误区三：管理者得与下属保持距离vs.管理者得与下属打成一片

管理者得与下属保持距离吗

管理者通过制造距离感来建立自己领导权威的做法，通常有以下几种。

第一是尽量少说话。例如在开会时不发表意见或只做简略的点评。

第二是尽量在正式场合用正式的方式沟通。例如只在办公室或会议室沟通，并事先约定好时间、安排好沟通内容。

第三是尽量不谈论公事以外的事情。例如个人生活、过往经历或兴趣爱好等。

第四是避免与下属进行私下的互动。例如中午不与团队吃饭，平时不与团队闲聊，团建时经常提前离开或只负责为团队买单，集体活动时只跟其他管理者在一起，等等。

但是，这些做法营造的权威感只是一种假权威。如果这么做，对于下属而言，你更像一个符号，代表着公司的意志、权力或资源，他们看不清你本人的真面目。你隐藏和掩饰的举动，也会让人怀疑你的实力。

同时，你与下属间的关系也会过于冰冷，缺少了人情味。每个人都有社会交往和情感归属的需要，你疏离了下属，不仅会缺少与下属的情感联结，还会让下属相互抱团，这些都不利于你与团队建立信任关系。

如果你借距离隐藏自己，也会让你无法提升和发展。在刚开始做管理时，都是在摸索和学习，你会担心自己做不好，或认为自己有差距，都是非常正常的心态。越早暴露问题，就越有机会改正和进步。但如果你选择了隐藏或掩饰，你就不能真正面对自己的问题，则不可能有提升和发展。继续隐藏，你更会为自己才不配位而感到心虚。

管理者得与下属打成一片吗

管理者跟下属关系好，很多事情可以靠情感推动，这是一些管理者用以维系团队的方式。但如果管理者过于专注对下属关系的经营，则会走入两种误区。

第一，管理者可能会为关系所累，无法在上级和朋友的身份间恰当地转换。管理者可能会碍于情面而无法要求或挑战下属，也可能会因关系亲近而偏袒下属。

第二，管理者可能只是在运用人际和影响技巧，并不真的与员工交心。如果发展到极致，就会演变成操纵人心和玩弄权术。

管理者走入这两种误区后，跟团队之间建立的是畸形的关系。前者是与下属间双向的人情绑架，后者是操控与被操控的控制关系。

自恃可以运用人际和影响技巧操纵员工的管理者，很可能“聪明反被聪明误”。

第一，管理者可能会棋逢对手，与下属把职场生活硬生生过成“宫斗剧”，但最终鹿死谁手并不可知。

第二，为了好操控，管理者会青睐听话好控制的员工，拉低团队整体的水平，同时让团队变得保守封闭。当企业发展到一定阶段和规模后，企业会率先替换和淘汰这样的管理者。

第三，员工能很快分辨出真情和假意，也越来越不可能真的被操纵和控制。

经营下属关系的管理者，大多有人际优势，有机会成为政委型的管理者。这种管理者最有可能与员工建立起信任关系，并让员工感觉如沐春风。走入以上两种误区的管理者，问题都出在了“情感投入”上，前者投入太多，后者几乎没有。过于走心会被情感所累，完全不走心则就只剩下了满满的套路，都浪费了管理者的人际优势。

严格但有温度

作为管理者，对事，你需要公事公办；对团队，你需要有管理的温度。理想的情况是“工作时严肃立规矩，私下可称兄道弟”。

作为新手管理者，你还没学会依据场合灵活地把握分寸，更多会依从自己的个性偏好去跟下属交往。

如果你是偏“事务”导向的管理者，你会更注重目标和效率，会就事论事而不太考虑人的感受和关系。你容易与下属拉远距离，变成公事公办的关系。因此你需要刻意增加与下属的交流和互动，并适当地暴露自己，让下属了解你工作以外的样子，增加亲切感。

如果你是偏“人际”导向的管理者，你则会对人际关系比较敏感，重视人与人之间关系的融洽和谐。你需要的是区分开不同类型的事情、场合和人，灵活切换工作和非工作模式，并且注意在运用人际和影响技巧之余，保持对他人的同理和共情。