陕北地区X煤矿薪酬实施方案设计

一、陕北地区X煤矿薪酬现状

（一）陕北地区X煤矿人力资源现状

1．陕北地区X煤矿员工学历现状

如图1-1所示，陕北地区X煤矿员工学历水平普遍较低，学历分布主要集中在本科、大专、高中3个层次，其中大专学历占比最大为34%，研究生等高学历人才缺失。参与统计的总数154名职工中，研究生学历3人，占职工人数的2%；本科学历39人，占职工人数的26%；大专学历53人，占职工人数的34%；高中学历30人，占职工人数20%；初中学历11人，占职工人数的7%；中专学历人数为9人，占职工人数的6%；中技学历人数为9人，占职工人数5%。

图1-1 陕北地区X煤矿员工学历分布图

2．陕北地区X煤矿员工年龄分布现状

如图1-2所示，陕北地区X煤矿参与统计的154名员工年龄分布主要集中在25—34岁，35—44岁，45—54岁这3个年龄段，35—44岁之间的员工占比最大为52人，45—54岁之间的员工为45人与25—34岁之间有42人占比大致相同。25岁以下有2人， 54岁及以上有13人。可见，陕北地区X煤矿较B集团煤炭进出口煤矿较年轻，发展后劲足。但总体而言二者均处于职工年龄成熟阶段，并有向老龄化过渡的趋势。

图1-2 陕北地区X煤矿员工年龄分布图

（二）陕北地区X煤矿员工薪酬结构现状

1．陕北地区X煤矿员工工龄分布现状

如图1-3所示，陕北地区X煤矿参与统计的153名员工，工龄分布主要集中于20—30年之间为77人，占比为50%。工龄小于10年的38人，10—20年的13人，20—30年的77人，30—40年的27人，40年及其以上的3人。

图1-3 陕北地区X煤矿员工工龄分布图

2. 2017年陕北地区X煤矿应付薪酬结构现状

通过访谈与查看陕北地区X煤矿2014年、2015年、2016年工资结算表、2017年应发工资结算表，陕北地区X煤矿薪酬结构应发工资包括工资+奖金两大部分。其中工资部分包含标准工资、各种政策性补贴与月奖，其中，各项政策性补贴包含山区、下井、夜班、岗位补贴、国家定补、工龄补贴（一年工龄计1元，上不封顶）、电话补贴和独生子女补贴。月奖是依据出勤情况与当月煤炭产量按照2元/吨煤提取。如表1-1所示，2017年陕北地区X煤矿应发工资统计人数共计141人，高层正职（矿长、书记）与高层副职（各部门副矿长）人均年工资相差39131.62元，高层副职与中层正职相差79533.73元，中层正职与中层副职人均年基本工资相差14956.69元，中层副职与普通员工相差70437.15元，中层副职与普通老员工（工龄20年以上员工）相差18398.94元，普通老员工与普通新员工相差55248.80元。可见中层副职与普通老员工年工资相差太小，18398.94（元/年），而普通老员工与新员工之间人均标准工资相差较大。注：以上人均年工资均为人均年标准工资。

表1-1 陕北地区X煤矿2017年应发薪酬情况统计表

由各岗级年人均标准工资与奖金部分可以看出高层正职（矿长、书记）与高层副职（各部门副矿长）相差89813.67元，高层副职与中层正职相差79533.73元，中层正职与中层副职相差32475.93元，中层副职与普通员工相差70437.15元，中层副职与普通老员工（工龄20年以上员工）相差40228.03元，普通老员工与普通新员工相差60418.24元，高层正职与普通员工人均标准工资与奖金相差272260.48元。

表1-2 应发薪酬各部分合计与占比情况表

如表1-2所示，陕北地区X煤矿应发薪酬工资总额+奖金总额为33903018.23元，其中奖金总额占工资与奖金总额的52%，标准工资总额占比为48%。综合可以看出陕北地区X煤矿标准工资与奖金占比值相近，即固定薪酬与浮动薪酬在总薪酬中占比相近。

二、陕北地区X煤矿薪酬存在的问题分析

项目组基于陕北地区X煤矿的薪酬现状统计分析，并结合该单位相关负责人商讨梳理出其薪酬方面存在以下主要问题：

（一）人力资源储备不足

现代国有企业的核心竞争力取决于人才的竞争，人才的吸引、培育工作是国有企业人力资源管理的重点工作。在对陕北地区X煤矿人力资源现状统计分析过程中发现，虽然陕北地区X煤矿现有员工年龄分布几乎呈现正态分布，但陕北地区X煤矿员工整体学历层次较低，主要集中在大专与高中学历，占参与统计的154名员工的54%，本科学历占26%，初中、中专、中技学历占到18%，研究生学历整个煤矿仅3人，占职工人数的2%。显然，陕北地区X煤矿对于本科生、硕士研究生、博士研究生的引育方面存在不足，要想在未来国有煤炭企业中取得竞争优势，势必要在人力资源储备方面投入大量资金与精力。

（二）薪酬结构设计不合理

薪酬结构的科学设计是薪酬管理中至关重要的工作。薪酬结构设计的合理不仅能起到激励各层次员工的作用，而且不会造成煤矿员工心理不平衡、不公平问题。通过调查发现陕北地区X煤矿现有薪酬结构采取基本工资+奖金，在市场经济条件下，仍然实行计划经济体制下的档案工资，已经不适应企业未来发展的要求。

1．各岗级人均薪酬级差较小

由应发薪酬结构现状统计表1-1、1-2可以看出，陕北地区X煤矿标准工资与奖金占比分别为48%和52%，占比相近，也即固定工资与浮动工资在薪酬结构中占比相近，不利于充分调动员工的工作积极性，薪酬的激励效果不显著。此外，高层正职、高层副职、中层正职、中层副职、普通老员工、普通新员工之间人均标准工资相差较小，例如高层正、副职之间相差39131.62元/年，高层副职与中层正职相差79533.73元/年，中层正职与中层副职人均标准工资相差14956.69元/年，中层副职与普通员工相差70437.15元/年，中层副职与普通老员工（工龄20 年以上员工）相差 18398.94 元/年，普通老员工与普通新员工相差55248.80元/年。可见，中层副职与普通老员工年标准工资相差太小为18398.94（元/年），不符合薪酬管理的相关要求。另外，高层正职（最高层）与普通员工（最低层）人均年标准工资相差119865.58元/年。各级级差太小，平均主义、“大锅饭”等现象明显存在，不利于陕北地区X煤矿健康长远发展。同理，由人均奖金、人均标准工资与奖金情况统计表可以看出类似相同的问题存在。对最高层领导者的激励作用不明显，导致上述问题的主要原因之一就薪酬结构设计不合理、不科学。

