第四节 村镇水厂人力资源管理

村镇供水事业发展的快慢以及水厂管理成效的高低，在很大程度上取决于村镇供水从业人员的素质和能力。村镇供水工程管理组织类型多样，企业、事业、农民自治管水组织等同时存在，人力资源管理方式有很大差异，尤其是农村水厂经营者的管理，与专业化的企业或事业单位人员管理办法完全不同。当前村镇水厂经营管理最突出的制约因素是经营管理队伍整体素质和能力不高，不能适应水厂经营管理的需求。本节重点介绍企业和事业两种类型水厂经营管理组织的人力资源管理。

一、人力资源的特点与管理原则

（一）人力资源的概念与特征

人力资源又称人力资本，主要指能够推动生产力发展，创造社会财富，能进行智力劳动和体力劳动的人们。人力资源管理是村镇供水管理组织为了实现既定目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得（选人）、开发（育人）、使用（用人）、培训、激励等进行管理的活动总称。人力资源作为一种特殊的资源形态，有着以下不同于水资源、资金等其他资源的特征。

（1）能动性。人能够有目的、有意识地进行活动，能动地认识和改造自然，适应环境，改变思维，创新观念，强化自我，选择职业和改变工作态度。人力资源在一切资源中处于中心位置，起主导作用，并能操作、支配、运用其他资源。

（2）高增值性。由于“人”的特性，人力资源所产生的价值和效能远大于其他资源，而且随着知识经济的发展，这一特征日益突出，往往一个能人可以使一个水厂兴旺发达，一个不称职的厂长则可能使水厂走向衰败。

（3）社会性。人力资源在一定的社会环境和社会实践中形成，人具有社会属性，个人的创造力受社会环境、文化氛围的影响和制约。

（4）时效性。由于人力资源与人的生命相联系，而人的精力和劳动能力多集中在一生的中间阶段，这就决定了人力资源在不同的时期会有数量和质量的变化。人力资源有培养期、成长期、成熟期和老化期，管理者要掌握人力资源的形成、开发、分配和使用的时效性、动态性，才能最大限度地发挥人力资源的潜能和作用。

（二）人力资源管理原则

（1）以人为本。人是管理的出发点和归宿，人力资源的一切管理活动都必须以调动员工的积极性和创造性为根本，建立并不断完善有利于调动水厂员工积极性，充分发挥他们聪明才智和创造能力的运行机制。

（2）公平竞争。为了使水厂经营管理组织始终充满活力，保持在各种经济社会组织中对员工吸引力、凝聚力等方面的竞争优势，必须在员工的招聘录用、考核晋升、同工同酬、奖优罚劣等管理方面提供公平竞争的环境、制度和标准。

（3）岗位责任。根据水厂经营管理组织的特点，按照水厂规模大小，科学合理设置岗位，明确不同岗位职责、权利和任职资格条件，实行岗位责任管理。建立能体现员工管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列。

（三）人力资源管理的主要任务

村镇水厂人力资源管理的主要任务，首先是建立并不断完善人力资源管理规则与机制；其次是向社会公开求聘优秀人才，发现本单位日常工作中涌现出来的优秀人才，委以重任；第三是合理使用人才，最大限度地发挥员工的潜能，做到人尽其才；第四是持续开发人才，加强继续教育，通过培训等途径给员工不断补充新的知识，引导员工养成钻研业务、善于学习、终生学习的习惯；第五是在水厂内部建立有助于留住人才的良好氛围和强大的凝聚力。

二、人力资源管理的主要内容和做法

（一）人员选聘

人员选聘包括招聘和选拔。通过多种方式，把具有一定能力的人选聘到水厂经营管理组织的空缺岗位上来。按照选聘对象的来源，人员选聘有内部选聘和外部招聘两种方式。

（1）内部选聘。这种方法的优点是能为供水管理组织内部现有人员提供变换工作岗位或晋升机会，有助于激发员工工作积极性和管理组织的凝聚力；内部人员对本组织的任务目标、组织结构、运行特点、制水工艺、工程维护和文化理念等有较多了解，有利于被聘后迅速适应新的岗位，开展工作；水厂管理组织在多年工作中对他们的了解和考察比较深入，选聘的准确性比较强。内部选聘不足之处是：选择面较窄，如果在多个候选人中只能挑选一个，落选者有时会有失落感，甚至对领导和当选者不满；内部选聘还有可能造成“近亲繁殖”，不利于注入新鲜血液和开创某一个岗位甚至全部门的新局面。

（2）外部招聘。这种方法的突出优点是能够为水厂管理组织注入新鲜血液，引入新的管理方法或专业技能。外来人员不受水厂管理组织原有复杂人际关系的局限，思想束缚少，为了尽快表现自己的能力和价值，以外来人的旁观视角，容易发现水厂生产和经营管理中的问题，提出创新建议，推动水厂管理组织开拓新的工作局面。外部招聘的不足之处是：招聘考试对人的了解存在局限性，难以深入，有可能选人不准；外来人对水厂经营管理组织内部情况不熟悉，缺乏人际关系基础，需要一定熟悉过程才能有效开展工作；层次较高的岗位招聘外来人员，可能对内部员工士气造成影响。

