发展有一定素质和责任感的基本捐献者是招募者的首要责任。对于招募者来说，提升专业素质，掌握专业技巧可以为招募成功奠定良好的基础，一个出色的招募者必须要具备4种品质：知识渊博、不屈不挠、充满热心和对于无偿奉献者有着清楚的了解。

如招募机采献血者的工作最直接有效的方法是一对一宣传，对数据库中有献血经历的人进行电话招募，而骨髓捐献的招募运用对团体进行陈述讲解的方式会比较合适。在这两件事情上，给人们提供与招募者进行接触的机会能让他们更好地获得这方面的信息和提出问题。招募者需要对所有要回答的问题都做好准备。

“坚韧”就是“不屈不挠，意志坚定”，它非常适用于招募工作。招募者必须对一个潜在的献血者进行无数次地讲解，才能使他或她成为献血者，这是可以理解的，下定决心成为一个献血者是一个需要严肃考虑的问题，而招募者的目标就是去发现那些愿意参与、并欣然接受献血的人们。

一个坚信献血者有价值的招募者会发自内心的鼓励其他人成为这个高尚事业中的一分子。热情是具有感染力的。

不是每一个人都能成为献血者的候选人，招募者想要做出正确的抉择必须先尊重献血者的承受能力。在献血者接受了所有的能够使其做出决定的信息之后，招募者就不要再给他们太多的压力，献血者的决定取决于他们自己。无论他们的决定是什么，都要给予尊重，招募者要永远记住献血者是志愿者。一个好的招募者要知识渊博，对工作善始善终，对所实行的方案有信心并且尊重志愿者。

招聘既能适应组织文化品位又能胜任其岗位职责的招募者至关重要。招聘之前，必须对应聘岗位做出恰当准确的描述，这是招聘工作的良好开端。当血站的需求发生变化时，岗位职责也需要随之改变。

就成功的选择招募者来讲，仅对应聘者进行一次面试是不够的，集体参与的面试程序应该分成几个层次，这包括应聘者的申请及简历评估，分组面试及一对一能力面试，必要的情况下可以再进行一对一的面试。

面试过程的第一步就是要对应聘者的申请表及简历进行彻底的评估，将重点放在其受教育程度和相关工作经验上。在运用标准的技术指标评估应聘者之后，就可淘汰大部分的应聘者。

将应聘人员分组进行分组面试。分组面试提供了一个观察应聘者自信程度及相关工作经验的机会，招聘者可以从中粗略地了解到应聘者的外在表现、交流方式等。小组面试的内容应包括介绍血站及招聘职位的情况，然后由应聘者自我介绍并提问。

分组面试之后就要对应聘者进行更深层次的能力面试。能力是一个人的个性特点，它可以把一个平庸者和一个杰出者区分开来。请注意，能力面试不仅是对应聘者所应聘职位的知识和技能的评估及测定，而是要超越这些。能力面试的重点是要考核应聘者是否具有此职位要求的能力。

当应聘者证明他们自己有能力达到血站及其职位的要求时，就会被安排进行第三、第四次的面试。

血站必须安排一个开展献血工作的职员或献血者招募工作的组织者，专门从事献血者的宣传、教育、动员和招募的组织工作。

协调献血者教育活动的工作应尽可能安排给那些是或曾经是献血者且具有以下技能的工作人员来做，他们应能做到：

（1）知道如何确定人们所需的知识，并且作出正确的回答。

（2）具有与各界人士实际交流的能力。

（3）具有与输血有关的卫生宣传方面的知识。

（4）积极主动地利用所有可能的机会去收集信息。

（5）掌握流利的地方语言。

（6）耐心、机智和投入。

利用外界资源的帮助也是很重要的。如其他的医务工作者，特别是那些从事和执行教育计划的卫生官员。动员一些社会团体领导、教师、社会工作者和新闻工作者以及社会上有影响力的人作为号召者参与无偿献血活动是非常重要的。应鼓励他们利用他们特殊的技能、经验、地位和关系来影响潜在的献血者。如学校的校长可能会乐意将有关献血的内容结合到学校的课程中去，社会团体或宗教组织的领导也可能会愿意就此组织其成员进行一次讨论。这些方法尤其适用于长期的献血者征召活动。吸引新献血者的最有效的方法之一是让现有的献血者参与到教育活动中去。