2．各项政策性补贴项目设计落后

陕北地区X煤矿各项政策性补贴主要有山区、下井、夜班、岗位补贴、国家定补、工龄补贴、电话补贴、独生子女补贴等。其中，山区补贴、夜班补贴、岗位补贴、国家定补、电话补贴、独生子女补贴等补贴项目在市场经济下已经取消，而通过访谈与查看工资表发现工龄补贴设计也非常落后，1元/年，既不是采用薪级工资制也不是按照国家关于国有企业技术员工、管理人员工龄补贴的相关要求设计，参与统计的153名员工中，工龄分布在20—30年之间为77人，占比最大为50%。而陕北地区X煤矿现行工龄补贴1元/年，易引起老员工的不满，尤其当与周边同类型企业对比过程中，更是明显失衡。此外，针对其人力资源储备不足的问题，陕北地区X煤矿未设置学历补贴与职称补贴，一方面不能很好地鼓励内部员工通过各种途径提升自己，另一方面不利于吸引优秀的高学历人才加入，为陕北地区X煤矿长远发展贡献力量。

（三）绩效考核形式过于单一

绩效考核作为合理确定员工报酬的依据，与薪酬管理工作相互耦合。薪酬体系设计得再完美，如果没有绩效考核的辅助支撑作用，薪酬管理工作将举步维艰。陕北地区X煤矿现有绩效考核形式较为单一，例如对于标准工资的考核主要依据为考勤，员工月工作满22天即可拿到全额标准工资，但这种考核最终效果的有效性无法得到保证，同时，“平均主义”“滥竽充数”的现象不易控制，易产生部分员工“工作期间混时间”的现象，对煤矿长远发展极为不利。因此，绩效考核标准必须考虑其施行效果的有效性，真正发挥绩效考核在薪酬管理中的作用。

（四）薪酬制度不完善

薪酬制度是现代企业制度的重要组成部分，不仅能增强企业凝聚力、提高员工工作效率，而且有助于留住人才、吸引人才。企业留人、用人的问题归根到底是薪酬制度的问题，薪酬制度制定的合理、符合企业发展需要，人才流失的问题就容易得到解决。通过内部访谈、实地调研、查阅薪酬制度文档发现，陕北地区X煤矿薪酬制度较不完善。薪酬制度与现有薪酬体系的关联度较低。例如薪酬制度中待岗、内部退养薪酬等方面存在问题，易引起在职员工的不平衡感。通过陕北地区X煤矿薪酬体系存在的人力资源储备不足、薪酬结构设计不科学、薪酬制度不完善等问题，找到本次薪酬绩效改革的支撑依据。

三、薪酬实施方案设计

（一）方案设计的目的

薪酬设计的总目标是围绕陕北地区X煤矿的薪酬战略，形成有利于陕北地区X煤矿发展的薪酬体系。设计目的在于充分调动陕北地区X煤矿各岗级新老员工的工作积极性，使得薪酬体系适应目前国有企业薪酬改革的市场大环境。考虑到近年来陕北地区X煤矿经济效益较好，特将员工薪酬与陕北地区X煤矿业绩、效益挂钩，可以进一步刺激、带动各岗级员工“撸起袖子加油干”。本项目的宗旨是改变以往档案工资的薪酬结构，设计一套既能够体现平衡性、稳定性，又能体现激励性的可操作、实用化的薪酬改革方案。

（二）方案设计的原则

1．战略导向性原则

薪酬管理不仅是一种制度，更是一种机制，应当将薪酬体系构建与发展战略有机结合起来，使薪酬管理在实现陕北地区X煤矿发展战略方面发挥重要作用。在薪酬改革设计中，应重点关注对企业发展战略贡献大的因素，使不利于陕北地区X煤矿发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。

2．平衡稳定性原则

内部公平性、外部竞争性是薪酬设计过程中体现平衡稳定性的重要依据。内部公平性有利于在企业内部形成良好的氛围，而外部竞争性是指本企业薪酬高于同地区、相同或者相似行业薪酬水平，有利于吸引更优秀人才加入。平衡性原则包括现金与非现金的平衡、短期与长期的平衡、个人与团队的平衡、风险与回报的平衡。在保证员工基本工资的基础上，建立一种现金与非现金交互应用的薪酬激励方式。对组织整体和长远发展具有重要作用的关键员工应适当增加长期激励薪酬的比例，如中高层管理人员、核心技术人才。对短期业绩要求高的员工，应注重短期激励薪酬的设计。如果企业潜力比较大，应注重长期激励薪酬的应用；若今后的发展较为稳定，则应注重短期业绩发展和鼓励措施。另外，尽管从激励效果来看，奖励部门比奖励个人的效果要弱，但为了促使部门成员之间相互合作，防止部门上下级之间由于工资差距过大导致“下级”心态不平衡，有必要建立部门团队奖励计划。最后，激励薪酬的设计应关注风险与回报的正比例关系，即对承担风险责任越大的职位应给予更多的回报。

3．激励有效性原则

激励有效原则主要体现在激励内容和激励方式要符合实际情况。薪酬对于员工的激励作用是薪酬设计过程中的关键一环。对于个体，劳动报酬都是其切身利益，有效的补偿和报酬能够刺激员工努力工作、提高效率。由于各职务对企业的重要性、任职资格条件及工作环境等不同，且以往薪酬设计中采取的平均主义容易产生滥竽充数的问题，直接或者间接影响某些重要岗位的员工积极性，进而不利于企业的效益的提升，因此，在薪酬设计过程中，设计体现激励作用的薪酬体系至关重要。而且设计薪酬时要想体现激励性，要针对不同级别、不同层次的人员进行设计。反对平均主义分配，应适当向高职位、关键人才及市场供给短缺人才倾斜，例如设计高学历补贴、职称补贴等适当拉开薪酬差距，对于绩效考核得分高的员工提供更高的薪酬。最后，薪酬设计必须充分考虑企业自身发展特点以及支付能力，平衡股东和员工利益的关系，平衡企业的短期和长期发展。薪酬设计要进行人工成本测算，将人工成本控制在一个合理范围内。

4．合法性原则

薪酬设计要遵守国家法律、法规和政策相关规定，是薪酬设计最基本的要求，也是薪酬改革方案能否通过国资委等部门审核的关键。特别是有关国家强制性规定，在薪酬设计中是绝对不能违反的，比如最低工资制度、加班工资规定、员工社会养老保险规定、带薪年休假制度等，企业必须要遵守。最新国有企业管理人员、技术人员工龄补贴标准，学历、职称补贴等要参照国家政策依据。

（三）方案设计的依据

1．理论依据

本方案设计过程中涉及激励理论如公平理论、期望理论、需要层次理论以及早期西方工资理论如生存工资理论、工资基金理论、工资差别理论、边际生产力工资论、工资谈判理论等理论的支撑。在具体薪酬方案设计中关于岗位工资、绩效工资的基数设计、岗位系数设计、各项补贴的费用设计均有科学理论支撑。

