第五章　人力资源管理

关于人力资源的概念，很多学者有不同的表述。现代管理学之父彼得·德鲁克在《管理与实践》一书中首次明确提出并界定了人力资源的概念，称其为“最为有效使用的资源”和“最有希望提高经济效益的资源”，并认为人力资源拥有当前其他资源所没有的特质——”协调能力、融合能力、判断能力”。

广义上，凡是智力正常的人都是人力资源。狭义上，人力资源则是智力和体力劳动能力的总称，即人力资源是能够促进社会、经济、文化发展的劳动者的全部潜能的总和，是为社会创造物质文化财富的人。

人力资源管理最早的雏形概念起源于英国，称为“劳动管理”。之后美国称其为人事管理，时至今日又改称为人力资源管理。

加里·得勒斯在著作《人力资源管理》中说到：“人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。”

雷蒙德·A·诺伊认为，人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、制度和管理实践。

现在一般认为：人力资源管理是指一个组织为了实现组织目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识原理，选拔录用人力资源，并对其进行规划、培训、考核激励和薪酬管理的计划、组织、控制和协调的活动过程。

医院人力资源管理的最终目的就是要实现医院发展目标。

21世纪是知识经济和信息化的时代，在这样一个高速发展的时代，人力资源作为第一资源成为了社会和经济发展的决定性因素，也是组织核心竞争力的关键因素。

亚当斯密在著作《国富论》中阐述了劳动价值论和劳动分工理论，他认为劳动分工能够提高劳动生产率。

罗伯特欧文认为，重视人的因素，尊重人的地位，可以使工厂获得更多的利润，花在改善工人待遇和劳动条件上的投资会给工厂加倍的补偿。

梅约在总结霍桑实验成果的基础上提出了人际关系理论，第一次把工业生产中人际关系问题提到了首要位置，提出了“社会人”的概念。

安德鲁卡耐基曾说：“带走我的员工，把工厂留下，工厂不久后就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有更好的工厂。”

杰克韦尔奇说：“人才就是一切，有人才就是赢家。”组织真正的发展之源是人才，组织间的竞争就是人力资源的竞争。

这是美国麻省理工学院的学者与企业家合作研究后所提出的一种管理理论。彼得圣吉在《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》中体现出了研究成果，认为最有竞争力的公司是学习型组织，塑造学习型组织需要创新，而五项修炼是建立学习型组织的关键，它们是自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。

在冰山理论模型中，每个员工个体素质都被分为可见的水上部分和深藏的水下部分。其中，水上部分主要包括基本技能和基本知识，也是传统人力资源管理较为重视的素质，可以通过培训获得，相对而言是比较容易改变和发展的；而水下部分在整个员工素质和技能中占有7/8的比重，主要包括特质和动机、自我概念、社会角色，它处于员工素质的最下层，难以对其进行评估和改进，却是员工整个素质和技能部分的核心内容。

世界最大的人力资源管理专业协会（SHRM）于2013年末发布了“2013年人力资源趋势报告”，对全球人力资源管理走向进行了总结和预测。

SHRM中国董事总经理、首席运营官冉毅波博士表示，全球人力资源管理仍将保持许多现有的趋势，如雇主品牌的建立、全球化和多元化管理、劳动关系的合规管理、人力资源管理信息化投入的增加、组织社会责任与人力资源管理的有机结合等。在今后很长一段时间里，提升员工敬业度和素质能力、强化人力资源对组织经营的直接贡献、提高劳动生产率将是突出的趋势。具体来看，有以下五个发展方向：

1.采用软性和硬性措施结合的整体激励战略举措来提升员工的保有度和敬业度。目前更多的管理者关注非薪酬激励计划的正确应用，包括员工认可嘉奖计划、员工培训和发展计划、职业生涯规划，这在大中型企业里尤为突出。

2.现在组织强调有限培训资金的有效和优化使用，促进员工态度和行为的积极变化，提高对组织的经营贡献。

3.在员工薪酬管理方面，特别显著的一个全球趋势是，在组织整体薪酬水平有限增加的条件下，管理者更加强调对绩优员工的激励，强调可变薪酬水平，比如各类奖金与绩效差异的挂钩。

4.用数据说话，强调人力资源管理的投资回报率。

5.重视对员工配置战略规划，要吸引并留住优秀人才的策略，能清楚识别有跳槽意愿的员工，并找出现有员工队伍的能力与未来组织需求之间的差异，为组织发展做人才储备和培育工作。