1.2 情感连接

管理者与员工建立情感连接是实施员工激励的基础。如果管理者和员工没有情感连接，那么任何激励方式都将是无效的。管理者对员工表达尊重、关爱员工、与员工建立信任，都有助于管理者与员工建立情感连接。

1.2.1 表达尊重：我们是合作伙伴

问题场景

问题拆解

由于工作需要，管理者和员工的分工不同，一方实施管理，一方被管理，但这不代表双方存在实质上的不平等关系。管理者如果不能给予员工基本的尊重，那么很可能会引起员工的反感，引发员工的对抗情绪。员工即使在工作中不直接把对抗情绪表现出来，对抗情绪也会影响工作效率和工作成果。情感连接的效应是相互的，不懂得尊重员工的管理者，也很难得到员工发自内心的尊重。

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表达尊重

每个人都有被尊重的需要。让员工感受到被尊重，有助于管理者和员工之间形成亲和的工作氛围，有助于强化员工的工作热情和提高员工的积极主动性。员工更容易感受到工作带来的快乐。管理者不能因为自己是管理者就和员工“保持距离”，要学会发自内心地尊重员工，并通过一些方式表达自己对员工的尊重。

管理者对员工表达尊重的4个细节

应用解析

管理者如何做好对员工的尊重

小贴士

有的管理者认为，在员工面前“端架子”能体现“威严”，以便员工更好地服从自己。实际上，这样做只会让管理者和员工之间的关系疏远，员工感受不到管理者的尊重。员工对管理者下发的工作任务的完成质量不在于管理者指令下达得多么强势，而在于员工对管理者的认可程度。要获得员工的认可，管理者首先要学会表达对员工的尊重。

1.2.2 关爱员工：有心事尽管找我

问题场景

问题拆解

很多管理者错误地认为，要想有效激励员工，需要通过高工资、高奖金、高福利的强物质刺激。这些物质刺激固然重要，但比不上管理者日常对员工关爱的影响深远。水滴石穿，水滴虽然不能一下子击碎岩石，但能够通过时间，长久改变岩石的形状，管理者对员工的关爱就像水滴一样，浸润着员工的心灵。

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关爱员工

管理者对员工的关爱是员工激励方式之一，也是管理者必备的技能之一。关爱员工有助于管理者和员工之间形成情感连接。关爱员工有常法、无定式，管理者不仅需要“用眼”“用嘴”，更要“用心”。管理者对员工的关爱就像是管理者往“情感银行”的账户中储蓄，每一次“用心”，都是一笔储蓄金，当账户“存款”达到一定额度之后，将会得到“利息”。

管理者关爱员工的4个细节

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管理者如何做好对员工的关爱

小贴士

激励员工产生有利于公司的行为的最好方式不是通过规章制度，而是通过管理者对员工的关爱。规章制度是对员工行为的“约束”，而管理者对员工的关爱是对员工行为的“激发”。如果用驾驶汽车来比喻，规章制度更像踩“刹车”，管理者对员工的关爱更像踩“油门”。做好员工激励，应当多踩“油门”，少踩“刹车”。

1.2.3 建立信任：你犯错我也相信你

问题场景

问题拆解

员工是否犯错不是最关键的，员工是否尽全力才是最关键的。管理者因为担心员工犯错，所以不给员工分配工作任务，这不仅是管理者不懂工作分工与授权的表现，也是对员工不信任的表现。员工感受不到管理者的信任，无法获得认同感，可能会挫伤员工的自尊心，减少员工的归属感，从而让员工产生对工作的倦怠感，甚至可能造成团队“貌合神离”。

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建立信任

每个人都期望得到别人的信任，这种期望在上下级关系中表现得更加明显。信任会激发员工的使命感，从而激发员工完成任务的责任感。员工如果能感受到自己被管理者信任，那么将会发挥更高的工作积极性，愿意为公司付出更多。感受到管理者信任的员工会担心自己辜负管理者的信任，所以会想办法尽最大的努力，用更好的成绩来证明自己值得被信任。

管理者与员工建立信任的5个细节

应用解析

管理者如何体现对员工的信任

小贴士

有一种说法—管理者给员工什么，都不如给员工信任。管理者信任员工是“以人为本”管理理念的体现，它符合员工追求信任的心理诉求，可以帮助员工建立自信心，是员工进步的动力。信任有利于激发员工的工作热情，增加员工的忠诚度，降低员工的离职率。与员工建立信任的关键，不是管理者自己认为自己信任员工，而是要让员工真切地感受到自己被管理者信任。

1.3.1 实施引导：没有什么不可以

问题场景

问题拆解

没有人喜欢被命令的感觉。在管理者领导员工的方式中，用强制命令的方式让员工做事对主观意愿较差、能力也相对较弱的员工也许是适合的，但对其他类型的员工来说，这种方式的效果比较差，也很可能有负面效果。

