不专业的面试官正在毁掉你的招聘

众所周知，人才是企业的核心资源。那么，人才从何处来呢？通常，人才是被招聘进来的。谷歌公司执行董事长埃里克·施密特说过，管理者最重要的事情就是招聘人才。

招聘就像谈恋爱一样，要找到一个合适的人是很难的。找错对象会很痛苦，招错人才的代价也很大。《聘谁》一书的作者杰夫·斯玛特和兰迪·斯特里特指出：如果招聘到不合适的人，公司就要付出相当于该员工15倍薪水的代价。

作为招聘的重要环节之一，面试的作用十分关键。《奈飞文化手册》规定：面试的重要性高于用人经理预订的任何会议，参加面试是高管会议的与会者缺席或提前离开会议的唯一理由。很多公司的CEO会亲自参与面试，如韦尔奇、乔布斯等。雷军在创办小米公司的时候，每天将一半以上的时间用来招人，前100名员工入职时雷军都会亲自参与面试。

面试官就像企业人才的“质检员”，掌控着企业的人才入口关。亿康先达合伙人费洛迪根据研究得出以下结论：最好的面试官的预测有效性是最差的面试官的10倍。然而，很多企业对面试官并没有给予足够的重视。费洛迪说：“大多数公司用2%的精力招聘，却用75%的精力应对错误招聘带来的后果。”

面试是一项技术活儿，因为要把人看准看透真的非常难。我从事面试实践与研究工作将近10年，为很多行业标杆企业提供过包括面试在内的测评咨询服务，面试了上千位中高层管理者和上万名员工，但是我也有看走眼的时候，也曾经招到过不合适的人，也有过惨痛的教训，更何况那些从未接受过专业训练的面试官呢！根据我的观察，不专业的面试官在面试过程中主要有以下几个表现：

（1）面试标准不清晰，不知道自己要招什么样的人；

（2）提问无章法，想到什么就问什么；

（3）仓促判断，只和应聘者交流了10多分钟就决定要不要这个人；

（4）提出各种奇葩的问题，如询问星座、生肖等；

（5）高高在上，提出各种问题刁难应聘者；

（6）高谈阔论，说的比应聘者还多；

（7）不知道怎样判断应聘者表述的真实性；

（8）面试结束后，感觉应聘者挺好的，但是不知道具体好在哪里。

面试官要帮公司引进工作能力强的人，传统面试的预测效度只有0.1～0.4，传统面试招到的多是面试能力强的人，并不一定是工作能力强的人，因此很多优秀人才与公司失之交臂。

在各种面试方法中，应用最广的是行为面试法，它的预测效度可以达到0.6。我在行为面试法的基础上，将情景面试与行为面试相结合，并将面试划分为“起承转合”四个步骤，最终形成了“四段式情景化行为面试法”。我围绕面试开展企业内训、讲授公开课已有6年多的时间，本书就是在我多年授课内容的基础上改编而成的，主体内容包括以下十个部分。

第一部分是超级定位：面试官是个什么官？这部分主要介绍面试官对企业的价值，应该如何对面试官进行认证与培养。

第二部分是超级准备：你要招什么样的人？这部分主要介绍如何做好面试准备，如何构建人才画像，如何阅读简历。

第三部分是超级流程：面试的起承转合。这部分主要介绍面试的流程与结构化技巧，如先问什么、后问什么，以及每部分要关注的重点。

第四部分是超级提问：问对问题才能选对人。这部分主要介绍面试官应如何提问，从哪些角度提问，提问的句式是怎样的，什么样的问题是有效问题。

第五部分是超级追问：打破砂锅问到底。这部分主要介绍面试官如何追问，以获得更深入和更真实的信息，从而有效判断应聘者的能力。

第六部分是超级观察：炼就一双火眼金睛。这部分主要介绍面试官如何通过非语言信息观察与判断应聘者，包括语气语速、肢体动作、眼神、表情等。

第七部分是超级评价：谁是你的Mr. Right？这部分主要介绍面试结束后如何评价应聘者并做出录用与否的决定，包括如何打分、如何撰写评语。

第八部分是超级修炼：面试官的自我修养。这部分主要介绍面试官应具备的职业素养，面试官如何提升自身能力。

第九部分是超级发现：快速识别高潜人才。这部分主要介绍在面试或日常工作中，面试官如何通过细节快速识别高潜人才。

第十部分是超级案例：真实面试现场实录。这部分再现了由本人担任面试评委的五场真实面试，从面试前的准备与分析到面试过程，再到最后的评价，对面试过程进行了全景展示。

书中大部分内容均来源于本人的面试实践。本书具有以下三个亮点。

亮点一：内容系统全面。从面试官的定位、人才画像、面试准备、面试提问、追问，到识谎、非语言观察、评分，再到面试官的修养、面试案例、能力词典，本书基本上涵盖了与面试工作相关的所有内容。

亮点二：工具简单好用。书中提供了很多实用的小工具，如人才画像的分析表、面试提纲表、追问技巧表、面试评语表等，正文之后还有两个附录，附录一为常用的胜任力词典，附录二为面试官常用工具图表。这些图表工具非常实用，并且掌握起来比较简单。

亮点三：案例详尽真实。除了书中穿插的小案例以外，第十讲完整呈现了五个真实案例，对面试背景、评价标准、面试过程、面试结果进行了详细介绍，同时对面试过程进行了细致的点评和总结，除了总结其中的面试技巧外，还一针见血地指出了其中的缺点。

总之，本书为想提升面试技巧的人力资源招聘专员与中高层管理人员量身定制，希望能对大家有所帮助，也请读者朋友们提出意见与建议，以便在本书再版时修正。

2020年3月于羊城