2．现实依据

陕北地区X煤矿在社会主义市场经济体制下，仍然采用计划经济体制下保留的档案工资，一方面本身就与时代脱轨，迫切需要进行改革。另一方面，在新老员工之间存在基本工资不平衡的现象等问题。且陕北地区X煤矿现有薪酬结构对职称、学历的考虑较少，轻则调动不了人才积极性，重则导致人才流失，将给企业带来巨大的损失。通过薪酬调研发现，榆林市大多数煤炭企业已经完成或者正在进行薪酬绩效改革，为本方案的设计提供了现实参考依据。

3．政策依据

薪酬绩效改革方案设计必须严格按照国家薪酬政策相关文件为依据，特别是参照国务院出台相关文件的明确规定。例如， 2017年，国务院国资委副主任徐福顺表示，国资委将在2018年适时出台中央企业工资总额管理办法，配套研究制定实施细则等操作性文件。各中央企业要按照国资委统一部署，认真梳理本企业制度建设、流程规范、责任落实等方面存在的问题，尽快完善相关办法，编制申报年度工资总额预算方案，确保改革工作顺利实施。在此基础上，国资委将进一步加强对企业内部三项制度改革的监督指导，其中包括各中央企业要牢牢盯住市场化薪酬分配这个“风向标”，建立健全以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，坚持以岗定薪、岗变薪变，调整不合理收入分配差距，做到收入能增能减。

2018年5月国务院发布了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，以此为契机，新一轮国企薪酬改革启动。人社部副部长邱小平指出，改革的总体要求是以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性和创造性，进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。改革要符合建立现代企业制度的方向，突出工资分配的市场化，兼顾效率与公平、体现社会公平正义，坚持分类分级管理。陕北地区X煤矿进行薪酬绩效改革符合国家对于国有企业工资决定机制的政策走向，具有政策上的可行性。

（四）详细设计过程

1．薪酬战略和策略选择

（1）薪酬战略的选择

企业的薪酬战略决定了企业的具体薪酬设计框架与内容，决定了企业的人才战略与行业定位。根据陕北地区X煤矿现状，应当采取追随型薪酬战略+混合型战略。在当前应当采取追随型战略，尽量达到或者接近诸如同行业神华集团员工基本薪资水平。随着企业的发展，建议将追随型薪酬战略和混合型薪酬战略相结合，共同适应变化的市场环境。

（2）薪酬策略的选择

陕北地区X煤矿要想保持竞争优势、有效应对市场竞争的挑战，有必要设计出适合企业的薪酬体系。首先要确定的就是企业的薪酬策略与原则。结合调研、访谈，陕北地区X煤矿应选择既有激励性又能体现稳定性的薪酬模型即折中模式。

2．岗位分析与评价

（1）陕北地区X煤矿岗位分析

见榆林市2016年12月《陕北地区X煤矿岗位说明书》。

（2）陕北地区X煤矿岗位评价

①岗位评价的原则

本方案在进行岗位评价时应该遵循以下4个原则：

a．岗位评价对岗不对人，要针对各部门各具体工作岗位而不是个人进行评价，岗位评估过程要做到公平、公正。

b．岗位评价要从陕北地区X煤矿的实际情况出发。评价之前，要了解各岗位的实际情况，具体可以通过与领导和员工沟通了解、实地调查等途径以保证各评价因素是客观、真实的，使得岗位价值评估能够真正反映各岗位在企业中的重要性。

c．对岗位要进行单独评价，尽可能反映岗位的差异性。

d．在完成全部岗位评价后，要及时将岗位价值评价结果公之于众，使全体员工都能了解到与自己岗位有关的价值评估的具体细节。

②基于海氏评价法的岗位价值评价

海氏工作评价系统是美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的。其有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业界广泛接受。海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，其认为一般可以将之归结为三个关键因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任。相应地，形成三套用以指导评价的量表。根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成。采用海氏评价法算得陕北地区X煤矿各岗位价值评分见表1-3所示：

表1-3 陕北地区X煤矿岗位价值评分表

续表

注：总分=α×知识技能×（1+解决问题的能力）+β×岗位承担的责任

3．市场薪酬调查

本次薪酬市场调研主要是对神木市Y煤炭公司、B集团煤炭运销公司、B集团煤炭运销公司神木分公司、榆神集团有限公司、Z矿业公司薪酬制度、薪酬模式、薪酬结构等方面进行学习调研，调研情况如下：

（1）神木市Y煤炭公司

①薪酬结构

基本工资（市人社局规定标准）+各项政策性补贴（交补、山区津贴、生活补贴、边远补贴、岗位津贴、独生子女费）+绩效工资+政府奖金-各项扣款（缺勤应扣、代扣养老金、代扣医疗金、代扣住房金、个人所得税）

②岗位分类与岗位系数设定

董事长、书记、副经理：基本年薪+绩效年薪，岗位系数如表1-4所示：

表1-4 神木市Y煤炭公司管理人员岗位系数表

一般员工岗位工资基数为1400，一般员工的年收入级差范围：2—3万；分工龄阶段设定岗位系数：0—10年工龄系数为3, 11—20年工龄系数为3.5, 21—30年工龄系数为4, 31—40年工龄系数为4.5, 41年及以上工龄岗位系数为5。

（2）B集团煤炭运销有限公司神木分公司

薪酬采用旧的档案工资，由市人社局和国资委调节员工基本工资增幅。薪酬结构为：基本工资+补贴（交补、生活、边远、山区、劳保）+奖金+绩效奖金，奖金的30%作为绩效奖金。

岗位系数设定为：董事长：10，副总：8，经理：7，正职：6.5，副职：6。

（3）Z矿业公司

①薪酬结构

Z矿业公司由国资委核定工资总额，员工总人数有800多人。井下除通风和机电部分全部外包，但人员工资仍由Z矿业公司发放。

薪酬结构采取：岗位工资+绩效工资+补贴（职称、学历等）+政策性补贴（夜餐、健康费为岗位工资的10%、入井费40元/次），工龄工资30元/年，上不封顶，本科生每人每月100元，研究生每人每月300元。

②岗位分类、系数设定

按照职务系列，Z矿业公司岗位总共分为10级，其中领导人员如董事长、总经理、副总经理、总经理助理的岗位系数占比分别为：1、0.95、0.8、0.75，以上领导人员均采用年薪制，由县政府统一规定工资总额，为非国有企业工资数的1.7倍。总经理助理以下岗位又分为：部门正职、部门副职、一级主管、主管、主办和普通员工6级。

据调查，Z矿业公司工资发放原则是向井下员工适当倾斜，机关员工相对较少。井下区队长与部门正职同级，年收入20万左右，区队长与井下员工工资相差较小，只是下井补助多些，井下安监员与副部长同级。

