2.4　结论

尽管关系哲学源于东方，但其中的经验也能用于西方企业在本国和国际上的商业实践。事实上，我们提到的真正意义上的“文化双融”是以关系哲学为基础的。在竞争日益激烈的国际环境中，这种方法对于任何地域的商业实践都是有效可行的（Chen and Miller，2010）。

但同时也要提防关系万能论。诚如前文所言，关系哲学可能被错误地解读，而运用关系哲学的时候也有可能走向极端。建立健康的社会关系能让企业更好地服务于各利益相关者，让多数人受益。然而，腐败、任人唯亲则会阻碍健康关系的建立，本章已经讨论过滥用关系的几种情况。由此可以看出，东方企业在管理经验方面的优势也要视情况而定，不能无条件地全盘接受。东方企业的一些做法，比如树立绝对权威、与生俱来的不信任感、暗箱操作、决策过于集中等，都可能损害公司的生产力，在西方社会，其危害尤为显著。企业应当在寻求和谐与共融的基础上，运用真正意义上的关系哲学，综合东西方各自的优势，以文化双融的方式做好管理工作，就像施振荣与詹姆斯·霍顿所做的那样。

研究启示

本章主张开展系统性研究来检验本章的观点。可以用问卷调查的方式对中国和西方管理人员进行对比研究，评估这种以关系哲学为本的世界观的实际影响力和对管理实践的作用。对一些对立概念，可以比较它们之间的相对接受程度。比如，可以评估管理人员在世界观层面到底更倾向于包容还是排他；在处理人际关系时到底更偏重集体还是个人，以及在对时间的看法上到底认为时间是线性递进的还是往复循环的，等等，表2-1中对此已经做出了总结。对比研究关系哲学对经营管理和战略决策方面的影响，则应该把注意力放在领导力、战略和组织等几个方面，表2-2对此有所总结。

学者可以研究企业领导人在面对多重目标、多方利益相关者时的轻重缓急，他们的任期长短及决策方面的时间观念，以及社会声望对管理人员的地位和效能的影响。在对公司战略决策进行评估时，可以把企业口碑作为一种资源来考虑，并兼顾企业方方面面的互信关系。同时也应评估企业对竞争与合作的态度。在竞争的时候，企业到底更倚重于你死我活的直接竞争，还是建立更微妙、相对隐性的竞争关系。最后，在考察企业组织构建方式时，应当考虑企业到底是以集体还是个人为基准，来确定主体价值和奖励标准，企业到底更强调竞争还是合作，以及企业在评价忠诚度、资历与个人成就时到底孰轻孰重。

学者也可以研究企业管理人员的世界观、人际关系、时间观念之间的联系，以及公司内部围绕这些观念所达成的共识，并梳理其对企业领导人、战略决策、组织结构的影响，这些内容在上文中已有所提及。对比这些特质在东西方的相对接受程度，以及它们对公司业绩的影响，无疑也是极为有用的。例如，管理者看重长期还是短期的收益？它们是财务性的还是非财务性的？它们是广泛共享的还是仅仅在有限范围内分配？

此外也应探究关系哲学的负面效应。学者可以研究东西方失败的或深陷危机的企业，看它们是否有不同的“病理学特征”。本研究东方企业的问题更多地出在滥用关系上，比如任人唯亲、腐败、相互共谋；西方企业的问题则可能恰恰相反，由于漠视对关系的经营，西方企业常常被机会主义、过度盘剥、目光短浅、缺乏合作意识等问题所困扰。问题在于，关系哲学的负面效应在东西方企业的差别是事实存在的吗？如果这些差别真的存在，那么在什么情况下存在？在不同的文化背景下，这些负面效应到底对公司绩效有多大的破坏作用？同时，还可以探讨关系哲学在不同形式的公司里的不同表现。比如，在家族企业和初创企业中它是如何体现的？这些体现又如何因文化环境的不同而产生相应的变化？在东西方企业中，改变现有关系在组织结构方面各有哪些障碍？对基于东西方的跨国公司来讲，要在两种文化中成功发展，那么在战略制定与实施、组织结构设计、培养管理人员方面，各自应当注意什么问题？

本研究希望今后的研究工作能进一步展示关系哲学，为管理学提供的新思路，这种思路在东西方管理实践中取长补短并克服各自的弱点，指明通往文化双融管理模式的道路。无论企业处于世界上的哪个地方，这种管理方式都是适当可行的。