第7章 职工薪酬
职工薪酬是企业运营中不可或缺的一项内容。随着现代企业制度的发展，利用丰富的薪酬门类，用以激发、激励员工的工作积极性，考量员工的工作业绩，正在为越来越多的企业所运用。当然，这也同时增加了财务处理的复杂性。
7.1 概念分类：薪酬≠钱
职工薪酬并不是简单的钱的概念。它其实涵盖的内容非常丰富，包括企业为了获取员工的服务，或者为了解除与员工之间的雇佣关系，而给予的各种形式的报酬和补偿。
“各种形式”具体有哪些呢？按大的分类来讲，主要有短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利四大类。
7.1.1 短期薪酬
顾名思义，是在较短的时间内就需要向员工进行支付的薪酬，一般为12个月以内。但是，对于为了解除劳动雇佣关系，而在12个月以内会支付给员工的补偿，并不包含在内，而属于辞退福利的范畴。短期薪酬较为常见的细分形式如图7-1所示。
图7-1 短期薪酬的细分形式
7.1.2 离职后福利
专指当员工退休或正常离职时，企业承诺提供的后续报酬和福利。离职后福利与接下来要提到的辞退福利并非同一个概念。离职后福利较为常见的细分形式如图7-2所示。
图7-2 离职后福利的细分形式
退休福利：按月支付的养老金、一次性支付的退休金等，都属于退休福利的范畴。
其他离职后福利：如离职后的人寿保险、医疗保障等。
财务上，针对离职后福利，应该按照其支付义务的性质，将离职后福利区分为“设定提存计划”和“设定收益计划”，这两个词是按照国际会计准则直译的，字面意思并不好理解，将在第二篇详细说明。
7.1.3 辞退福利
辞退福利与离职后福利相对应，其强调的是“非正常”的概念，它专指在员工的劳动合同到期前与员工解约，或者为了节省成本而鼓励员工自愿接受裁减，而给予员工的补偿。
此处注意一类特别事项，就是比较特殊的“内退”。在内退情况下，员工虽然没有与企业解除劳动合同，但未来不再为企业提供劳务服务，更不会为企业带来经济效益，其作用是提前降低了企业的运营成本，从而企业也承诺给予相应的补偿。
财务上，针对内退事项，需要分段确认：在员工正式退休前，比照辞退福利处理；在员工正式退休后，比照离职后福利处理。
7.1.4 其他长期职工福利
所谓“其他”，即是上述三种分类中并没有涵盖的内容，常见的有长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。
7.2 确认计量：短期薪酬与长期职工福利
按照权责发生制的原则，薪酬的确认往往都伴随着负债的产生。货币性的薪酬和福利较为直接，难点则在于非货币性薪酬和福利的计量方法。
7.2.1 短期薪酬
（1）第一类：工资、奖金、津贴、补贴。均属于货币性薪酬的范畴，其确认和计量方式很简单，在发生时确认一项负债，并按照“受益原则”计入当期损益（允许资本化的除外）。经典分录为：
借：生产成本/制造费用/管理费用/销售费用/研发支出/在建工程等
贷：应付职工薪酬
借：应付职工薪酬
贷：银行存款
（2）第二类：职工福利费。应当按货币性与非货币性来进行区别处理。
货币性的职工福利参照工资奖金处理。经典分录为：
借：生产成本/制造费用/管理费用/销售费用/研发支出/在建工程等
贷：应付职工薪酬
借：应付职工薪酬
贷：银行存款
非货币性的职工福利需要按照物品的公允价值来计量，尤其是利用企业自身产品作为福利发放的，则需要视同销售处理。经典分录为：
借：生产成本/制造费用/管理费用/销售费用/研发支出/在建工程等
贷：应付职工薪酬
借：应付职工薪酬
贷：主营业务收入
应交税费——应交增值税
借：主营业务成本
贷：库存商品
（3）第三类：五险一金。参照工资奖金处理。
（4）第四类：工会经费和职工教育经费。此两项内容的计提并非强制，不过在税法上，允许最多按照工资总额的2%所计提的工会经费，以及最多按照工资总额的8%所计提的职工教育经费，在税前予以扣除。很多企业为避免产生递延所得税，也会在财务处理上对应地控制在这两个比例之内，而具体的财务处理方式则与工资奖金相同。
（5）第五类：短期带薪缺勤。此项目往往为很多企业所忽视。本质上其实很好理解，按照《劳动法》规定，劳动者依法享有年休假权利以及各类法定休假权利。如婚假、产假、丧假、病假等，如未享受的，企业应当支付相应工资。
因此，以权责发生制而言，需要合理预计由此可能产生的支付义务，并在员工实际休假后冲回或在实际支付员工补偿后转出。经典分录为：