Z矿业公司将岗位按照职务系列分为10级，分别是董事长、总经理、副总、经理助理、部长、副部长、一级主管、主管、主办、普通职工。新任职的中层正职岗位工资为8600元，工作1年—5年岗位工资为9600元，5年以上为10600元，有突出贡献者再累计上加；总经理、副总、经理助理的年薪分别是董事长的95%、80%、75%。职层越往上，岗位工资的级差应该越小。矿级领导以下人员（部门正职、部门副职、一级主管、主管、主办、普通员工，职工的月薪依次占部长月薪的75%、65%、60%、55%、50%）基本分为3个档次：井下（一线生产单位）、地面辅助生产、机关行政各部。一线工人可以收入到10000多元左右，行政部门在4000多元左右，井下与地面普通员工月收入差距为3000元左右；年收入相差接近1/2。井下人员岗位工资一样，差异按照补贴来调节，补贴主要包括入井补贴、夜餐补助，大夜（小夜）等按国家规定执行；健康费为基本工资的10%，风险抵押金按月返总数的1/12。Z矿业公司按月发放绩效，但要扣除一部分（300万元—500万元）年底考核“月”绩效，无“年”绩效。

（4）榆林市A煤炭运销公司

榆林煤炭运销公司总部与神木分公司的薪酬结构：基本工资+各种政策性补贴+奖金+绩效奖金（2017年新增）。煤矿整体实行档案工资，煤矿领导（董事长、总经理、副总经理、总经理助理）实行年薪制，站上的员工主要实行“岗位工资+效益工资+补贴”制。

岗位分为7级，奖金部分的系数为：董事长：10，总经理：8，副总经理：7，总经理助理：6.4，部门正职：5，部门副职：4，普通员工：3.5。

部门正职年应发工资为21.5万左右，部门副职年应发工资为20.1万左右，正副职差距为：1.4万；领导班子副职年应发工资为：24.8万，总经理助理年应发工资为：24.4万（档案工资占比大）。一般普通员工平均年实发工资为11.3万。部门正副职的奖金差距为500元/月，绩效工资为奖金的30%。

补贴方面：煤矿整体无工龄补贴，交通补贴为每人每月1000元，不区分职层。电话补贴采用“实报实销”制，普通员工180元/月，科级260元/月，部门副职300元/月，部门正职350元/月，领导班子副职450元/月，领导班子正职480元/月，所有报销以规定数额为限，上不封顶。该煤矿与陕北地区X煤矿薪酬结构基本相同。

（5）陕西榆林B集团有限公司

①薪酬制度与模式

薪酬制度：2012—2016年之间采用临时工资发放办法，2016年7月开始执行薪酬管理制度暂行办法。薪酬模式如表1-5所示：

表1-5 陕西榆林B集团有限公司薪酬模式

②薪酬结构

该公司薪酬结构采取：岗位工资+基础工资+绩效工资+年功工资+津补贴。

其中，中层及以下的人员实行岗位绩效工资制。以岗位为基础，通过岗位评价，以岗定薪，岗变薪变。岗位工资+绩效工资，占比分别为2 ∶1。

基础工资（与当地最低保障1680元/月工资联动），用于患病、请假、长期待岗等特殊情况人员的最低生活保障。

年功工资方面，主要是本企业做贡献的奖励性工资，系统外津贴：每人每年10元，系统内一般工龄津贴为：每人每年20元；系统内（集团）工龄工资：每人每年30元。

学位津贴：学士每人每月100元，硕士每人每月200元，博士每人每月300元。

所有员工统一发放冬季取暖补贴，夏季降温补贴仅为煤矿在岗人员发放。

值班津贴为100元/次；加班无政策性补贴，可允许轮休；工资中不直接体现职称补贴。

③岗位分类与系数设定

榆林B集团有限公司，总经理助理及以上实行年薪制，采用国有企业高层管理人员薪酬管理制度比照确定。总经理助理为副总经理的90%确定。

部门正职及以下总共分为9级：部门正职、部门副职、普通员工（体现普通员工的层级和水平）: 1、2、3级（主管水平）, 4、5、6级（主办水平）, 7、8、9级（1年左右见习期的新进员工），分级依据为：岗位因素（岗位职责、价值等）+个人因素（年龄、学历、职称等）。

普通员工的年收入范围：4.8万—13.7万，级差在1万元左右；所有人员（包括单位各级领导）的平均工资为：12万多。

（6）C能源集团有限公司

榆神集团有限公司，自2002年组建以来，薪酬制度体系几乎没有变化。薪酬结构为：总经理助理及以上职层采用年薪制，岗位系数为：主要负责人为1，领导班子为0.8，总经理助理为0.7；部门正职及以下员工：部门正职、部门副职、普通员工、老员工（高于集团一级员工水平，年应发工资为15万左右）、特殊人员（如北京名校毕业的优秀员工等，年应发工资为13万左右）、新员工（2008年以后进来的员工，年应发工资为10—11万）、新进来员工（2015年以后毕业生为主）本科月应发工资为3800元，硕士为4000元。煤矿普通员工的平均年应发工资为15万左右。绩效考核划分：优秀（110%）、合格（100%）、基本合格（90%）、不合格（70%）。

榆林B集团公司总部：岗位工资基数（2000）×岗位系数+绩效工资基数（1000）×绩效工资系数（跟企业效益挂钩）, C能源集团有限公司以主要负责人的工资增长比例推算其他员工的工资增长比例；为拉小差距，统一按老员工的基数调整增长比例。

4．陕北地区×煤矿岗位分级、定岗、定员

基于岗位评价结果与陕北地区X煤矿组织结构图对陕北地区X煤矿管理人员与普通职工分别按照机关与矿区，井上与井下进行岗位分类，具体见表1-6、1-7所示：将陕北地区X煤矿各员工分为10个岗级，第1级为高层正职，第2级为高层副职，第3级为助理，第4级为中层正职，第5级为中层副职，第6级为中层副职，第7级为副部长助理，第8级为一级主管，第9级为二级主管，第10级为其他普通员工。

表1-6 陕北地区X煤矿管理人员岗位分类定级情况表

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表1-7 陕北地区X煤矿普通员工岗位分类定级表

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如表1-8所示，一级主管区分矿区井下、井上与机关，其他管理人员（高层正副职、中层正副职）区分为机关井上与机关井下。一、二级主管区分为矿区井下、矿区井上、机关，普通员工区分为矿区井下、矿区井上、机关。

表1-8 陕北地区X煤矿员工岗位分类归档情况表

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5．陕北地区X煤矿薪酬结构设计

陕北地区X煤矿各岗位薪酬方案设计见表1-9所示：将所有岗位分为10级，其中，第1级为高层正职包括矿长、党委书记，第2级为高层副职包括各分管副矿长、工会主席、总工程师、纪检委员、党委副书记等，第3级为助理，第4级为中层正职主要包括各部门部长等，第5级为部长助理，第6级为中层副职主要包含各部门副部长，第7级为高级主管，第8级为一级主管，第9级为二级主管，第10级为其他普通员工。薪酬方案均采取岗位工资+绩效工资+补贴。具体薪酬分配方案见表1-9所示：

