2.2　古典管理理论的诞生

20世纪初，资本主义发展进程加快，社会迫切需要一种科学的管理理论来推动社会的发展，这种需求在美国表现得尤为迫切，人们着眼于寻找更加科学合理地管理劳动和组织的各种方法，这就形成了古典管理理论诞生的特定时代背景。古典管理理论一般包括三个不同的理论：科学管理理论、一般管理理论和行政组织理论。

2.2.1　科学管理理论

费雷德里克·泰罗（Frederick W．Taylor，1856—1915），是美国古典管理学家，科学管理的创始人。他18岁从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员、技师、小组长、工长、维修工长、设计室主任和总工程师。在管理生涯中，泰罗不断在工厂实地进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系——科学管理。泰罗的代表性著作有：《计件工资制》（1895）、《车间管理》（1903）和《科学管理原理》（1911）等。

科学管理诞生的背景是美国“南北战争”结束不久，社会很快便形成了一种新的工业发展气氛，不少工业部门开始出现了大型企业，但管理十分粗糙，仍然是凭传统的经验办事。车间管理如劳动的专业化、操作的标准化和程序化都没有建立起来，更谈不上工作的协调化、一体化和系统化，不仅造成了极大浪费，而且效率低下，生产潜力得不到发挥。面对这种境况，一批工程师和企业家对工厂和车间经营效率不高的原因进行了研究，通过实验来寻求合理组织生产和发挥工人潜力的方法，并利用美国的机械工程师协会发表各自的看法。泰罗就是在这种情况下走上历史舞台的。

泰罗的科学管理理论主要包括以下几个方面：

（1）工作定额。泰罗认为，管理的中心问题是提高劳动生产率。为了提高劳动生产率，他提出：①企业要设立一个专门制定定额的部门或机构，这样的机构不但在管理上是必要的，而且在经济上也是合算的；②要制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”，就必须通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究。其方法是选择合适且技术熟练的工人；研究这些人在工作中使用的基本操作或动作的精确序列，以及每个人所使用的工具；用秒表记录每一基本动作所需时间，加上必要的休息时间和延误时间，找出做每一步工作的最快方法；消除所有错误动作、缓慢动作和无效动作；将最快最好的动作和最佳工具组合在一起，成为一个序列，从而确定工人“合理的日工作量”，即劳动定额。

泰罗在伯利恒钢铁公司进行了有名的搬运生铁块试验。伯利恒有一个75人的生铁搬运小组，每人每天装货约12.5吨。泰罗挑选了一位名字叫斯密特的外籍移民工人，让他严格按照管理人员的指示进行工作，由一名拿着秒表的管理者掌握斯密特工作中的动作、程序和间隔休息时间。这样，斯密特在一天之内完成了47.5吨生铁的搬运工作，其工资也由过去的1.15美元增加到1.85美元。

（2）劳动方法标准化。泰罗认为，在科学管理的情况下，要想用科学知识代替个人经验，一个很重要的措施就是实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化和劳动环境标准化。这是因为，只有实行标准化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，从而达到提高劳动生产率的目的；只有实现标准化，才能使工人在标准设备、标准条件下工作，才能对其工作成绩进行公正合理的衡量。

泰罗不仅提出了实行标准化的主张，而且也为标准化的制定进行了积极的试验。除搬运生铁试验外，泰罗还进行了铲具试验和金属切削试验。在铲具试验中，他得出铁锹每次铲物在重21磅时，劳动效率最高的结论；在长达26年的金属切削试验中，他得出影响切割速度的12个变数及反映它们之间相关关系的数学公式等，为工作标准化、工具标准化和操作标准化的制定提供了科学的依据。

（3）科学地选择并培训工人。泰罗指出，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应，企业管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作，并培训他们成为第一流的工人。所谓第一流的工人，泰罗认为就是那些最适合又最愿意干某种工作的人。对于如何使工人成为第一流工人，泰罗不同意传统的由工人自己挑选工作，并根据各自的可能进行自我培训的方法，而是要求管理人员主动承担这一责任。泰罗指出，管理人员的责任是细致地研究每一个工人的性格、脾气和工作表现，找出他们的能力，并且系统地加以训练，使工人在雇用他的公司里，能担任最高、最有兴趣、最有利、最适合他们能力的工作。这种科学地选择与培训工人不是一次性行动，而是每年都要进行。

（4）差别计件工资制。泰罗认为，工人磨洋工的一个重要原因是报酬制度不合理。计时工资不能体现劳动的数量，计件工资虽然能体现劳动的数量，但工人担心劳动数量提高后雇主会降低工资率，从而等同于劳动强度的加大。

