工人和西瓜

当漫步在清晨的达卡（孟加拉国）、德里（印度）或达喀尔（塞内加尔），有时你会看到几拨人蹲守在主要路口的人行道上，其中大部分是男人。他们都是求职者，等着那些需要他们工作的人把他们带走，而这些工作往往都在建筑工地。

对于社会科学家而言，令人震惊的是这样的体力劳动力市场非常稀缺。考虑到大德里地区有近2000万人口，人们很容易认为在每个街角都会看到这样的人群。但实际上，如果不专门去找，你是看不到他们的。

在德里或达喀尔，很少看到张贴的招工广告。虽然网上和就业门户网站有很多招聘广告，但大多数工作是普通牧羊人无法胜任的。相比之下，波士顿的地铁里到处贴满了招聘广告，不过这些工作对于应聘者来说往往具有挑战性，要求他们解决一些看似不可能的问题，以证明自己的能力。雇主想招人，但又不想让工作变得太容易得到。这反映了劳动力市场一些非常基本的问题。

招聘不同于在批发市场上买西瓜这样的东西，原因有二。首先，雇佣关系持续的时间比买几个西瓜要长久得多。如果你不喜欢买到的西瓜，下次可以换一家买。但是，即便在对解雇工人没有法律限制的地方，解雇也是颇为令人不快的一件事，而且一旦心怀不满的员工情绪失控，有可能带来潜在的危险。因此，大多数企业不会轻易雇用任何一个愿意为他们工作的人。他们担心这个员工是否会准时到岗，工作表现是否合格，是否会与同事吵架，是否会侮辱重要的客户或者破坏昂贵的设备。其次，员工的素质比西瓜的品质更难判断（专业的西瓜销售商显然很擅长判断西瓜的品质）。尽管卡尔·马克思对此有话要说，但劳动力毕竟不是普通的商品。

因此，企业需要努力了解他们准备雇用的人。这意味着如果要雇用薪水较高的人，那么企业在面试、笔试和推荐等方面要花费更多的时间和金钱。对于公司和员工来说，这都是巨大的成本，但这种情况似乎非常普遍。埃塞俄比亚的一项研究发现，哪怕申请一个中级文员的工作，也需要消耗几天的时间并往返数次。每次应聘工作都要花掉应聘者一个月工资的十分之一，而且他们被录用的可能性非常低，这也是导致应聘人数很少的原因之一。出于上述原因，在雇用低薪员工时，企业经常省掉面试，主要依靠信赖的员工进行推荐。一般来说，即使应聘者愿意接受更低的工资，也很少有企业会雇用那种直接推门进来找工作的人。显然，这种现象完全抛弃了标准的供需理论。这都是因为雇主想要避免承担解雇员工的高成本。一个明显的例子是，研究人员曾试图在埃塞俄比亚找到那些愿意进行随机聘用的企业，在接触了300多家企业后，只有5家企业愿意参与该研究。尽管涉及的工作不需要什么特殊技能，但企业仍然希望保留对聘用的部分控制权。而在埃塞俄比亚的其他几项研究表明，即便是蓝领工作，也有56%的企业坚持员工需要有工作经验，并且通常要求有前雇主的推荐。

这个现象有几个重要的含义。第一，与单纯的供需模型让我们相信的相比，成熟的工人在面对新来者的竞争时要安全得多。他们现在的雇主了解并信任他们：在职状态本身就是一个巨大的优势。

不过从移民的角度来看，这是个坏消息。更糟的是，这种情况还有第二个含义。设想雇主会如何惩罚表现不佳的员工，最坏的情况是解雇员工。但是，只有当员工获得的薪酬足够让他们心甘情愿留下时，解雇才是有效的处罚。正如乔·斯蒂格利茨（Joe Stiglitz）在获得诺贝尔经济学奖之前所指出的那样，企业不愿意只支付给员工最低水平的工资，因为他们不想陷入一则苏联笑话所描述的情况：“他们假装付我们钱，我们假装工作。”

这种逻辑意味着，为了让员工好好工作，企业支付的工资通常需要高到让解雇能够带来真实伤害的程度。这就是经济学家所说的效率工资。这导致企业支付给熟练员工的工资与新员工的差异可能不是很大，因为企业不敢冒险承担后果。

这让雇用准移民的动机变得更弱。此外，雇主也不愿企业内部出现工资差异过大的情况，他们担心这样会导致员工士气低下。有证据表明，即使不平等与生产率相关，但在工资和生产率之间尚未建立直接而清晰的关联时，工人讨厌企业内部的不平等。不快乐的工人不能创造一个富有生产力的工作场景。这也是本地工人没有被廉价的移民迅速取代的原因之一。

这与之前提到的捷克移民研究的另一个发现非常吻合：本地人的失业实际上不是损失，更准确的说法应该是收益降低（相比没有捷克人的德国地区）。德国公司没有用捷克移民取代他们已有的员工。那些已经在德国工作的捷克移民同样受益于企业对员工的熟悉程度。有些时候德国公司会雇用他们同样不了解的捷克人，而不是雇用那些新来的他们不认识的本地人。

即使愿意接受更低的工资，移民也没有太多机会得到本地人已经拥有的工作机会。这一点有助于我们理解为什么移民最后往往会从事本地人不想做的工作，或者在没人想去的城市得到工作。在这种情况下，移民并非从别人手里抢夺工作，因为如果没有移民，这些工作的空缺仍将无法填补。