表1-9 陕北地区X煤矿各岗位薪酬方案表

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（1）岗位工资设计

结合陕北地区X煤矿薪酬现状，以及国家政策相关规定，将陕北地区X煤矿的岗位工资设计如下：首先综合机关、矿区井上井下以及岗位层级划分等情况，将陕北地区X煤矿所有岗位划分为16+2档，其中，1档（高层正职）工资标准为280000元，2档（高层副职）工资标准为224000元，3档（助理）工资标准为196000元，4档（机关井下—中层正职）工资标准为190800元， 5档（机关井上—中层正职）工资标准为181260元，6档+（部长助理）工资标准为167000元，6档（机关井下—中层副职）工资标准为154071元，7档（机关井上—中层副职）工资标准为146367元，8档+（高级主管）工资标准为136000元，8档（矿区井下—一级主管）工资标准为130000元，9档（矿区井上—一级主管）工资标准为121924元，10档（机关—一级主管）工资标准为119486元，11档（矿区井下—二级主管）工资标准为113512元，12档（矿区井上—二级主管）工资标准为107836元， 13档（机关—二级主管）工资标准为97053元，14档（矿区井下—其他普通员工）工资标准为92200元，15档（矿区井上—其他普通员工）工资标准为87590元，16档（机关—其他普通员工）工资标准为83211元。（注：以上工资标准均为岗位工资标准）

（2）绩效工资设计

鉴于陕北地区X煤矿属于一线煤炭生产单位，其绩效工资主要是由月绩效工资和年绩效工资两部分组成，分配主要依据月度与年度绩效考核分值、岗位系数和绩效工资基数计算。根据《陕西榆林能源集团煤炭进出口有限煤矿薪酬体制改革方案（试行）》文件有关内容，将陕北地区X煤矿岗位系数依据知识技能、解决问题的能力、岗位承担责任三大要素，利用海氏评价法计算所得的分数，作为岗位相对重要程度评价依据。在岗位分析与海氏评价的基础上从高到低依次将陕北地区X煤矿各岗位系数暂定为10、8、7、5、4、3.5、3、2.5。原则上岗位系数每年考核评定一次，此外，根据现行人力资源成本和煤矿经营发展状况暂定绩效工资基数为1079.42。

具体设计步骤为：各岗位系数分布情况为高层正职为10、高层副职为8、助理为7、中层正职为5、中层副职为4、一级主管为3.5、二级主管为3、其他普通员员工为2.5，以及各岗级分布的人数即高层正职2人、高层副职8人、助理0人，中层正职8人、中层副职15人、一级主管0人、二级主管108人，其他普通员工0人，求出总分数，即陕北地区X煤矿档量值为508，参照2017年各岗级员工年应发薪酬数额以及各岗级分布人数、陕北地区X煤矿上级单位给其限定年应发薪酬总额，暂定应发薪酬总额为32900681.67元（除风险抵押金）, 32900681.67元× 0.4 =13160272.67元，13160272.67元/（2 × 12）= 548344.69元，通过与企业领导层讨论确定薪酬结构中岗位工资、月绩效工资、年绩效工资占比分别为6 ∶2 ∶2，故可得绩效工资基数=548344.69元/508=1079.42元。具体情况见表1-10所示：

表1-10 陕北地区X煤矿各档次人员绩效工资系数设定表

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具体计算办法如下：

①陕北地区×煤矿月绩效工资设计

陕北地区×煤矿各岗位职工月绩效工资计算公式为：月绩效工资=岗位系数×绩效工资基数，月绩效工资在薪酬结构中占20%，绩效工资基数1079.42。月绩效工资分配主要依据各级员工出勤率与员工月度考核进行分配，即月出勤满22天和月度考核达标即可拿到月全额月绩效工资。

②陕北地区×煤矿年绩效工资设计

陕北地区×煤矿各岗位职工年绩效工资计算公式为：年绩效工资=岗位系数×绩效工资基数× 12，其中，年绩效工资分配在薪酬结构中占20%，绩效工资基数为1079.42，年绩效工资依据B集团煤炭进出口有限公司对陕北地区X煤矿整体年度绩效考核结果予以分配。

（3）补贴设计

①工龄补贴

结合陕北地区X煤矿员工工龄分布现状，以及国家政策现将X煤矿员工工龄补贴调整为30元/年1人，上不封顶。

②学历补贴

紧跟陕北地区X煤矿薪酬战略并结合市场调查设计学历补贴如下：博士学位每月补贴为300元，硕士学位每月补贴为200元，本科学历每月补贴100元。

③职称补贴

紧跟陕北地区X煤矿薪酬战略并结合市场调查设计职称补贴如下：高级职称每人每月补贴为300元，中级职称每人每月补贴为200元，初级职称每人每月补贴100元。

四、陕北地区X煤矿薪酬试算

通过对陕北地区X煤矿薪酬结构现状和问题的整理与分析，设计出陕北地区X煤矿员工各职层的薪酬结构方案为：岗位工资+月绩效工资×12+年绩效工资，各部分占比情况为：6 ∶2 ∶2，另加各项补贴（学历、职称、工龄）。薪酬各部分构成具体计算方法如下：

（一）岗位工资试算

1．岗位系数

依据陕北地区X煤矿岗位说明书中各职务岗位职责、承担风险、知识技能等因素，利用海氏评价法将员工划分为10个岗级：第1级为高层正职包括矿长、党委书记；第2级为高层副职包括各分管副矿长、工会主席、总工程师、纪检委员、党委副书记等；第3级为助理；第4级为中层正职主要包括各部门部长等；第5级为部长助理；第6级为中层副职主要包含各部门副部长；第7级为副部长助理；第8级为一级主管；第9级为二级主管，第10级为其他普通员工。对应的岗位系数（第5级、第7级除外）设定为：10、8、7、5、4、3.5、3、2.5。

2．岗位工资

根据国有企业负责人薪酬按照国家薪酬审核部门规定和调研情况，结合陕北地区X煤矿2017年员工工资毛收入情况，以及B集团煤炭进出口公司给其核定的工资总额综合判断，将陕北地区X煤矿矿长年毛收入暂定为467000元，按照年岗位工资占年毛收入比重（60%）将第1档（矿长，党委书记）岗位工资标准定为467000×60%≈280000（元）；第2档（分管副矿长、总工程师，工会主席，纪检委员）年岗位工资标准定为280000×80%=224000（元）；第3档（助理）年岗位工资标准定为224000 × 80% =196000（元）；第4档（机关井下，各部门部长）年岗位工资标准定为280000×68%≈190800（元）；第5档（机关井上，各部门部长）年岗位工资标准定为190800× 95%=181260（元）；第6档+（部长助理）年岗位工资标准定为167000（元）；第6档（机关井下，部门副部长）年岗位工资标准定为181260×85%=154071 （元）；第7档（机关井上，部门副部长，综合办公室副主任）年岗位工资标准定为154071 × 95%=146367（元）（元）；第8档+（高级主管）年岗位工资标准定为136000（元）；第8档（矿区井下，一级主管）年岗位工资标准定为146367 × 89%≈130000 （元）；第9档（矿区井上，一级主管）年岗位工资标准定为130000×94%≈121924（元）；第10档（机关，一级主管）年岗位工资标准定为121924 × 98%=119486（元）；第11档（矿区井下，二级主管）年岗位工资标准定为119486 × 95% = 113512 （元）；第12档（矿区井上，二级主管）年岗位工资标准定为113512×95%=107836（元）；第13档（机关，二级主管）年岗位工资标准定为107836 × 90%=97053（元）；第14档（矿区井下，其他普通员工）年岗位工资标准定为97053 × 95%=92200（元）；第15档（矿区井上，其他普通员工）年岗位工资标准定为92200 ×95%=87590（元）；第16档（机关，其他普通员工）年岗位工资标准定为87590×95%=83211（元）。

