【案例一】银行的人才招聘原则

其实银行的招聘工作常常受到时空的一定限制。由于每年对应届毕业生招聘的时间短，外地生源的距离远，而且求职者的一手资料和第三方的公平测试有所欠缺，所以招聘单位能够准确了解求职者的背景资料和在学校具体的生活、学习、工作实习的情况其实不多。

这样，招聘单位在招聘现场往往受到许多限制，容易被名牌大学的招牌，学生的口齿伶俐、外表形象、学习成绩排名、奖励情况及学校推荐等因素所迷惑。事实上，通过这些条件招聘回来的学生通常容易忽视了对他们的家庭背景、成长历程、实习工作的能力、处事应变的能力、心理心态、对工作压力的承受能力、兴趣爱好、朋友圈子等因素的考查。

许多通过这种方式异地招聘来的应届毕业生在银行的工作中很快就集中地暴露了各种缺陷。

一、只有理论知识，没有工作经历和动手操作能力是缺陷之一

这与学生在大学所接受的教育和学校学术氛围是相通的。这些学生普遍对宏观经济学、社会经济热点问题和热点行业或专业非常感兴趣，而没有真正做好下企业基层工作单位奋斗多年的心理准备，并且对将来的工作及生活期望颇高，这种期望与现实生活的巨大落差通常是造成应届毕业生最后选择迅速跳槽的主要理由；同时，求职者的动手操作能力和技术技能的欠缺也是影响他们工作自信心的重要因素，这是用人单位和求职者双败的一种选择。

二、能否抗拒诱惑和洁身自好是银行从业人员良好品德的关键

银行无小事，任何银行的招聘都比较关注求职者的个人品德方面的问题，如求职者对人生的规划、日常消费的水平和实际工作的表现，以及对金钱的感觉与态度、对不良行为的看法等。只要求职者在相关的成长历程中存在相关的品德缺欠，银行招聘人员将会从招聘名单中剔除该求职者。

同样，个性太过张扬突出的求职者，以及学习期间兼职太多，偏好赚钱发财的学生也并非银行招聘的对象。

三、具有银行实习的经历和经验是应聘银行工作岗位的制胜法宝

虽然银行招聘来的学生在集中进行培训并经过在基层实习约一年时间后才能转正，但是那些有银行实习工作经验的本科生或研究生绝对是银行招聘优先考虑录用的对象。因为对于银行而言，这不仅大大缩短了员工实习上岗的时间，而且对求职者在实习期间工作的考查和经验的评价会比招聘时的背景审查更有效。

四、研究生和本科生其实处在同一起跑线上

许多本科生非常担心那些研究生将在银行招聘会上抢走他们的“饭碗”，因为相比而言自己本科的招牌毕竟不够响亮，但其实这种担心是多余的。银行除了总行本部和一级分行的部分部门确实需要硕士研究生以上的人才来进行各种战略规划和研究工作，其他分行和部门真正需要的是那些管理加操作型的人才。在银行日常的营运工作中能够熟练操作业务，并且对各种服务产品的推广游刃有余的学生才是大部分银行机构迫切需要的金融人才，当然如果他们同时是具有高素质的名牌大学毕业生就更加理想了。

五、良好的就业心态和心理承受能力也十分重要

我们在招聘中发现，有部分同学的就业心态比较浮躁，他们总想一步到位，即时实现心中的目标和工作理想，具体表现在追求招聘单位的层次、区域和知名度上，心里并非十分愿意到基层工作单位长期工作，有一种“我天生是管理者”的心态和自我定位，这与他们在现实中的表现冲突较大，也通常是其职业生涯失败的开始。

另外，心理承受能力也是招聘应该综合考虑的因素之一。

六、想要在银行从业生涯中成功有为，成绩排名并非决定性因素

经验告诉我们，那些在大学期间成绩中等偏上的求职者对银行的贡献最大，他们的学习成绩通常排在前10%～50%，而且这些学生在银行工作中的忠诚度最高，在银行工作的时间最长，其对薪酬奖金的期望值比较合理，心理心态也比较平和稳定。