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ORID 引导法

对有行动意愿，但暂时能力较弱的员工，管理者可以采取引导的方法。ORID引导法（焦点呈现法）就是管理者引导员工的有效工具。ORID的含义分别是实践（Objective,O）、感受（Reflective, R）、意义（Interpretive,I）、行动（Decisional,D）。管理者可以对员工采取ORID引导法，引导员工做出某种行为。

ORID引导法

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ORID引导法实施案例

ORID引导法的实施步骤

小贴士

管理者在运用ORID引导法对员工实施引导时，如果员工一直偏向消极思维，认为“不可能”，管理者应当引导其思维由消极向积极转变，用“如果可能，应该怎么做”来代替“不可能”，从而打破员工的思维障碍，把思维聚焦在解决方案上，而不是问题、困难或感受上。让员工养成“为行动找方法，不要为不行动找借口”的思维习惯 。

1.3.2 员工参与：我想和你一起玩

问题场景

问题拆解

当员工有能力，但缺乏主观行动意愿时，很多传统的激励方式都将失去效果。问题的根源在于员工认为行动结果与自己没有关系，所以就缺乏行动意愿。管理者可以通过让员工充分参与工作，提升员工的参与感，让员工产生责任感和积极性，从而改变这种情况。

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员工参与

员工参与指的是让员工参与到与其关联工作的计划、组织和决策中来。员工参与有助于员工了解工作的全貌，看清工作的价值和意义。管理者要想让员工觉得工作和自己有关系，不一定要通过物质激励才能实现。当员工深度参与到某项工作中时，发现自己的决策能够影响工作的成败，工作结果能够证明自己的能力，同时也能够让自己得到来自他人的比较高的评价，甚至能够给自己带来某种荣誉的时候，员工将产生比较强的使命感和责任感，有助于员工积极主动地投入工作。

管理者让员工参与的4个细节

应用解析

管理者如何让员工充分参与

保持内部信息互通

除非是敏感或保密信息，管理者让员工了解工作背景的相关信息不仅有助于员工参与，而且有助于员工更好地完成工作。

鼓励员工说出自己的想法

管理者要鼓励员工说出自己对工作的想法。无论员工说出的想法是否有价值，管理者都要肯定员工提出想法这一行为本身。对有价值的想法，管理者应给予公开的表扬或奖励。

鼓励员工参与决策

在条件允许的情况下，管理者在做工作决策时，应尽可能让员工参与。这不仅能有效激励员工，而且能够通过了解不同的决策意见，让决策更有效。

构建共赢的公司文化

公司文化影响着公司的氛围，影响着员工的行为。共赢的公司文化能够让员工感受到参与工作之后与团队一起成长的感觉，体会到价值感和意义感。

强化员工的思想教育

管理者除了鼓励员工之外，对员工进行思想教育同样非常关键。管理者要在平时的工作中通过各种培训学习的形式，培养员工爱岗敬业的精神和团结协作的态度。

实施必要的正负激励

有的员工可能一开始意识不到参与对自己的价值，不愿意主动参与。这时候，管理者可以运用正负激励的方式，先引导员工参与，对参与的员工实施正激励，保证其持续参与。

小贴士

员工工作时的心情直接影响着工作效果。心情愉悦的员工思想通常比较积极，不会把工作当成“差事”，不会过多关注工作中的困难，其工作效率和工作质量都很高。员工参与，也是改善员工心情的有效方法。另外，员工参与有助于激发员工的潜能，让员工发挥出更大的价值。

1.3.3 有效授权：你能够做得更好

问题场景

问题拆解

行动意愿和能力都比较强的员工最期望有机会展示自己，这类员工具备一定的安全感，更加追求存在感和满足感。管理者对员工进行工作授权，代表着管理者对员工的信任，这一方式对员工有比较强的激励性。但工作授权不能随意实施，管理者要想让工作授权有效，则需要有一定的管控机制。

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有效授权

授权，就是管理者将自己的部分职权授予员工行使，让员工在一定的职责范围内，全权进行工作，同时管理者对员工在该职权范围内的工作结果承担责任。授权是一套管理行为组成的过程，而不是一种简单的行为。有效的工作授权，分为授权前的准备、授权中的控制和授权后的评估。

管理者授权给员工的3个细节

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管理者如何有效实施授权

小贴士

除了没有掌握授权的方法之外，管理者不愿意授权的原因主要是管理者的心理因素。管理者很容易觉得“这项工作只有我才能做好，给员工做很可能出问题”。因此，授权的第一步，是管理者要做好心理建设，跳出自己的权力舒适圈，以客观、开放的心态看待工作授权，以循序渐进、逐步尝试的方式开始工作授权。