（二）绩效工资试算

月绩效工资和年绩效工资采用相同的绩效工资基数为13160272.67元/508×0.5/12=1079.42元

月（年）绩效工资基数=（核定应发工资总额/岗位系数加权档量）×月（年）绩效工资占比/月份数

月绩效工资=岗位系数×月（年）绩效工资基数×月绩效考核得分/100

应发年绩效工资=月绩效工资×12

即：陕北地区X煤矿员工年应发工资=年岗位工资+（月绩效工资×12+年绩效工资）+各项补贴×12

（三）各项补贴试算

1．工龄补贴

陕北地区X煤矿工龄补贴调整为：30元/年1人，上不封顶。

2．学历补贴

陕北地区X煤矿新增学历补贴如下：本科生每人每月补贴100元，硕士研究生每人每月补贴200元，博士研究生每人每月补贴300元。

3．职称补贴

暂定陕北地区X煤矿职称补贴为：初级职称每人每月补贴100元，中级职称每人每月补贴200元，高级职称每人每月补贴300元。

（四）试算结果说明

陕北地区X煤矿以2017年应发薪酬为样本，应用本方案试算相关项目，目前本方案年岗位工资加绩效合计为32900697.64元，参与统计的141名员工中，141人年应发工资总额与2017年对比明显提高，占比为100%。

五、薪酬制度设计

陕北地区X煤矿薪酬管理制度暂行办法

第一章 总则

第一条 目的

为规范陕北地区X煤矿（以下简称煤矿）员工薪酬预算、评定、发放等相关事宜，建立与煤矿健康可持续发展相适应的薪酬收入分配制度，保障员工合理分享煤矿发展带来的收益，充分激发员工工作的积极性、主动性、创造性，进而促进煤矿整体发展战略的实现。根据国家有关法律、法规、政策，结合煤矿实际，特制定本制度。

第二条 原则

本薪酬制度坚持以下基本原则：

1．员工工资增长与公司经营发展和效益提高相匹配的原则；

2．工资分配坚持以岗位价值度和贡献度作为主要参考依据的原则；

3．员工工资与绩效考核相挂钩的原则；

4．按劳分配为主的原则；

5．以岗定薪、岗变薪变的原则；

6．效率优先兼顾公平的原则；

7．公开透明的原则。

第三条 薪酬主管部门职责

1．企业管理部作为绩效考核的主管部门，负责各部门月绩效考核，并依据绩效考核结果核定各部门应发月绩效工资总额；

2．财务劳资部作为薪酬主管部门，负责掌握全矿薪酬总额、岗位分类定级、岗位工资标准设定、薪酬核算及发放。

第二章 薪酬结构

一直以来，煤矿在档案工资制下老员工基本工资过高，部分甚至超过副矿级领导，而部分新员工基本工资过低，甚至低于榆林市社会平均工资标准等历史遗留问题。考虑到这种两极分化极其严重的现象，与薪酬分配中按劳分配、多劳多得等原则背离，严重挫伤了新进员工的工作积极性，不利于煤矿长远发展；且按照榆能集团有限公司响应国家关于国有企业薪酬改革中以岗位绩效工资制为主体的薪酬模式改革的号召，在本次薪酬改革中实行岗位绩效工资制，充分体现以岗定薪、岗变薪变的原则。

与“老人老办法、新人新办法”双轨并行的薪酬管理办法相比，岗位绩效工资制不仅便于上级领导管理、薪酬主管部门操作，又能够避免双轨并行制带来的随着时间的推移新员工套用新的薪酬体系工资不断涨高，而老员工仍采用档案工资制，薪酬不变，从而引起的新老员工内部矛盾激化带来的潜在危害。

薪酬改革要想平稳进行，增量改革是前提与基础，即要确保改革后各类、各层员工薪酬水平不降。进一步研究往年煤矿员工薪酬结构，发现岗位工资（原工资体系叫基本工资）是引起问题的关键。项目组通过充分讨论，并与煤矿高层领导商讨后，决定将新的薪酬结构设定为：岗位工资+绩效工资+补贴，岗位工资与绩效工资的比例为6 ∶4；绩效工资包括月绩效工资、年绩效工资，比例为1 ∶1，以后年度岗位工资不变（根据煤矿发展实际，确实需要调整岗位工资的情况除外），绩效工资由煤矿根据实际经营情况自行确定；补贴包括：工龄补贴、学历补贴、职称补贴。

第四条 岗位工资

岗位工资采用分档次定岗位工资标准的方法。煤矿作为一线生产单位，具有其特殊性，岗位工资标准依据煤矿各个区域（矿区井上、井下，机关井上、井下）不同岗位价值度、贡献度、职层和级别综合确定为1—16档。

1．岗位系数设定

依据煤矿岗位说明书中各岗位职责，及其需要承担的风险和所需知识技能水平等因素，利用海氏评价法将员工划分为8个岗级：高层正职（矿长和党委书记）、高层副职（各分管副矿长、工会主席、纪检委员等）、助理、中层正职（各部门部长）、中层副职（各部门副部长、综合办公室主任和副主任）、一级主管、二级主管、普通员工，对应的岗位系数设定为：10、8、7、5、4、3.5、3、2.5。

2．岗位工资计算办法

按照国家对国有企业负责人薪酬管理方面的相关规定，并结合实际调研情况，根据煤矿2017年员工应发薪酬总额，以及榆能集团煤炭进出口公司为其核定的薪酬总额，暂将矿长年应发薪酬总额定为467000元。