毋庸置疑的是，那些家庭环境良好、成长历程清晰可查、心理素质和情商出众的名牌大学生永远是各个银行里的佼佼者！

除了以上的一些方面，银行对求职者的招聘要求与一般大型服务业公司的人才招聘都是类似的，例如要求求职者的外表形象出众，专业知识对口，人际关系良好，外语能力不错，有一定的管理能力和社会实践经验等也是银行招聘的基本要求，而且由于供求关系的原因，银行方面一般处于精挑细选的强者地位。

（资料来源：廖劲鸿.银行人才的招聘原则及招聘个案分析[N]. 价值中国网，2006-12-10.）

【案例二】优秀经理的用人理念

作为公司的带头人，要努力创造一个让大家有所发展、有所成就的环境，并且让每位员工都尽力去实现自己的人生价值观，“成功与否，取决于与谁同行”！

优秀人才的标准

一位好的员工首先在“德”方面应该能达到很高的要求。要有很强的责任心、强烈的上进心，并且能逐渐地把上进心转化为事业心，上进心是员工为了自身的发展，而事业心是为了民族和集体的发展。在工作中做到“胜不骄，败不馁”，并且要说话算数。

其次是“才”方面的要求。好员工不仅要有很强的工作能力，还要勤于思考，善于总结，同时要有智慧。当然，聪明不等于智慧，聪明的人只能把自己的事做好，不能带领一群人很好地工作；而智慧者能够总结提炼规律性的东西，并且找出规律的边界条件来指导工作。不能洞悉一切的人，以及不能在失败时从自身找到原因的人，都不是称职的领导者。

好员工应该具备以下几个方面的素质。

（1）勤奋、敬业。

（2）有韧性，有做事情不达目的不罢休的决心和信心。

（3）有悟性，不仅要有刻苦的学习精神，还要有极强的总结能力，在总结中悟出道理。

（4）要有创造性，光把事情做好是不够的。

（5）要有良好的沟通能力，善于交际。

同时，一个好的员工不仅要能处理好工作，也要能够充分地享受生活，有充实的生活，并且充满对事业理性的追求信念。

赛马又相马

“是骡子是马拉出来遛遛”，员工的好与不好，不是领导或某个人说了算的，主要在于其在工作中的表现。工作的表现在公司主要以行为为导向。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加成行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。态度的改变就会带来行为结果的不同。因此在工作的对比中，很可能出现这样的情况：一个综合素质一般但工作态度非常积极的大专生，在行为结果的表现上优于一个综合素质良好但工作态度一般的本科生。在这种情况下，优秀经理不会认为这个本科生是一匹好马，只会觉得他是一匹潜在的好马，需要对其进行诊断，然后给予及时的鼓励。

对于管理者，也应该做一次360度的民主评议，这些考核实施办法的结果像一面镜子一样反映管理者哪些方面做得好，哪些方面做得不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上。创造了竞争，也形成了压力，强迫管理者不断提高自己带队伍的能力。

将合适的人用在合适的位置

将员工分为不同的序列，如销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须在被评估后定位到不同的级别。

连续三个月的绩效考核的结果将作为公司人才评估大盘点的依据，以达到将“合适的人用在合适的位置，即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时通过这次盘点，可以根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。

挖掘你的潜力

每个企业都有自己的价值观和用人理念，用人首先要能干、愿意干，并且要干得好。“光说不练是耍把式，光做不说是傻把式，能说会干才是真把式，要干了以后也能说。”优秀经理一定要给大家一个自我展现和自我总结的舞台，将务实作为创新的基础。

其实，每个公司职位设置本身的灵活性就很强，每个职位都承担较多的工作内容，让员工纵向发展的同时，也能有一定的横向发展。如果个人愿意成为复合型人才，就可以申请轮岗。

优秀经理要能“给员工一个没有天花板的舞台”！

【案例三】人才招聘应用的六大原则

“一个出色人才能顶50个平庸员工”，这是美国苹果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫·乔布斯的一句名言，进而发展为“乔布斯法则”，风靡西方管理界。

