医院性质不同，日间手术中心的激励机制管理模式也不同，公立医院日间手术中心的激励机制体现公益性的医疗服务，私立医院注重医疗市场需求。激励机制（motivate mechanism），也称激励制度（motivation system），激励机制是指在组织系统中，通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

医院的激励主体是激励者，即政府、公众、医保、物价等医疗政策环境和市场环境。客体是被激励者、激励对象，即医院、医务工作者等。主体通过运用每种手段和方式让客体处于兴奋状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力来实现激励主体所期望的目标，调动激励客体的工作积极性，以此来激发客体的主动性和创造力，提高医院的运营水平。

原卫生部部长在公立医院全面推行绩效工资改革时指出“改革总体上要体现两个基本的原则：一是突出公益性，公立医院改革要确保人民群众得到安全、有效、方便、价廉的基本医疗服务；二是要发挥医疗系统，特别是医疗机构队伍的积极性。确定了改革的大方向是坚持公益性、调动积极性，从而也确定了绩效薪酬改革的方向”。2015年4月1日召开的中央全面深化改革领导小组第十一次会议强调，要坚持公立医院公益性的基本定位，将公平可及、群众受益作为改革出发点和立足点，提出破除公立医院逐利机制，建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的运行新机制。激励机制建立必须适应整个医疗改革主体的政策要求，同时满足内部绩效管理的需要。激励机制是医院人力资源管理中不可缺少的一部分，也是医院绩效管理的关键环节。

医院绩效管理（hospital performance management）是一种涉及医院运营各个层面，并且直接或间接影响成本、质量、经济效益指标的管理机制。其中的“performance”一词在英文中有较为广泛的内涵，主要的含义是成绩、工作成果、表现、能力、准备等，具有结果性和过程性的双重含义，而中文的“绩效”从字面上看具有结果性的含义，容易被单纯地理解为成绩、效果，所以对于“performance”概念，我们更要体会其要领与精髓。

在日间手术服务中心整个运营流程环节中，人力资源配置、空间布局规划、设备购买及使用、材料药品管理等需要充分评估论证，合理安排，以达到卫生经济学的成本效率最优化。激励机制的建立离不开医院整体运营目标设计，必须符合医院的愿景规划和组织战略，适应国家医疗政策，不仅强调目标的结果，而且重视达成目标的过程，激励机制贯穿于实现医疗服务的全过程。

在日间手术中心资源配置方面，必须充分满足医疗服务全过程的需要，保障医疗服务效率、服务质量和病人满意度。激励机制管理体现人力资源管理中的重要环节，日间手术中心的人力资源配置是否合理，直接影响日间手术服务的运营效果。因此，要有明确日间手术服务中心岗位上的各类人员角色和职责，不同的岗位薪酬激励标准不同，建立分系列、分类别、分层、分级人力资源管理的激励机制。在对照岗位责任和年度工作目标时，应遵循正确的绩效考评方法，规范诊疗行为，调动员工积极性，实现员工利益与医院目标的一致性。

工作内容分析是以岗位设置为依据，决定岗位的类别与数量。日间手术中心作为独立的医疗单元，病种多，入院与出院频繁，人员流动性大，由于日间手术的特殊性，日间手术中心岗位规划，人力资源的配置和管理尤为重要。时间管理也是日间手术中心的重点，要求准时、准点和人员配置精准到位，由于区域内手术医师来自不同的专业科室，所以必须统筹安排。

病人在整个就医过程中，涉及直接接触的医务人员，有门诊医师、病房医师、手术医师、麻醉医师、门诊导医、手术室护士、咨询人员、中央运输工人、财务人员、术前术后电话咨询随访等人员，也涉及后台间接为病人服务的部门，包括门诊部、医务部、护理部、医保办、运营管理、后勤等。