针对这种情况，泰罗提出了一种具有很大刺激性的报酬制度—“差别工资制”方案。其主要内容是：①通过计件和工时研究，确定合理的劳动定额；②制定差别工资率。即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率。如果工人能够保质保量地完成定额，就按高的工资率付酬；如果工人的生产没有达到定额就将全部工作量按低的工资率付给，并给以警告，如不改进，就要被解雇。例如，某项工作定额是10件，每件完成给0.1元。又规定该项工作完成定额工资率为125％，未完成定额率为80％，那么，如果完成定额，就可得工资为10×0.1×125％＝1.25（元）；如未完成定额，例如哪怕完成了9件，也只能得工资为9×0.1×80％＝0.72（元）。

（5）计划职能与执行职能相分离。泰罗主张明确划分计划职能与执行职能。由专门的计划部门来从事调查研究，为定额和操作方法提供科学依据，制定科学的定额和标准化的操作方法及工具，拟定计划并发布指示和命令，比较“标准”和“实际情况”，进行有效的控制工作。至于现场的工人，则按照计划部门制定的操作方法和指示，使用规定的标准工具，从事实际的操作，不得自行改变，即计划职能同执行职能分开。

另一方面，泰罗主张实行职能管理，将管理的工作予以细分，使所有的管理者只承担一种职能。他设计出八个职能工长，代替原来的一个职能工长，其中四个在计划部门，四个在车间，每个职能工长负责某一方面的工作。在其职能范围内，可以直接向工人发出命令。后来的事实表明，一个工人同时接受几个职能工长的多头领导，容易引起混乱，所以“职能工长制”没有得到推广，但泰罗的这种职能管理思想为以后职能部门的建立和管理的专业化提供了参考。

（6）例外原则。泰罗认为，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织和管理，而必须应用例外原则。所谓例外原则，是指企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去负责处理，而自己只保留对例外事项、重要事项的决策和监督权，如重大的企业战略问题和重要的人员更替问题等。泰罗提出的这种以例外原则为依据的管理控制方式，后来发展为管理上的授权原则、分权化原则和实行事业部制等管理体制。

与泰罗同时代的其他人，如吉尔布雷斯夫妇和甘特等，也为科学管理做出了贡献。弗兰克·吉尔布雷斯（Frank Bunker Gilbreth，1868—1924），建筑与管理学家，科学管理运动的先驱者之一。莉莲·吉尔布雷斯（1878—1972），心理与管理学家，弗兰克的妻子。弗兰克·吉尔布雷思的主要著作有《动作研究》（1911）和《应用动作研究》（1917）；莉莲的著作有《管理心理学》（1916）；两人合著有《疲劳研究》（1919）和《时间研究》（1920）等。动作研究是吉尔布雷斯夫妇对科学管理理论的突出贡献。所谓动作研究，就是把作业动作分解为最小的分析单位，然后通过定性分析，找出最合理的动作，以使作业达到高效、省力和标准化的方法。吉尔布雷斯夫妇在动作研究中主要采用观察、记录并分析的方法。为了分析和改进工人完成一项任务所进行的动作和顺序，他们率先将摄影技术用于记录和分析工人所用的各种动作。通过对动作的分解研究，吉尔布雷斯夫妇把手的动作分为17种基本动作，如拿工具这一动作可以分解成17个基本动素：寻找、选择、抓取、移动、定位、装备、使用、拆卸、检验、预对、放手、运空、延迟（不可避免）、故延（可避免）、休息、计划、夹持等。吉尔布雷斯把这些基本动作定义为动素，而动素是不可再分的。由于在动作研究领域所取得的突出贡献，吉尔布雷斯被后人尊为“动作研究之父”。

亨利·劳伦斯·甘特（Henry Laurence Gantt，1861—1919），美国管理学家、机械工程师，是泰罗在米德维尔钢铁公司和伯利恒钢铁公司的亲密合作者。他的最重要贡献就是创造了甘特图。这是一种用线条表示的计划图表。在图上，项目的每一步在被执行的时间段中用线条标出。完成以后，甘特图能以时间顺序显示所要进行的活动，以及那些可以同时进行的活动。

2.2.2　一般管理理论

亨利·法约尔（Henri Fayol，1841—1925），出生于法国一个中产阶级家庭，后进入圣艾蒂安国立矿业学院学习，毕业时他取得了矿业工程师资格。1860年他被任命为科芒特里矿井组的工程师，在他漫长而成绩卓著的经营生涯中，他一直珍视这项事业。1918年他退休时的职务是公司总经理，退休后仍担任公司董事直到去世。

法约尔一直从事领导工作，他把企业作为一个整体来研究，他的著述很多，1916年出版的《工业管理和一般管理》是其最主要的代表作，标志着一般管理理论的形成。其主要内容如下：