对输血服务来说，那些以成为无偿献血者而感到自豪的人就像使者一样可以发挥他们的作用。所以应该抓住每一个机会鼓励他们去召集更多的低危献血者。尽管教育活动中的许多事都被委派给了其他的个体或社会团体，包括输血委员会，然而，血站仍然必须承担公共教育的全部责任。对医院血库来讲，这一责任应属于实验室的资深工作者和医院负责人。他们必须给从事征召献血者活动的每一个人提供适当的训练和教材，以保证他们宣传的有关知识一致性和准确性。

为配合血站成功招募献血者，要求招募者既要适应组织文化品位又要能胜任其岗位职责，对员工进行培训、促进及工作评价是必要的。让献血招募者有一个工作的支撑起点，是使他们融入工作和组织的关键因素。对员工招募的培训，包括基本的沟通要素、营销技巧和服务培训。招募员工代表血站的形象，他们必须作好准备，去处理与招募有关的所有事宜。

（1）招募者的培训会为他们提供信息性和实践性的招募技巧，使他们能充满信心地处理献血者招募中出现的突发事情，并教授招募者客户服务和保留住献血者的技巧，激发招募者在工作中发挥创造性的技巧并能成功地实施发展战略。

（2）员工发展与培训是组织为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题的能力所采取的一系列活动。

（3）对员工的培训已经成为提高组织竞争力的极其重要的手段。每一个组织都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持组织生存所必要的活动。如果组织中员工能符合这些要求，那么培训就不太重要。然而，当组织的情形并非如此时，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。

（4）员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于现代社会变迁的加快，使得每一个组织都面临着产品、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整，以适应强大的社会压力。因此，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必需的一项活动。

血站作为公益性的事业单位，必须是理性化的，培训活动的金钱、时间及精力成本都是不低的，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制订，要有的放矢，不能单纯的为培训而培训。

所谓培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。

进行培训需求分析，管理者首先应该回答以下几个问题并作为决定培训与否的基础：什么是组织的目标？什么是达成这些目标的工作？什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的？什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或态度？

以上问题与人员培训需求的决定是紧密相连的。一旦可以明确的回答这几个问题，对培训需求的本质和内容就有所了解了。

需要培训的情况可能很多，但是与绩效直接相关的是最足以让管理者觉察的，也是最重要的。一般说来，培训需求的确定可以通过以下几点决定。

如果有差异存在，就说明有培训的必要。比如一名电话招募者的成功率总是比同组的成员低，就需要进行认真的分析并针对性地开展培训。

有时行为与绩效之间的差异是很微小的，并且对于组织来说是并不重要的，这时并不需要引起组织太大的重视。只有当绩效与行为之间的差异很重要时，才值得重视。绩效层面的重要性要根据组织的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到组织目标的实现与组织的未来发展时，就必须分析影响绩效的原因和根源，并确认是否有进行培训的必要。

当绩效与行为的差异是因个人能力不足，或员工态度信念不合，或主管不积极参与员工培训所引起的，员工或主管的培训便可能是最好的方法。因为培训不仅能提高员工的技术和工作能力，尤其能改变员工的工作态度和观念。但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，如果不经过这种比较，将会导致培训边际效用的减少，使最终效用受到影响。

新员工培训，又称岗前培训、职前教育、入职教育，是一个组织所录用的员工从局外人转变为单位人的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能。