按照年岗位工资占年应发薪酬总额的比重（60%）将第1档（矿长，党委书记）岗位工资标准定为467000 × 60%≈280000 （元）。

注：第2—16档各档年岗位工资计算公式如下：

第2档年岗位工资=第1档年岗位工资×0.8；

第3档年岗位工资=第1档年岗位工资×0.7；

第4档年岗位工资≈第2档年岗位工资×0.68；

第5档年岗位工资=第4档年岗位工资×0.95；

第6档年岗位工资=第5档年岗位工资×0.85；

第7档年岗位工资=第6档年岗位工资×0.95；

第8档年岗位工资=第7档年岗位工资×0.89；

第9档年岗位工资=第8档年岗位工资×0.94；

第10档年岗位工资=第10档年岗位工资×0.98；

第11档年岗位工资=第10档年岗位工资×0.95；

第12档年岗位工资=第11档年岗位工资×0.95；

第13档年岗位工资=第12档年岗位工资×0.90；

第14档年岗位工资=第13档年岗位工资×0.95；

第15档年岗位工资=第14档年岗位工资×0.95；

第16档年岗位工资=第15档年岗位工资×0.95；

（注：以下档次单位均为元。）

第2—16档各档年岗位工资计算结果如下：

第2档（分管副矿长、总工程师，工会主席，纪检委员）年岗位工资标准定为280000×80%=224000；

第3档（助理）年岗位工资标准定为224000×80%=196000；

第4 档（机关井下，各部门部长）年岗位工资标准定为280000×68%≈190800；

第5档（机关井上，各部门部长）年岗位工资标准定为190800×95%=181260；

第6+档（临时设档）年岗位工资标准定为167000；

第6档（机关井下，部门副部长）年岗位工资标准定为181260×85%=154071；

第7档（机关井上，部门副部长，综合办公室副主任）年岗位工资标准定为154071×95%=146367；

第8+档（临时设档）年岗位工资标准定为136000；

第8档（矿区井下，一级主管）年岗位工资标准定为146367 ×89%≈130000；

第9档（矿区井上，一级主管）年岗位工资标准定为130000 ×94%≈121924；

第10档（机关井上，一级主管）年岗位工资标准定为121924×98%=119486；

第11档（矿区井下，二级主管）年岗位工资标准定为119486×95%=113512；

第12档（矿区井上，二级主管）年岗位工资标准定为113512×95%=107836；

第13档（机关井上，二级主管）年岗位工资标准定为107836×90%=97053；

第14档（矿区井下，普通员工）年岗位工资标准定为97053 ×95%=92200；

第15档（矿区井上，普通员工）年岗位工资标准定为92200 ×95%=87590；

第16档（机关井上，其他普通员工）年岗位工资标准定为87590×95%=83211。

第五条 绩效工资

绩效工资是薪酬结构的重要组成部分，根据煤矿效益、各职能部门绩效考核成绩，并结合员工个人绩效考核成绩浮动发放。

绩效工资用岗位系数调节，根据各岗级承担责任、所需的知识技能、影响力等因素的不同，从高层正职、高层副职、助理、中层正职、中层副职、一级主管二级主管到普通员工系数定为10、8、7、5、4、3.5、3、2.5。

月（年）绩效工资基数=（核定应发工资总额/岗位系数加权档量）×月（年）绩效工资占比/月份数=13160272.67/508 × 0.5/12=1079.42；

月绩效工资和年绩效工资采用相同的绩效工资基数1079.42；

应发月绩效工资=岗位系数×月绩效工资基数×月绩效考核得分/100；

第六条 应发年绩效工资根据榆能集团煤炭进出口有限公司对煤矿年度整体绩效考核结果予以发放，其中，90分及以上全额发放应发年绩效工资，90分以下酌情予以扣减，90分以下按照考核分数除以100的比例发放。

第七条 补贴

各项补贴是对员工个人在工龄、学历、职称方面具有奖励性质的薪酬。

1．发放范围：煤矿在岗员工；

2．工龄补贴：煤矿所有在岗员工30元/人/年，上不封顶；

3．学历补贴：本科每人每月100元，硕士每人每月200元，博士每人每月300元；

4．职称补贴：初级职称每人每月100元，中级职称每人每月200元，高级职称每人每月300元。

注：学历补贴和职称补贴须在取得证书的次月起开始执行，学历和职称须符合国家规定标准。学历和职称以档案管理部门提供的信息为依据，档案管理部门对所提供的信息准确性和真实性负责。

职称类以人社部、中国注册会计师协会、中国总会计师协会颁发的为标准；学历以学信网验证查询为标准。

第八条 员工岗位工资晋升条件设置

结合煤矿现实情况，员工岗位工资晋升条件主要从员工德、能、勤、绩等日常表现及学历、职称、工龄等方面进行设置。普通员档次最高上升为一级主管（矿区井下、矿区井上、机关）相应的八档、九档、十档封顶，升为中层副职以上职位除外。

1．各档晋升通道设置如下：

晋升通道：

（1）按级次晋升

十六档—十三档—十档

十五档—十二档—九档

十四档—十一档—八档

（2）连跳两档

十六档—十档

十五档—九档

十四档—八档

十、九、八档—七档—六档—五档—四档—三档—二档—一档；

2．各档晋升需满足的基本条件如下：

（1）按级次晋升

十六档—十三档：在本单位连续工作满3年且获得二次优秀员工荣誉；或在本单位连续工作满5年获得一次集团公司优秀员工荣誉；或在本单位连续工作满7年且取得国家承认的初级职称。

十五档—十二档：在本单位连续工作满4年且获得三次优秀员工荣誉；或在本单位连续工作满4年且获得一次优秀员工荣誉，一次上级公司优秀员工；或在本单位连续工作满5年获得一次集团公司优秀员工荣誉；或在本单位连续工作满7年且取得国家承认的初级职称。

十四档—十一档：在本单位连续工作满4年且获得三次优秀员工荣誉；或在本单位连续工作满4年且获得一次优秀员工荣誉，一次上级公司优秀员工荣誉；或在本单位连续工作满5年获得一次集团公司优秀员工荣誉；或在本单位连续工作满7年且取得国家承认的初级职称。

十三档—十档：在本单位连续工作满7年且获得5次优秀员工荣誉；或在本单位连续工作满7年且获得一次上级公司优秀员工，三次及以上优秀员工荣誉；或在本单位连续工作满10年获得一次集团公司优秀员工荣誉；或在本单位连续工作满15年且取得国家承认的中级职称；或在十三档连续工作满三年以上并取得国家承认的中级及以上职称或取得国家承认的硕士研究生学位；

十二档—九档：在本单位连续工作满7年且获得5次优秀员工荣誉；或在本单位连续工作满7年且获得一次上级公司优秀员工，三次及以上优秀员工荣誉；或在本单位连续工作满10年获得一次集团公司优秀员工荣誉；或在本单位连续工作满15年且取得国家承认的中级职称；或在十三档连续工作满三年以上并取得国家承认的中级及以上职称或取得国家承认的硕士研究生学位；

十一档—八档：在本单位连续工作满7年且获得5次优秀员工荣誉；或在本单位连续工作满7年且获得一次上级公司优秀员工，三次及以上优秀员工荣誉；或在本单位连续工作满10年获得一次集团公司优秀员工荣誉；或在本单位连续工作满15年且取得中级职称；或在十三档连续工作满三年以上并取得国家承认的中级及以上职称或取得国家承认的硕士研究生学位；