乔布斯本人对人才招聘非常重视，并且把工作的1/4时间用在人才招聘上，经常亲临招聘现场参与招聘工作。苹果公司也在他的带领下，实现了历史性的逆转，扭亏为盈，进入快速发展时期，其中他的人才策略是功不可没的。

但是，像其他法则一样，乔布斯法则也不是万能的，其在我国企业管理中的应用必须从实际出发。笔者认为，在中国应用乔布斯法则，应注意以下六个原则。

企业所需和岗位适合相结合的原则

人才的招聘不是做给人看的，而是公司需要的。他可能是一个本行业公认的优秀人才，但你的公司不需要这方面的才能，来了就是巨大的浪费，最后双方都难受，闹得个分道扬镳，沸沸扬扬。

人才招聘要招适合本岗位的。招负责现场技术管理的，就需要踏实能干，实际经验丰富，会处理人际关系；思想活跃、开发能力强但不爱接触人的就不一定合适。

总之，不一定要招最好的，应该招最合适的。

外部招聘和内部选拔相结合的原则

企业发展需要引进外部人才，需要“空降兵”。一是因为企业和万物一样，需要“杂交”，一味“近亲繁殖”会出现管理退化、老化、固化，缺乏活力，需要鲇鱼效应。

但是企业的主要人才选拔方式应侧重于内部选拔、竞争上岗，自己培养人才。一是让内部人员看到成长有路，有奔头，拼搏向上；二是减少内外“磨合期”，有利于公司的稳定发展。

在换公司主要领导，如招聘职业经理人做总经理时，准备工作一定要充分。因经营理念、管理方式、主要管理人员都可能出现变化，相当于一次“地震”。公司领导层必须全力以赴，全方位制定好相应的对策，以做到有备无患。

企业发展和当前使用相结合的原则

企业发展代表公司的未来，招聘开发能力强、熟悉市场行情的外部人来“掺沙子”，可以内外结合，加大适销对路的产品开发力度。

招聘当前使用的人主要是要招“能人”“熟人”（经验丰富），来了就能干的人，有的岗位这样做比自己培养要合算。

当前利益和长远利益相结合，保证企业持续稳定发展。

领导招聘和后续服务相结合的原则

现在许多企业就像苹果公司那样，一把手到现场去招聘。由公司最大、最明白的人到现场招聘，可以直接回答求职者提出的一些问题，双方满意当时就可拍板，既提高效率，又会招到所需的人才，的确是个好办法。

但是在人才进来后，后续服务一定要跟上。不能“招聘会上常见老总，进了公司难见老总”，“师傅领进门，修行在个人”的旧理念也要改改了。

留住人才是一个“系统工程”，需要愿景留人、待遇留人、情感留人、福利留人、事业留人，这是“一把手”必须重点做好的一项工作。

长处突出和允许缺点相结合的原则

因被录用的人员的长处、优点突出，又是我们公司现在或将来发展需要的，实现了公司的优势更突出，劣势变优势，所以会留以重用。

但是，企业必须认识到金无足赤，人无完人，优点突出的人，往往其缺点也很突出。在用人中要发挥他的长处，放大他的优点，规避他的缺点，容忍他的短处。

切记，用人之长方可胜，求全责备害死人。

外不避仇和内不避亲相结合的原则

外举不避仇，哪怕曾差点将本公司置于死地，只要他有公司需要的本事，有职业经理人应有的素质，就应毫不犹豫地聘用他。一是体现我们宽广的胸怀，二是相信我们自己的本事，三是更好地激励他发挥作用。一举三得，何乐不为？

内举不避亲，只要对公司有利，或利大于弊，无论什么样的人、亲属都可以重用。但要建立防范机制，要事先做好员工工作。