行立法转变。针对特定事项进行专门立法也是国外立法早已形成的潮流。例如，德国劳动立法体系主要包括劳动关系法、劳动保护法和集体劳动法。劳动关系法包括《解雇保护法》《非全日制用工和固定期限劳动合同法》《工资继续支付法》《联邦休假法》《一般平等对待法》等；^[53]劳动保护法主要体现了国家对劳动者的强制保护，包括技术性劳动保护（危险保护）、劳动时间和劳动合同保护的立法，^[54]主要立法包括《劳动保护法》《劳动时间法》《青少年劳动者保护法》《最低劳动条件法》《最低工资法》《母亲保护法》《生产安全法》等；集体劳动法包括《团体协议法》《工厂组织法》《参与决定法》等。日本则形成了劳动市场法、雇用关系法和劳资关系法三大劳动法体系，包括数十部法律，内容涉及不同类型主体和广泛领域。^[55]国外劳动立法体系对我国不无启发意义。尽管2011年我国宣布中国特色社会主义法律体系已经形成，但劳动法如何构建自身体系仍是一个需要长期努力的任务。由于我国实践对劳动关系和劳动保护需求较大，且有关劳动市场法可归入劳动关系法或劳动保护法之中，加上集体劳动法是劳动法不可或缺的重要组成部分，我国宜借鉴德国的劳动法体系，通过加强针对特定事项或特定内容的立法，努力构建包括劳动关系法、劳动保护法和集体劳动法在内的劳动法律体系。这既是劳动关系法律调整模式转变的重要内容，也是构建中国特色劳动法律体系、完善中国特色社会主义法律体系的重要课题。