（2）连跳两档

十六档—十档：在本单位连续工作满五年且取得注册会计师、注册安全工程师等职称或取得硕士研究生学位且近三年获得优秀员工两次。

十五档—九档：在本单位连续工作满五年且取得注册会计师、注册安全工程师等职称或取得硕士研究生学位且近三年获得优秀员工两次。

十四档—八档：在本单位连续工作满五年且取得注册会计师、注册安全工程师等职称或取得硕士研究生学位且近三年获得优秀员工两次。

副部长以上职务的晋升条件不参照本办法，由煤矿领导层根据未来发展过程中对于管理人才、技术人才的需要并结合人员考核结果综合评定任用。

注：211、985应届相关专业本科毕业生及应届相关专业硕士毕业研究生入职直接晋升为二级主管，以后年度参照上述办法执行；应届相关专业博士毕业研究生入职直接晋升为一级主管，以后年度参照上述办法执行。

特殊人才引进过程中对于岗位工资设定与晋升条件由煤矿领导层根据特殊人才实际情况与单位发展需要采取“一人一议，一事一议”。

第三章 工资总额管理

第九条 工资总额管理坚持总量控制、分类管理、自主分配的原则。工资总额包括：岗位工资总额、绩效工资总额、各项津贴、补贴总额、非常规性奖金总额及其他应纳入工资总额范畴的收入。

第十条 岗位工资总额和补贴总额按照各自标准结合考勤天数确定，月绩效工资总额按照绩效考核结果确定，各部门自主分配。年绩效工资总额由榆能集团煤炭进出口公司根据对煤矿的整体绩效考核结果核定。

第十一条 煤矿采取“岗位工资按月计发、月绩效工资逐月考核、年绩效工资年终考核、所有工资年初预算、年终统一结算”的薪酬核算方式。

第十二条 煤矿工资总额由榆能集团煤炭进出口公司核定。

第四章 薪酬管理

第十三条 煤矿严格按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则调整员工的工资。员工岗位或档次变动后，应及时将其岗位工资、绩效工资进行相应的调整。每月15日前岗位调整人员工资在当月执行，15日后岗位调整人员工资从次月起执行。

第五章 薪酬发放办法

第十四条 按照《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规对员工工资支付的权利和业务，保证员工工资按月足额发放。

第十五条 员工工资收入中应缴纳的个人所得税以及个人应缴纳的社会保险费、住房公积金、养老保险等，由煤矿从员工本人工资收入中代扣代缴。

第十六条 员工所有工资收入实行银行代发制度。

第十七条 员工工资以人民币形式发放，并实行月薪支付方式，如遇特殊情况，支付方式可另行选择。

第十八条 为了充分调动员工的工作积极性，体现奖勤罚懒、按劳分配、多劳多得、不劳不得的原则，煤矿实行以出勤多少、劳动条件、劳动技能、劳动责任、劳动贡献、完成任务、质量管理和经济效益为考核内容的绩效考核制度。

第十九条 煤矿当前月绩效工资和年绩效工资计算办法一致。月绩效工资由财务劳资部根据企业管理部考核成绩分配，主要依据各级员工出勤和月绩效考核成绩发放。每月末企业管理部要对各个部门工作完成情况进行考核，各部门负责人对各员工工作完成情况进行考核，各分管领导对各部门负责人工作完成情况进行考核，矿长对各分管领导工作完成情况进行考核。

第二十条 年绩效工资由榆能集团煤炭进出口公司从下一年度1月15号前，对陕北地区X煤矿进行年度整体绩效考核，考核成绩在90分以上（含）全额发放年度绩效工资，90分以下按照考核分数除以100的比例发放。

第二十一条 煤矿严格按照单位、部门、个人绩效考核得分计发工资。满勤22天（法定节假日除外），迟到、早退一次扣50元；请事假1天，无当天绩效工资，超过3个工作日以上，无当天岗位工资，扣除当月绩效工资；请病假天数在7个工作日内，岗位工资按病假期间应发岗位工资的70%发放，超过7个工作日，无当月绩效工资，岗位工资按70%发放；婚丧假、产假、陪产假等在国家规定时间范围内计发全额岗位工资和绩效工资。职工在带薪年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。无故旷工1天扣除当月岗位工资和月绩效工资，无故旷工2天以上，扣除半年岗位工资和绩效工资，年绩效工资酌情予以扣减。待岗人员的薪酬按榆能集团煤炭进出口公司相关制度执行。

第二十二条 员工停职检查期间，不发绩效工资和岗位工资。

第二十三条 煤矿工龄补贴调整为：30元/年/人，上不封顶。

第二十四条 煤矿新增学历和职称补贴如下：本科生每人每月补贴100元，硕士研究生每人每月补贴200元，博士研究生每人每月补贴300元；初级职称每人每月补贴100元，中级职称每人每月补贴200元，高级职称每人每月补贴300元；注册安全工程师、注册会计师等同级别的每人每月800元。

第二十五条 员工因工受伤、致残的工资待遇，按国家有关规定执行。

第二十六条 新入职员工试用期为半年，试用期内，工资按核定工资档次的岗位工资的80%发放，社保按国家相关规定缴纳（包含基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金），试用期内无其他待遇；转正后，按员工核定工资标准正常发放。

第二十七条 无特殊原因，原则上不安排加班。如确实需要加班，需分管领导批准。法定假日加班根据《劳动法》，按照本人日岗位工资的300%计发，正常工作时间以外加班予以调休。

第二十八条 各类津贴、补贴按规定标准与工资同时计发。特种岗位如应发放津贴、补贴，由本部门或单位提出申请意见，财务劳资部与分管财务劳资领导协商后提交矿委会研究决定。

第二十九条 煤矿执行国家规定发放的福利补贴（降温取暖补贴等）的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

第三十条 煤矿调资、员工对自己的工资、补贴有疑义等要求变动的，由财务劳资部根据有关政策和煤矿经济情况提出调资方案，经矿委会研究并提交职工代表大会审议通过后执行。

第三十一条 员工离职时工资结算办法，按国家或劳动合同有关规定执行。

第六章 职工劳保、保健制度

第三十二条 为了保障职工身心健康，调动员工工作积极性，根据《劳动法》等有关法规，结合公司实际，制定本制度。

第三十三条 员工劳保发放标准按照《榆林市陕北地区X煤矿劳保用品期限及标准表》执行。

第三十四条 大劳保按时按标准以实物形式发放，小劳保按季度发放，一季一次。

第三十五条 煤矿员工工作满半年以上可享受大劳保；小劳保按月计算，请假半个月以上者扣发当月劳保。

第三十六条 煤矿相关部门建立职工个人健康档案卡，定期为职工进行身体健康检查。

第七章 薪酬保密

第三十七条 财务劳资部员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员，薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

第三十八条 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方；有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，由财务劳资部进行核查。

第三十九条 违反薪酬保密相关规定并造成严重不良影响的，一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

第八章 附则

第四十条 本制度经煤矿职工代表大会审议通过后实施，解释权归陕北地区X煤矿所有。

第四十一条 对本制度未尽事项，由煤矿企业管理部据此制定配套的相关制度和规定。

第四十二条 本制度在执行过程中需修订完善时，由企业管理部负责修订并报矿长办公室和职代会批准后执行。