对于任何组织来讲，新员工在刚到组织的一个过渡期内将会依自己对组织的感受和评价来选择自己如何表现、决定自己是要在单位谋发展还是当跳板，而组织的文化、价值观、管理行为将会影响新员工在工作中的态度、绩效及人际关系等。

新员工刚到组织时大体上会面临以下几个问题：是否会被群体接纳？组织当初的承诺是否会兑现？工作环境怎么样？工作环境既包括工作的条件、地点，也包括组织的人际关系、工作风格等。

对新员工的培训可以使新员工获得职业生涯所必需的有关信息，并开始适应组织的环境。通过培训活动，新员工熟悉了工作场所，了解了组织的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚了组织的结构和发展目标，从而有利于新员工适应新的环境。具体来说培训有4个方面的作用。

（1）明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，开始胜任工作：通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动和一定的技能培训，新员工明确了自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系，适应了新的工作流程，对工作不再感到陌生，从而有利于新员工开始胜任自己的工作。

（2）建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体接纳，增强员工的团队意识与合作精神：通过参加初级的沟通游戏、团队协作课程等，使新员工树立团队意识，也使老员工与新员工充分接触、相互交流，形成良好的人际关系。

（3）通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变为组织的人：为了使组织的使命得到贯彻，行动目标和品牌得到维持，组织有必要将自己的经营理念和组织文化等融入到员工的行为与观念体系中，从而使员工成为本组织真正的“组织人”。

（4）为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈：通过岗位培训，管理人员会加深对新员工的了解，而且新员工也会充分的表现自己的全面形象，这些都会给招聘、甄选和职业生涯管理等提供信息反馈。

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。有效的新员工培训方案应包含以下内容：

有效的新员工培训方案首先应让员工全面了解、认识组织，减少陌生感，增加亲切感和使命感。血站概况既包括有形的物质条件如工作环境、工作设施等，也包括无形的如血站的核心价值观等。一般来说，血站概况应包括如下信息：工作场所与设施；血站的历史、前景规划；血站提供的血液及服务、工作流程；血站的服务对象及整个行业的状况；组织结构及重要人物。

要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款，需要向新员工描述出恰当的工作行为，并做出示范，制定日程安排，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，要接受新员工提出的问题并给予必要的指导。对于绩效考核、晋职、加薪等规定也要详加说明。职业必备指员工应掌握的具体工作中的同事的联络、主管的管理风格、必要的保密要求等。

法律文件是指劳动合同、组织身份卡、钥匙、考勤卡、社会保障等方面基于法律和有关规定而签署的文件；规章制度是新员工工作和行为的准则，有关员工工作和人事管理方面的规章制度必须让员工了解。

对新员工进行培训之后，并不是说员工就不再需要培训了，员工再培训对组织可持续发展有着重要的意义。整个社会的环境在变，献血者也在变，为了适应环境的变化，更好的服务献血者，必须不断地对现有员工进行再培训。

只要所执行的计划不能达到要求的工作标准时，就必须对员工进行再培训。可以通过“什么事（what）？发生在什么时候（when）？谁做的（who）？”作为指南制订行动计划。

培训目标的设置依赖于培训需求的分析，经过分析，明确了员工未来需要从事的岗位，如果现有员工的职能与预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是培训的目标。培训目标是战略上的，宏观层面上的，为了便于执行，还需要把培训目标细化，明确化，转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

在明确了培训的目的和期望达到的培训效果之后，就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括3个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟应该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、行业内的专家、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。外部资源和内部资源各有优缺点，但相比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部缺乏适当人选时，才选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容。

员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，员工即将晋升或岗位轮换时需要培训；环境的改变（如引进新设备、购进新软件等），要求不断培训老员工；由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在做培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

