更有效地利用面试

判断题

面试是挑选员工的最佳方式。

□ 对　□ 错

鉴于上述认知偏误，面试并不能准确预测候选人未来的工作绩效。负责招聘的管理者往往要对候选人的个性、情绪和认知能力迅速做出判断，以发现候选人过去绩效的内因。一方面，管理者需要根据非常有限的信息做出重要的招聘决策；另一方面，填补职位空缺的压力使管理者希望尽快招聘到人员。综合所有这些因素，在专业的组织行为学专家看来，面试在招聘中的作用非常小，判断题中的观念是错误的。

尽管如此，没有哪个组织会放弃面试，为什么？原因之一是，面试让负责招聘的管理者有机会评估候选人的个性特征——认知能力、责任心、情绪稳定性和积极情感等，因为我们都相信，拥有这些个性特征的候选人的绩效更高，而且更愿意与同事合作。面试也让管理者能评估候选人与工作相关的其他个性特征，如控制自己的情绪并能妥善应对恶意批评的能力。面试有助于澄清一些简历中模糊不清的信息，如工作经历和学历背景等。面试让候选人有机会展示工作样本，这一般适用于工作内容较简单的职位，如测试打字员的打字速度；对于工作内容复杂的职位，管理者可在面试中通过模拟工作样本来评估候选人，如管理者可能会说：“请描述最近一次你遇到生气的客户时的情形。”

最后一点，对员工绩效预测指标进行系统性的研究，需要准确的绩效评测，但这种评测在许多人看来太过狭隘。直到近几年，学者才开发出更好的衡量行为的指标，但这些新指标对衡量生产率之类的指标并没有什么用。新指标包括帮助他人、提出建设性意见以及努力在期限内完成工作等。一些关于员工全面绩效指标（包括以上这些新指标在内）的研究显示，面试有助于做出更准确的招聘决定。

管理者参加相关的面试官培训有助于改进面试效果，但需要经过很多面试实操，并给他们一些反馈，这样的培训才能起作用。借助从其他渠道获取的信息，并让多个接受过面试官培训的人员一起参与面试也能改善面试效果。