（1）从企业经营活动中提炼出管理活动

法约尔区别了经营和管理，认为这是两个不同的概念，管理包括在经营之中。通过对企业全部活动的分析，法约尔将管理活动从经营职能（包括技术、商业、财务、安全和会计等五大职能）中提炼出来，成为经营的第六项职能。

法约尔还分析了处于不同管理层次的管理者对各种能力的相对要求，随着企业由小到大、职位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相对重要性不断增加，而其他诸如技术、商业、财务、安全、会计等能力的重要性则会相对下降。

（2）提出管理的五大职能

法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制五大管理职能，并进行了相应地分析和讨论。法约尔认为，计划就是预测未来并制定行动方案；组织就是建立企业的物质结构和社会结构；指挥就是使企业人员发挥作用；协调就是让企业人员团结一致，使企业中所有活动和努力得到统一和谐；控制则是保证企业中进行的一切活动符合所制订的规划和所下达的命令。

（3）提出14条管理原则

①分工。在技术工作和管理工作中进行专业化分工可以提高效率。

②权责相当。管理者必须有权力发布命令，但权力必须与责任相当。

③纪律。雇员必须服从和尊重组织规定，领导以身作则、管理者和雇员对规章有明确理解，以及公平的奖惩对于保证纪律的有效性非常重要。

④统一指挥。一个下属人员只应接受一个上级的命令，并向这个上级汇报自己的工作。

⑤统一领导。凡目标相同的活动，只能有一个领导，一个计划。

⑥个人利益服从整体利益。个人和小集体的利益不能超越组织整体的利益。

⑦报酬。必须给工作和服务以公平合理的报酬。

⑧集权与分权。集权的程度应该适合于该企业的实际情况和所属环境。

⑨等级层次。表现为从最高层管理人员到最低层管理人员的领导系列，上下层次之间和横向部门之间应保持灵敏的信息沟通。

⑩秩序。企业成员和物品都应各得其位、各得其用。

⑪公平。管理者应该友善和公正地对待下属。

⑫人员稳定。减少不必要的流动，以保证所属人员能很好地完成工作。

⑬主动性。鼓励员工发表建议和增加执行任务的自觉性和积极性。

⑭团结精神。任何分裂对企业都是非常有害的，所以要注意协作、协调、沟通、配合，甚至包括必要的妥协。

法约尔的一般管理理论是西方古典管理思想的重要组成部分，在管理的范畴、管理的组织理论、管理的原则方面提出了崭新的观点，成为管理过程学派的理论基础，也是以后各种管理理论和管理实践的重要依据。

2.2.3　行政组织理论

马克斯·韦伯（Max Weber，1864—1920），德国社会学家，曾担任过教授、政府顾问、编辑，在社会学、宗教学、经济学与政治学方面都有相当的造诣。韦伯的主要著作有《新教伦理与资本主义精神》、《一般经济史》、《社会和经济组织的理论》等，其中行政组织理论产生了最为深远的影响。

韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础。人类社会存在三种为社会所接受的权力：

第一种是理性的、法定的权力。指的是依法任命，并赋予行政命令的权力，对这种权力的服从是依法建立的一套等级制度，这是对确认职务或职位的权力的服从。

第二种是传统的权力。它是以古老的、传统的、不可侵犯的和执行这种权力的人的地位的正统性为依据的。

第三种是超凡的权力。它是指这种权力是建立在对个人的崇拜和迷信的基础上的。

韦伯认为，上述三种权力形态中，传统权力的效率较差，因为其领导人不是按能力来挑选的，仅是单纯为了保存过去的传统而行事。超凡权力过于带感情色彩并且是非理性的，不是依据规章制度而是依据神秘或神圣的启示，所以这两种权力都不宜作为行政组织体系的基础，只有理性和法定的权力才能作为行政组织的基础。因为理性的法定权力具有较多的优点，如有明确的职权领域，执行等级系列，可避免职权的滥用，权力行使的多样性等，因而是保证组织健康发展的最好的权力形式。

基于适合于行政组织体系的法定权力基础，韦伯勾画出理想的官僚组织模式（官僚一词在这里指由受过训练的专职人员组成的行政管理机构，并无贬义），具有下列特征：

（1）组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组织是根据合法程序制定的，应有其明确目标，并靠着这一套完整的法规制度规范组织与成员的行为，以期有效地追求与达到组织的目标。

（2）组织的结构是一层层控制的体系。在组织内，按照地位的高低规定成员间命令与服从的关系。

（3）人与工作的关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系。

（4）成员的选用与保障。每一职位根据其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。

（5）专业分工与技术训练。对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，然后通过技术培训来提高工作效率。

（6）成员的工资及升迁。按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养其事业心。

韦伯认为，凡具有上述6项特征的组织，可表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能达到预期的效果，组织目标也能顺利地达成。

韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为行政组织指明了一条制度化的组织准则。时至今日，行政组织化已成为各类社会组织的主要形式。