无论是对新员工的培训还是对现有员工的再培训都应注意以下几点：

1.就新员工的资格培训制订一项培训计划。

2.确保员工得到与其工作岗位相适应的培训。

3.使所有的培训计划和培训工作得以文件化。

4.对培训过程进行评估。

5.根据评估的结果，对培训过程进行不断的改进。

即整个培训过程就是一个计划、执行、控制的过程。在进行培训之前，要确定是否真的有必要进行培训，确实有培训的必要时，就要针对培训目标制订一个详细的培训计划，确定培训目标，以在培训结束时有考评的依据。然后就是执行阶段，在对员工进行培训时也要根据员工的实际情况进行灵活的调整，保证培训的高效性。培训结束，并不是整个培训过程的结束，还要对培训的效果进行评估，以便为今后的培训提供宝贵的经验，同时还能检验培训的目标是否真的达到。

献血者招募活动可以作为一项社会营销活动来探讨，首先要制订一个完整的献血者招募活动计划，包括活动执行摘要及对目前献血招募状况的评价，确定机遇和威胁（优势与劣势），确定献血招募活动的目标，拟定献血招募的策略、制订行动方案、制订预算和实施监控，计划确定后就要根据计划组织和实施招募活动。

献血招募活动计划首先要对活动的主要目标和建议做简要的概述，指明本计划包含的主要内容，即拟定活动执行摘要。执行摘要是整个招募活动的浓缩与精华，对献血招募者、合作伙伴以及相关赞助方都很有用，因为它可以使这些人在短时间内迅速了解计划的要点。如果拟定的计划并不复杂，也可以不需要撰写执行摘要。

献血招募活动计划正文的第一部分是对目前献血招募状况进行分析与评价，其关键内容包括4个方面：潜在献血者概况、社会产品概述、对能满足献血者需求的其他产品的评价、环境分析。

潜在献血者概况描述的是潜在献血者的总体及其群体划分。在描述过程中要利用一个最新的、对潜在献血者的认知、态度和行为的调查，这一调查能揭示潜在献血者总体所处的状态与招募者希望从划分的潜在献血者群体那里得到的反应之间的关系。例如，当招募者计划在高校大学生群体中开展无偿献血志愿者招募的时候，首先应该对本地大学生的人口统计学特征有清晰的了解，包括在校大学生的总数、各所高校人数分布、性别差异等。但仅仅知道这些信息是不够的，还应该依据“认知-态度-行为”的模式，进一步了解在校大学生的性格特质，对献血知识的了解程度和对无偿献血行为的态度，以及有多少在校大学生曾经参与无偿献血等信息，这样才能制订出有针对性的、高效的献血者招募计划。

在社会营销中，“产品”这个概念除了表示一些实际的物品之外，往往指的是“观念或者行为的改变”。具体到献血者招募活动中，“产品”可以是实践产品，如献全血、成分献血，或者是一次献血、多次献血；也可以是思想产品这样一些观念，如“定期献血无损身体健康”、“无偿献血是一件快乐、健康的事情”等。社会产品概述是对社会产品过去的销售情况及其对目标接受者市场的影响所作的总结，在这里是指对社会产品所要满足的潜在献血者的需求进行分析和描述。

对能满足潜在献血者需求的其他产品的评价不仅确定了主要的可选产品，同时也仔细考察替代产品对潜在献血者的吸引力。大部分献血者献血的目的不是为了礼品或献血返还政策，而是为了救助他人，为了满足由此而产生的愉悦感和成就感，而能满足这种愉悦感和成就感的项目远不止献血这一项，比如大学生对农民工子弟学校的支教项目、心理支持热线等。无偿献血招募者的目标就是开发出新的社会产品，赋予无偿献血思想产品和实践产品以丰富的内涵，以提高其相对于其他公益产品的竞争力。如针对某个社区举办献血活动时，既可以把“献血是快乐的”当作是主要宣传点，也可以把“献血是光荣的”当作主要宣传点，这时候，就应该仔细考察它们对目标受众的吸引力，然后作出抉择。

环境分析是对影响社会产品的主要的人口、经济、物资、技术、政治/法律、社会文化等环境因素进行评估。这一分析的作用是为社会营销者提供策略选择，而不求将所有因素都全面概括，也即确定影响社会产品营销的一两个关键性环境因素。