医院人员配置的主要原则有：

1.按功能需要设岗原则。因事设岗，按岗定人，不能因人设岗，人浮于事。

2.优化结构原则。促进人员整体结构的优化，使能者上，庸者下，各展所长，各得其所。

3.合理比例的原则。医院各部门之间，各岗位职系、岗位名称、岗位级别之间，相互制约和依赖，客观上要求有合理的比例关系和合理的智力结构。

4.动态发展和人员流动原则。人力资源的设置一经核编定岗，应保持相对稳定，但合理的人力资源配置，必须在人力资源的流动中实现。

5.医院绩效原则。配置合理的人力资源，充分发挥和利用人力资源的效能，才能保障医院持续健康发展。

因此，日间手术中心人力资源配置应该按岗定人，强调人员整体结构优化，各职类别清晰，职级设计应考虑梯队建设和动态管理，以确保整体激励机制的完善。

岗位说明书（表2-3-1）除岗位职系、岗位名称、岗位级别等外，工作内容和岗位职责、岗位绩效考核指标、岗位发展通路、任职资格要求等必须规范。

根据不同的岗位，设置不同的岗位激励薪酬。激励方法主要包括：薪酬激励、精神激励、环境激励。

薪酬激励能有效地提高工作积极性，促进效率的提高，最终能够促进医院整体的发展，员工的能力也能得到很好的提升，职业生涯发展也能肯定自我价值。

精神激励通过表扬、奖状、勋章、荣誉称号、授权等作为激励手段，满足员工对尊重、成就、自我实现等医院文化的需要。

环境激励是指环境宽松，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥，通过改善政治环境、工作环境、生活环境等来吸纳和稳定人才。

由经济性薪酬和非经济性薪酬构成。其结构见图2-3-1。

经济性薪酬可以分为直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬是以货币形式支持的报酬，它可以分为基本薪酬、补偿薪酬和激励薪酬。

医院的基本薪酬是医院依据员工的职系、级别、能力和工作结果支付给员工的比较稳定的报酬，一般是指工资部分。

医院补偿薪酬是医院对员工非正常工作时间、特殊或困难工作条件下额外的劳动付出和承担工作风险所给予的报酬，主要包括加班费、津贴、补贴等形式。如夜班工作津贴、出差补贴、特殊工作条件补贴等，补偿薪酬也是一种比较稳定的收入。

医院激励薪酬是医院为激励员工更有成效地劳动与愿意为医院提供更长时间的服务，支付给员工的报酬。主要指奖金、员工持股、职业年金、年薪制与股权激励等形式，具有可变和浮动的特点。

间接薪酬是医院给予员工的一般不直接以货币形式发放，但可以转化的为货币或可以用货币计量的各种福利、待遇、服务和消费活动，也称为福利薪酬或员工福利。如医院为员工缴纳的各种社会保险、免费工作餐、班车接送、免费体检、公费进修培训、带薪休假等。

非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量的，由医院的工作特征、工作环境和文化氛围带给员工的心理效用。如工作本身的趣味性和挑战性、个人才能的发挥和发展的可能性、团队的表扬、舒适的工作条件以及和谐的同事关系等。非经济性薪酬往往被忽略，与经济性薪酬结合在一起成为医院吸引人才、保留人才的重要手段。

医院常见的激励薪酬有：绩效酬金、职业年金、员工持股、员工分红等。公立医院基本薪酬在总薪酬结构中占比低，绩效酬金已经成为最主要的部分，职业年金也将成为激励薪酬补充。激励薪酬包括：岗位酬金、加班、夜班、绩效酬金、职业年金等。

在绩效酬金设计方面，偏向多种形式体现，主要以技能为导向，这样的绩效酬金设计方法更适宜医院。

医师、护理、科研、教学、行政后勤等不同岗位、不同级别人员，在制定不同的关键绩效指标（key performance indicator）时，各项指标不宜太多，可以分为月、季度、年度考核指标。

考核指标以工作岗位性质、难度、风险、工作量、质量、效率、服务满意度等为主要方面。具体主要有：岗位酬金、医疗或护理单元绩效、夜班酬金、防护补贴、医疗护理质量考核、缺陷考核、服务满意、社会效益等。

