二 创始人控制的治理优势

（一）创始人的奉献精神

对企业的强烈心理所有权使创始人更关心企业，更愿意为企业做牺牲，做不计代价的投入，这使很多创始人成为企业的理想“管家”。这种状态就如雷士照明的创始人吴长江所说的那样，“很难找到我这样一个有这么好的心态，这么尽心尽职，这么不辞辛苦做事的人”。第九次全国私营企业抽样调查中广东家族企业样本数据分析显示，参与管理的家族企业主^[4]用于日常管理、联系业务和经营关系的时间平均达10.7个小时，用于个人休息的时间平均只有9个小时。另外，很多创始人能从企业获得心理上的报酬，^[5]如成就感、尊敬等，他们往往不在意自己从企业取得的财务报酬。

黄振龙案例中企业创始人黄富强这样描绘创业给自己生活带来的变化：“应该说做了黄振龙凉茶之后我都没有休息过”，“除了工作之外，在这十几年间我完全将我人生最有用的都投入到里面了。所以我现在没什么朋友，不可以像以往（指未创办黄振龙凉茶之前），我们每个周六坐在一起打麻将，一起玩”。媒体的报道也从侧面佐证了黄富强的说法，“平时不到晚九时，他不会离开办公室，他时刻关注着全公司方方面面，包括人们往往忽略的细节。他如此钟情于工作，因为工作连接着他的理想和追求，因此工作对他永远意味着快乐”。^[6]黄振龙凉茶现在已发展到1000多家门店，黄富强仍坚持每年走访每一家门店，每天第一个品尝工厂熬制出的凉茶。

创始人这种奉献精神是激励更多员工、支持第一代粤商企业持续成长的强大动力。然而，由于这种精神来源于创业经历形成的对企业的情感，未经历创业过程的第二代对企业的情感就会平淡很多，他们很难保持创始人一辈的奉献精神，这也是很多家族企业传承到第二代就会失去治理优势的重要原因。

（二）创始人的事业心

由于创始人对企业有很强的认同和心理所有权，他们会将企业的成功视为他们个人的成功，而对成就的追求会激励他们持续不懈地追求企业的成长。国外相关研究发现，与家族企业相比，单个创始人控制的企业更致力于企业的创业与成长。^[7]

创始人的事业心是激励他们克服自身心理障碍、外部环境约束，寻求企业成长的动力源泉。正如本书中创维的例子，创始人要将企业经营权交给职业经理面临很大的心理障碍和现实担忧，但是黄宏生还是在职业经理人的帮助下完成了这个自我革命的过程，原因就在于他更关注企业的成长。雷士照明的创始人吴长江则冒着股权被稀释，自己失去股权控制的风险，不断融入外部资金，支持企业的成长。创始人对成长的不懈追求也构成了创始人战略领导相对于职业经理人，乃至第二代接班人的潜在优势。创始人更重视长期目标，加之有股权上的优势地位，所以在做战略决策时不会太关心资本市场的反应，更重视寻求成长机会。当初比亚迪的王传福不顾资本市场的强烈反对，坚持进入汽车业就是典型的案例。相对而言，职业经理人更关心企业短期内的绩效表现，更重视股东和资本市场对管理团队的评价，在战略上更趋于稳健；家族第二代更关心企业的盈利能力而非成长。这也是黄宏生出狱后重新加强对创维的战略影响力，第一代家族成员取代职业经理人出任董事长的原因。

创始人的事业心与他们所经历的创业过程密切相关，因此经历创业过程洗礼的家族后代也能培养起很强的事业心，如李锦记的第三代李文达先生经历了早年在外创业的艰辛，回到家族企业后就一心想将家族事业发扬光大。在家族企业中，这种事业心也成为家族加强自我约束、融合非家族资源的动力。李锦记家族订立约束自己的“家族宪法”，非常注重在企业场域遵守企业的规则，公平对待非家族成员和合作者，激励家族做出这些努力的根源就在于家族的事业心，这就是李文达先生在央视接受访问所说的“我们有一个大梦想”。^[8]由于家族是年轻一代社会化的最早场所，在文化价值观传承上具有优势，用心的培养和继任计划可以保持创始人一代的事业心，这会使家族内部继任相对于职业经理管理具有动力方面的治理优势。因此，联想集团的董事长柳传志提出要将职业经理人的能力与家族继任者的事业心结合起来：“联想要做一个没有家族的家族企业，因为家族企业更能让继任者有事业心”。