社会营销环境分析的目的，在于了解社会营销活动所处环境中各变量的关系，换言之，即探究社会营销活动的总体与个体环境。要获得社会营销环境分析的信息，除了对本身组织有相当程度的了解外，还要对社会潮流或趋势有所掌握。可以利用问卷调查、收集相关二手资料、敏锐的观察或深入访谈等方法获得相关的数据，而营销环境的分析结果，也提供了后续制订营销目标、界定顾客、市场区隔与营销策略的基础。如发生网络传播的负面事件后，公益事业公信度下降，对无偿献血构成负面的营销环境，就需要针对性地开展分析并制订强有力的应对措施来消除负面影响。

献血招募计划还包括对机遇和威胁的评估，招募者必须对这些机遇和威胁的重要性进行排序，充分利用最重要的机遇和威胁，监控次重要的，放弃最不重要的。最重要的机遇和威胁决定着招募计划的关键问题。

对机遇进行评估，并提供应对威胁的应变计划，是对招募活动的能力和财力的初期考验。对机遇和威胁的评估需要回答下列问题：如何在人员、资金、材料、活动和时间方面充分利用每一个机遇？如何在这些方面抵御威胁？招募活动是否具备所需的财力？能否在合理的时间内、合理的成本付出的情况下获得所需的财力。

献血招募活动的目的在于社会变革，而这些变革是有利于公众本身的福利或对社会是有益的。社会营销所促成的改变大致划分为下列4种。

这类型的活动在于唤起大众的注意，并传递新的信息，取得大众的认同感。因为这类型的活动不在于改变各人内在深层的态度或行为，所以比较容易达成。然而，若招募活动不能了解目标群体的需求、媒体使用不当或经费不足等，会导致招募计划失败。在献血者招募计划中，目标群体认知的改变包括对献血的一些具体知识的了解，如有些潜在献血者可能会认为献血过程很痛苦，献血后需要大量时间休息，而通过相应的宣传活动后，他们就会了解献血的过程并非如原来想象的那么可怕，并且献血后也无须花大量时间休息。

此类活动的目的在于造成短期内行动的改变，即寻求广大群众于一段时间内参加某一特定活动。除信息的传递外，还需要参与者以实际行动作为响应。认知部分的改变，可能不涉及代价付出，但在行动改变的部分，可能就需要付出如时间或金钱成本，所以，如果没有足够的诱因，社会营销将难以成功。当一个潜在献血者第一次献血的时候，他/她的行为就开始发生改变了。

此类型的活动在于企图改变个人长期的既定行为模式或习惯，与短期的行动改变稍有不同。首次献血者向定期献血者的转变，就属于行为的改变。然而想要彻底改变个人长久以来的行为模式，远比获得认同感或是采取短期行动来的困难，因为塑造新行为需经复杂的学习过程。一个人在第一次献血之后，可能因为某些不愉快的经历再也不献血了。所以这类的活动光靠大众媒体的力量可能不足，还需要人际传播辅助。

这类型的活动在于改变个人的信念或价值观，由于是企图改变个人偏好或态度，会对个人产生压力，逃避或排斥与其意见相左的信息。所以在面对此类型的活动时，多倾向于立法的方式，强制公众接受新观念，而当法律实施一段时间后，新的价值观念便逐渐成形。1998年10月1日我国实施了《中华人民共和国献血法》，确定我国实行无偿献血制度，就是通过立法方式促进我国无偿献血事业发展的一个例子。

在确定献血招募目标之后，接下来的一步是拟定献血招募策略。如何制订献血招募策略呢？可以从规划献血招募策略组合考虑。常见的献血招募组合（4P）包括产品、价格、渠道、促销几个方面。以下结合在献血者招募的应用的具体情况，给予简要的说明。