借：生产成本/制造费用/管理费用/销售费用/研发支出/在建工程等
贷：应付职工薪酬
借：应付职工薪酬
贷：生产成本/制造费用/管理费用/销售费用/研发支出/在建工程/银行存款等
（6）第六类：短期利润分享计划。即将员工奖金与企业经营业绩挂钩。从本质上而言，这类奖金仍然作为员工为企业提供服务的一种报酬，与企业与股东之间因所有权属关系而形成的利润占有不同，因此不能作为一项税后利润分配处理，其处理方式与工资奖金相同。
7.2.2 离职后福利
并非所有的企业都会涉及离职后福利，在职工退休或者与企业解除劳动关系后，仍然需要支付各种形式的报酬和福利的企业，才应该考虑按照离职后福利的方式进行财务处理。而这一切的核心则在于，划分设定提存计划和设定受益计划。
设定提存计划，英文叫作Defined Contribution Plan。简单说，就是在职工在职期间，企业需要按照协议、规章等，向一个独立的主体（通常为基金）支付固定的费用。无论这笔费用职工在退休或者离职后够不够用，企业都不再管了。也就是说，企业的责任上限，就是按照标准所提存的金额。这便是“设定提存计划”。
在我国，设定提存计划的最典型应用就是养老保险。当然，按照支付期，又会分为两种形式。
一是计提后短期内就会支付出去。比如基本养老保险在当月计提后，当月就会支付给社保机构（现在是税务局代收）。它的处理方式很简单，经典分录是：
借：生产成本/制造费用/管理费用/销售费用/研发支出/在建工程等
贷：应付职工薪酬
借：应付职工薪酬
贷：银行存款
二是计提后在一年后甚至较长的期限后再支付出去。比如有些企业设计的企业年金方案。这种情况在财务处理时，应当考虑其融资性质，需要对支付金额进行折现处理。随后，在每个会计期间，按照实际利率法进行摊销，计入财务费用中。经典分录是：
借：生产成本/制造费用/管理费用/销售费用/研发支出/在建工程等
未确认融资费用
贷：应付职工薪酬
借：财务费用
贷：未确认融资费用
设定受益计划，英文叫作Defined Benefit Plan，简单说，凡是不属于设定提存计划的离职后福利，均属于设定受益计划。
所谓“简单说”，就只能到此为止了，因为设定受益计划的财务处理涉及了大量复杂的运算：精算受益义务现值和服务成本，然后与设定受益计划的公允价值相比较确定净资产或者净负债，最后将这些净值在损益和其他综合收益中进行分配。总之，需要精算，没法简算。不过经典分录倒是与长期支付的设定提存计划一致。
7.2.3 辞退福利
辞退福利在性质上属于一批次或者说一揽子的补偿。所以除了核算方法外，还涉及一个重点，即是确认的时点。
那么什么时候确认辞退福利呢？比较以下两种情况的时间：
企业不能单方面撤回辞退福利方案。
企业确认了相关成本或费用。
哪个时间更早，就在哪个时间对辞退福利进行确认。
辞退福利的确认与设定提存计划类似，也是区分一年内支付和一年后长期支付的不同，相应处理方式也不同。经典分录与设定提存计划一致。
一年内支付的，经典分录为：
借：生产成本/制造费用/管理费用/销售费用/研发支出/在建工程等
贷：应付职工薪酬
借：应付职工薪酬
贷：银行存款
长期支付的，经典分录为：
借：生产成本/制造费用/管理费用/销售费用/研发支出/在建工程等
未确认融资费用
贷：应付职工薪酬
借：财务费用
贷：未确认融资费用
7.3 薪酬披露：一场不需要娱记的爆料
职工薪酬的披露是个大问题，单独拎出来作为独立的一节，足见其重要性和敏感性。
很多企业不愿意过分披露薪酬，觉得这是商业机密，这种心情可以理解。然而，《企业会计准则》却对职工薪酬的披露进行了较为详细的规定。
首先是短期薪酬，无论是工资、奖金，还是五险一金，以及各类福利，需要一项不落地在财务报表附注中对期初、期末应付未付金额进行披露。
其次是设定提存计划，不光是缴费额、应付未付余额，还包括福利的性质、计算公式、计算依据，通通需要披露。
再次是设定受益计划，这更为复杂，所以强制披露的要点更多，包括特征、风险、对未来现金流量的影响，尤其是涉及的精算假设，更是披露中的重点。另外，还需要对数据做一个敏感性分析（当参数为不同假设时，最终的结果会呈现何种变化）。
最后还有辞退福利和其他长期职工福利，也需要对金额、性质和依据进行披露。
尤其是对于上市公司而言，除了遵循《企业会计准则》的“基础”披露要求外，还需要按照证券交易所的规定，额外披露诸如董、监、高的薪酬情况等，这往往也成了很多企业被动将薪酬情况公之于众的敏感区。