医师岗位层级设计（表2-3-2），应根据工作负荷强度评价，来分类制定岗位酬金的岗位系数标准。

各层级医师的岗位任职，须经医疗口授权委员会审批确定，满足任职条件才能上岗。

护理岗位类别设计：以护理单元劳动负荷评定为主，分为特级、甲、乙、丙、丁、戊6种岗位类别，各岗位对应各项岗位类别系数。日间手术室、日间病房护理评定为乙种岗位类别，在医院总体护理团队中，绩效水平定位在中等偏上水平，体现日间手术室劳动负荷，以及工作的重要性。

护理层级设计：引用“宽带式”薪酬管理的方法，更能很好地体现护理职业生涯的成长，每层级具有各自的任职条件，工作责任。护理人员层级之间交叉和整体护理架构也具有更佳的合理性。（表2-3-3）

以疾病严重度（CMI）、手术难易系数（RBRVS）、出院病人、实际占用床日数、服务满意度、社会效益等作为绩效考核与评价的重要指标。

手术绩效是医疗组长绩效分配的主要部分。该方式借鉴美国外科医师相对价值标准（resource-based relative value scale，RBRVS），是以哈佛大学肖庆伦教授为首的一个课题组经过数年努力，发展成为在美国可替代现行医生服务支付酬金的新方法。经研究和实践发现，这种方法考虑了资源的投入（包括设备等固定资产、材料的投入等），直接套用存在一定问题。建立标准手术名称的“标准字典表”，对手术进行分级管理，科室各亚专业医疗组长必须达成共识、签字认可，在此手术名称基础上，依据手术室资源投入的时间测算，结合校正后的RBRVS系数，最终形成“华西RBRVS手术系数”。

日间病人住院1天出院，主刀医师对病情判断，医疗技术的把握控制要求高，同时他还要承担术中术后可能发生并发症的风险，所以医院在制定激励机制时，日间手术的绩效分配政策力度也相对高于非日间手术。每台手术均有一个手术系数，同样的手术，日间手术系数一般高于非日间手术的50%。

护理单元绩效考核：护理单元人均护理负荷的变化是绩效考核酬金增减的依据。

医师值班岗位由医教部认定数量和岗位要求，包括住院总医师、一线医师、二线医师。

护理值班岗位由护理部设计每级护理人员每月应承担的夜班数，其数量与岗位级别挂钩，值班落实到个人，才能体现医疗行业的特殊性。岗位级别越高，值夜班数量相应减少，夜班的酬金相对偏高；反之，岗位级别越低，值夜班数量相应增加，夜班的酬金相对较低。总之岗位级别与夜班数量呈倒三角状态。

以医院质控部门为执行单位，每月对各医疗和护理单元的医疗质量、护理质量以及各方面满意度进行考评，再根据考评结果，奖优罚差，当期责任当期承担，奖罚及时，时效性强。

医院的职业年金是一种补充养老保障制度，也是医院人力资源管理、薪酬管理的重要组成部分。

医院职业年金功能包括：补充养老和福利激励。建立医院特点的职业年金可以减轻国家养老负担，形成医院“基本养老保险+补充养老保险（职业年金）+个人储蓄养老保险”的多支柱型养老保险模式，有利于持续深入地改革包括养老保险在内的各项制度，有利于退休人员的收入稳定化、来源多元化。规划职业年金激励，有利于保留和吸引拥有高端技术的人才和优秀的管理人才，进而有利于增强单位内部的凝聚力和外部的市场竞争力。

日间手术激励机制的建立，首先是以学科建设发展为基础，保证医疗质量、医疗安全、医疗服务；其次是医院运营效率的提高和人力资源的合理配置、动态调度。医疗、护理、教学、科研、管理等考核评价指标具有可操作性，基本上能体现病人满意度和职工满意度，更能体现公平性、公正性。

日间手术激励机制的建立，更能适应医疗政策环境和市场环境的变化，折射出内部绩效管理灵活设计的优越性，增强了医院可持续性发展的能力。