（二）培训

培训是水厂经营管理组织开发现有人力资源、提高员工素质，以适应水厂管理和供水事业发展要求的基本途径。

（1）培训的方式、原则与要求。培训方式可分为内部培训、外派培训和员工自我培训三种。内部培训又包括新聘人员的岗前培训、岗位培训、转岗培训、部门内部培训等。员工自我培训是员工利用业余时间参加电视大学、函授等途径提高自己素质和能力的培训。按照培训内容，又可分为知识培训、技能培训和素质培训等。培训的原则与要求：一是培训前要确定明确的培训目标，无论是上岗前还是在岗培训，在职职工培训的目标就是使受训者尽快掌握上岗技能或提高履行岗位职责能力，培训目标必须与员工个人具体工作岗位职责要求相联系，目标设置要合理、适中，太高或太低都会失去培训价值；二是把培训与员工的聘任、晋升、工资福利等挂钩，既是提高员工能力和素质的途径，也是激励员工工作积极性、创造性的手段；三是选择适宜的教材和教学方法，针对员工岗位要求和个人特点，选择切合实际的实用培训内容和方法；四是挑选有水厂管理实践经验、熟悉村镇水厂经营管理实际的老师讲课，做到理论联系实际，尽量创造条件为学员提供实习操作机会。

（2）培训方法。常用培训方法有课堂教学法、视听教学法、网络培训法、观摩范例法等。目前多数地方培训方法是老师讲课学生听，单向灌输，缺少师生互动交流。在职职工培训与普通大中专学校教育的最大区别之一是前者的学员多具有一定实践经验。因此，现代培训方法强调学员参与，即老师与学员以平等身份互动，通过访谈讨论、提问座谈、案例分析等多种方式，让讲课人的专业知识和接受培训者的实践经验交流，取长补短，共同分享。

（三）绩效考核

绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，对水厂经营管理组织员工的品德、工作业绩、工作态度、业务能力等进行综合的检查和评定，是人力资源管理中人力资源评价的主要内容之一。绩效考核的目的，一方面是激励员工严格要求自己，履行自己的岗位职责，发挥和提高自己的工作能力，促使班组、车间乃至水厂经营管理组织所有成员齐心协力、团结配合、共同完成水厂任务目标；另一方面通过绩效考核获取的反馈信息，为员工的报酬、晋升、降职、调整岗位、培训、解聘辞退等管理工作提供科学、客观和公正的依据。

绩效考核工作的要点是收集整理与绩效标准有关的资料，如被考核者平时工作表现记录，与被考核者工作关系密切的同事访谈等；设计考核评价指标体系及相关的测评标准。考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。考核标准应以岗位职责及年度工作任务目标为基本依据，考核指标和标准应明确具体，对不同的专业、岗位，不同的层次、不同职务的员工在业务水平和工作业绩方面应有不同要求；确定各指标在总评分中的权重；根据收集的各方面资料和考核指标评分计算结果，得出定量与定性相结合的综合评价意见。

案例：某水厂生产组组长岗位职责与考核细则

一、德能勤绩综合考核，按水厂管理制度执行（略）

二、生产任务与要求

（1）完成全年供水90万t任务，供水水质符合有关标准要求。

（2）合理安排组织本组劳动生产，检查督促员工执行各项规章制度，做好考勤工作。

（3）做好设备与设施巡查维护工作，及时发现并处理隐患或故障。

（4）严格执行生产日志、交接班记录等制度，保证日志内容填写真实完整。

（5）保持水厂生产区环境整齐清洁。

三、岗位考核

（1）服从厂长工作安排，完成厂长交办任务；没有正当理由不完成厂长交办事项，每次扣10分。

（2）组织召开有全组成员参加的每周一次生产例会，总结上周制水生产情况，布置本周工作任务要求，重点布置检查药剂添加使用与消耗、用氯时间、电力消耗等，向水厂办公室提交每周生产情况文字小结材料；未按时提交材料或内容数据不实，每次扣3分。

（3）每月28日前向厂长提交下月生产管理工作要点；如未及时提交或计划要点内容考虑不周，每次扣3分。

（4）每月5日前向厂长提交上月生产任务完成及全组执行各项制度情况总结；不能按时提交或总结内容不全、数据不实的每次扣3分。

（5）重点检查掌握净水剂、液氯储存及使用情况；如出现因药剂添加不当或停药、停氯导致供水水质不达标，每出现一次扣10分。

（6）随时检查巡视设备、设施运行情况，发现异常状况，及时查找原因组织维修，进行处理；如因发现不及时或处理不当，影响制水生产，甚至损坏设备、设施，每次扣10分。

（7）做好对本组各岗位员工完成岗位职责情况的指导、检查、监督；对员工违规不处理或隐瞒不报，每次扣3分。

（8）带头严格遵守作息、考勤、请假等制度；如出现违反制度，比一般员工加倍扣分。

（9）严格执行加班请示制度，确因生产需要加班，需口头请示厂长批准后方可实施，按规定付给加班费。

（四）薪酬管理

薪酬是对员工为供水管理组织提供劳动或劳务所得到的报偿，包括工资、奖金、福利、津贴等。工资是相对稳定的报酬部分，也是报酬的主体，通常由基本工资、岗位工资、工龄工资、绩效工资、福利性补贴等组成。薪酬管理一方面起到保障员工基本生活、体现员工自我价值的作用，另一方面是成为构建充满活力的内部竞争机制、稳定岗位结构、吸引和留住人才、激励员工工作积极性的措施，最终达到实现供水管理组织既定目标的目的。目前多数村镇水厂职工薪酬待遇偏低，主要原因是水厂经营绩效不理想，有的长期经营亏损。也有少数水厂存在不重视薪酬管理在吸引人才、稳定员工队伍、激励员工劳动积极性等方面的作用，以牺牲员工薪酬待遇为代价维持水厂的运行与经营，这种做法只会造成经营管理上的“恶性循环”：薪酬越差，越招不进能人，留不住人才，水厂经营管理就越差。解决村镇水厂职工工资福利待遇偏低问题，根本办法是改善经营状况，增加经营收入。同时也要转变观念，调整思路，把制定合理的薪酬制度作为水厂发展与经营管理战略的重要措施，适应外部环境变化的新形势。