3.2 影响企业招聘的内部因素

同时，企业人力资源的招聘活动受到来自企业内部的各种因素的影响，这些影响因素主要有如下几个方面。

3.2.1 企业的条件

企业招聘的目的是吸引更多的人才进入组织，求职者的多少取决于企业的招聘条件。通常企业的报酬系统、向员工提供的发展机会和企业本身的信誉是吸引求职者的三个主要因素。

1．企业的报酬系统

企业的报酬系统是激励员工的主要因素之一。多数求职者都会考虑开始的底薪、工资增加的幅度和频率、企业提供的福利和其他保障。当然，高报酬通常更容易吸引到优秀的人员，但这并不是说低报酬就一定找不到优秀的人员。

2．提供的发展机会

企业能否吸引到人员还与企业提供的发展机会有关。发展机会能促使员工在人格上和技术上得到迅速发展，如果企业能向人员提供良好的发展机会，则能吸引较多的人员。这种企业被认为是关心人、帮助人的组织，员工乐于在这种企业中工作。企业有明确的发展规划，给员工一个清晰的阶梯，则更容易吸引和招聘到合格的人员，也能使员工在企业中长期发展。

3．企业的规模、性质、成立时间

从企业的规模看，一般来说，大企业的经济实力强，薪酬福利等条件好，管理比较规范，工作相对稳定，因此大企业往往是许多求职者的首选目标；小企业的规模小，实力不如大企业，薪酬福利也往往不如大企业，但它们一般进入的门槛较低，对新入职场和缺乏职场优势的求职者而言，录用的概率较高。

从企业的性质看，在国有企业、私营企业和外资企业三大类企业中，比较而言，国有企业受国资管理部门和其他政府条线管理的影响和制约，其经营和管理与私营企业和外资企业有着一些不同和差异，劳动用工、员工的晋升解雇及奖励处罚通常都比较规范。私营企业的经营管理机制比较灵活，在一些刚刚成立的私营企业和一些小型的私营企业中，人力资源管理往往存在一些不规范的现象。在社会上，私营企业的劳动纠纷和劳动争议占据较大的比重。但私营企业的薪酬福利和晋升提拔不像传统的国有企业那么正式和论资排辈，有着很大的灵活性，在吸引人才、挖掘人才和留住人才方面具有一定的优势。外资企业的经营管理一般比较规范，在人员招聘、薪酬福利、奖罚晋升等方面都有规范的制度和操作程序，薪酬福利水平也是三类企业中最高的，但外资企业对员工的要求较高，特别是外语能力的要求高，工作的压力也比较大。

从企业的成立时间看，有着较长历史的企业在产品、技术、管理方面都积累了一定的经验，在各方面都比较成熟，人员的配置、晋升和替代一般都有周密的考虑和计划。新成立的企业在其发展阶段中，虽然可能存在一些问题，但对员工来说，如果企业发展顺利，随着规模的扩大，管理的职位会逐渐增加，提拔的机会一般较多。因此，相对而言，员工的职业发展前景较好。对某些求职者来说，它们具有一定吸引力。同样的道理，大企业的工作分工细致，员工工作的专业面相对较窄。而小型企业的工作综合性强，从事的工作面广。因此，员工的知识和技能比较宽泛，职业发展的可塑性强，对员工的全面发展比较有利。

3.2.2 企业的形象和发展规划

企业的形象也是一个变量。绝大多数人喜欢在大企业工作。通常，企业的整体形象是由许多小事构成的，如对员工的待遇、产品服务质量、组织参与社会事务的态度等。企业的形象越好，越容易吸引人们加入。企业的形象在招聘中起着至关重要的作用。优秀的企业、知名的公司具有良好的企业形象，对求职者具有很大的号召力，能够吸引大量的求职者前来应聘，使这些企业的招聘具有明显的优势，容易选择和获取需要的理想人才。全球500强的大公司、著名的跨国公司，如可口可乐公司、戴尔公司等，以及国内著名的公司，如联想集团、海尔公司等，它们的良好形象和声誉都使它们具备其他企业不具有的招聘优势，可以优先获取优秀的人才。有关调查表明，许多高校毕业生在寻找工作时，优秀、知名的企业是他们的首选目标。

此外，企业的发展规划也是影响招聘工作的一个因素。企业战略的发展取向、业务的调整组合及发展的规模等因素，一方面会决定和制约企业招聘的人员类别和数量；另一方面决定和制约招聘人员的任职条件等质量要求。

