行动学习方法论的系统化

瑞文斯于1971年出版了《发展高效管理者》一书，在该书中，他正式提出了行动学习的理论与方法。按照瑞文斯的设想，行动学习是一个小组针对现实中真实的、需要解决的难题，提问探询、质疑反思、讨论分享、构建策略的过程，既在解决问题，同时也在发展团队和个人。

瑞文斯关于行动学习的概念主要体现在两个方面：第一，采取行动是任何学习的基础；第二，管理者最有效的学习是通过社会交换实现的。

瑞文斯还提出了行动学习的学习等式：

L=P+Q

L:learning，学习的发生；

P:programmed knowledge，传授结构化知识；

Q:questioning insight，提问引发的洞见。

“ 传授结构化知识”是现代教育或培训的主要形式，瑞文斯用“ P”来表示这一点。学习者接受指导，学习现成的理论和方法，从而更好地理解所面对的事物，更有效地应对所在的环境，更聪明地解决所遇到的问题。

瑞文斯认为，传统教育背后的理论假设是：我们面临的任何问题都会有一个正确的答案，尽管有时寻找这一答案很困难。但行动学习背后的理论假设是：没有一个现成的理论课程能够帮助人们解决所面对的管理难题或是抓住可能的机会。每一个管理者，他的价值观、信念、个性、经历、意愿、思维方式等都不同，这一切都会影响他们思考和判断问题以及解决问题的方式。专家开发的“ P”并不能帮助管理者解决他们在现实情境中遇到的大量难题与挑战。“ 在不确定环境下提问探询引发洞见”（Q）才是更有用的学习方法。

应用“ Q”意味着，首先，学习主题直接针对现实的环境和任务。其次，学习需要兼顾“ 做的结果”以及“ 如何做”，也就是哈佛大学组织学习大师克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）所言的“ 双环学习”。再次，学习是在小组或团队中进行的。在团队中，“ 参与者会一次又一次地发现自己不识庐山真面目……其他人会通过不同视角的询问、分享，激发这个人更清晰地认识到自己只缘身在此山中”。同时，通过分享他们做的过程以及为什么如此，通过体验作为管理者的共同尴尬或苦恼，通过提供相互的心理支持，他们会产生顿悟，不断增加自信。在瑞文斯看来，获取新知识对改变行为的贡献是微不足道的，持续的行为改变更多来自人们对自己过去经历的重新认识或重新建构。最后，一个人行为的改变来自个人希望改变的意愿和决心，除非自己愿意，否则其他人无法影响一个人的学习。

瑞文斯的创造性在于把解决难题、发展团队与个体有机融合在一起，并且提供了可行的操作方式，这为行动学习走向世界各地奠定了扎实的基础。