3.2.3 企业的人力资源管理政策

1．企业的选人用人方法不正确

我国一些企业的选人用人方法不正确，主要表现在以下几个方面。

（1）人才高消费造成资源浪费。不管什么岗位，企业都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员，招聘广告也要求本科以上学历。这就造成了人才高消费。对于这种招聘，从表面上看，企业并不需要为高学历多付工资，求职者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用，但实际上，个人、企业、社会都有所损失。高学历者（相对于岗位标准而言）在工作一段时间后，就因大材小用、怀才不遇而工作积极性下降，此时人才流动就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等。因人力资源未得到合理配置，国家和个人的人力资本投入得不到较高回报，造成国家、家庭和个人的损失。人才高消费现象随着20世纪70年代后期高等院校数量和招生绝对数的增加而日益严重，现在的高校毕业生（特别是博士生和硕士生）就业形势日益严峻，一个普通的公务员岗位或一个中学教师岗位，求职者竟然达到1000人以上。这种供求不平衡的状况必然使大量高学历人才涌入企业，导致企业的人才高消费现象日趋严重。人才的各种逆向流动、反向消费、高能低就，成为当前企业招聘中的一大难题。

（2）企业缺乏有效的考评系统和激励机制。企业在进行内部招聘时，常常反复研究，讲究人际关系的平衡，认为这样才不会打击大多数人的积极性，结果难以破格录用优秀人才。实际上，破格录用优秀人才不但不会影响大多数人的积极性，反而会起到示范作用，鼓励大家积极提升自身人力资本存量，形成“有才必有用”的内部环境。同时，企业若建立健全了积极有效的考评系统和激励机制，“不拘一格用人才”也必将被纳入正确的用人制度规定。

2．企业人力资源招聘基础工作薄弱

我国企业在人力资源招聘中的薄弱之处体现在以下几个方面。

（1）缺乏中长期人力资源规划。大多数企业无法估计企业未来发展对人员的需求，往往采取现缺现招的办法，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。人力资源规划必须对企业今日所需的人才和市场所能提供的现有职位的人才作规划，同时要为企业明天所需的人才进行储备，这种前瞻性的准备将为企业赢得竞争力，而适需性的招聘方法无疑既缺乏战略眼光，也缺乏为实现企业的愿景而进行的人才方面的准备。

（2）不重视人力资源管理的基础性工作。企业在招聘时往往临时确定招聘标准，并且所定标准比较宽泛。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，主观性强，随意性大，难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对求职者的取舍不是取决于岗位所需，而常常是取决于招聘人员对求职者的感觉，甚至个人的某些好恶。

（3）没有完整的岗位说明书和岗位评价。企业招聘必须以岗位说明书为依据，求职者必须清晰了解所应聘岗位的工作职责、工作任务、工作的软硬件环境和胜任该岗位工作所需的知识、能力和经验。企业如果缺少这样的岗位说明书，就会使求职者难以准确判断自己与岗位的适应度，也会使招聘人员无法准确地因岗选才。

（4）没有完整的上岗培训手册和培训计划。企业招聘中十分重要的一个环节是对新员工的培训和引导上岗。企业如果缺少这样的培训手册和培训计划，就无法回答求职者提出的有关上岗培训的问题，也无法提供新员工上岗前的系列培训，不利于新员工尽快熟悉企业并融入企业。

3.2.4 招聘组织工作

招聘工作的质量与招聘工作的组织和实施有着十分密切的关系。招聘计划的制订、招聘预算的编制、招聘渠道和方法的选择直接影响招聘工作的实施和完成。例如，招聘渠道是选择企业内部还是企业外部，招聘的方法是采用广告招聘还是猎头公司，这些问题都会影响招聘的实际效果。

招聘人员的表现与招聘工作的质量也有着密切的关系。在招聘过程中，招聘人员的知识、技能、素质、表现对沟通理解和选拔录用起着关键的作用。他们的穿着打扮、谈吐举止等，也会给求职者一个具体的企业形象和工作环境的推想，会对求职者的决策产生一定的影响。

3.2.5 招聘的对象

企业招聘的对象可以大致分为管理人员、专业技术人员、普通操作者，又可以细分为高级管理人员、中级管理人员、一般管理人员、高级专业技术人员、中级专业技术人员和一般专业技术人员等。一般来说，高级管理人员和高级专业技术人员的招聘工作要比其他员工的招聘工作复杂得多，难度也大。这主要是因为这类人才相对短缺，衡量和选拔也较专业，因而会给招聘工作带来一定的难度。而那些普通的员工，如操作工、一般管理人员和技术人员，他们的市场供给量一般较充足，衡量选拔也较容易。所以，他们的招聘就会简单得多。