社会营销中的主要核心产品为一种理念，决策者要将其转变成一般大众可接受的产品，而不管是有形实体或是无形的服务。以献血者招募为例，吸引公众参与献血的产品可以是无形的，包括一系列献血理念的诉求，如无偿献血电视公益广告的宣传主题“捐血救人，你我同行”；也可以是有形的，如给献血者的感谢卡，以及答谢献血者的小礼品等。虽然无偿献血是一项公益活动，但答谢礼品的方式也应该充分考虑献血者的需要。精心设计的答谢礼品（并非是贵重礼品）往往可以更好地吸引潜在献血者参与献血活动，并提高献血者的满意度。例如情人节推出的针对情侣的献血者招募活动，参与献血的情侣可以获得玫瑰花和中国结、巧克力等情人礼物，这种新颖的方式往往可以收到很好的效果。

除了产品策略外，血站在制订献血者招募计划的时候，也应该充分考虑提供卓越的服务策略。提供卓越服务是获得长期、稳定的献血者的基础。在制订献血者服务策略时候，必须考虑不同献血者的需求和差异，要将服务意识贯穿于活动的整个过程；要激励工作人员，提高他们的动机和热情；要询问顾客的想法和建议，充分了解献血者的个人需求；要关注细节的改进；要经常性开展服务评估，调查献血者是否对服务满意。

血站价格/成本的概念是指从成本的角度分析执行某项活动所需的花费以及顾客所必须付出的代价，既包括招募献血者本身所需的成本，如宣传费用、采购纪念品的费用等，也包括献血者在献血过程付出的成本，如时间、金钱、精力和轻微的疼痛等。价格/成本策略的核心即是考虑如何使这两项成本最小化。公众参与献血的主要成本包括如下几个方面：①时间成本：包括参与某项宣传活动的时间，到达献血点所花的时间、等待时间以及献血时间等；②金钱成本：例如交通费、误工费用等；③风险成本：包括由于不洁净的针头引起的感染，医护人员操作不当引起的疼痛等；④心理成本：例如家人、亲朋好友不同意/反对献血，甚至抱怨担心献血影响身体健康等。

献血者的献血渠道主要包括从血站直接到献血者的零级渠道——固定献血屋和流动献血车，也包括一级渠道——献血者通过中间机构如红十字会进行献血、献血者通过献血办献血，还可以通过医疗机构进行献血。在献血地点的选择上，应尽量接近人口密集区，但因为献血办、医疗机构及红十字会有在地点确定后就不可再移动的特性，而随着社会的发展，人口聚居区却是会发生变化的，所以在适应性方面，这3种渠道有一定的滞后性。与此不同的是，流动献血车有很大的灵活性，因此流动献血车在采血地点的选择上有很大的适应性，针对性也更强。成功的献血者招募和献血者的满意，很大程度上依赖于血站所提供的场所和环境，不仅要干净、方便，而且工作时间要灵活机动。

社会营销计划中的重心就是倡导与告知，亦可称为公共倡导，计划是否成功必须要基于大众传播媒介与人际管道和宣传策略。同时，信息的设计也相当重要，信息是否能完整且成功地表达出来，并感知或说服目标受众，是关系到沟通能否成功的关键。公共倡导的工具概略区分如下：广告（advertising）、直接营销（direct marketing）、销售促销（sales promotion）、公共关系（public relation）、人际管道（personal selling）、事件营销（incident marketing）等。

广告是一种最普遍的大众宣传与公共倡导的策略。广告策略包括确定广告诉求点、广告设计、选择投放媒体，决定投放时间和投放量等。广告的诉求点应该和血站的宗旨或者活动的主旨相一致，力争做到鲜明、形象，广告语琅琅上口。广告设计包括广告文案撰写、平面广告设计、电视广告设计和网络广告设计等。投放媒体包括电视、报纸、网络和广播等。

直接营销的原意是指组织越过中间商直接与顾客接触，从而创造销售的机会。在献血者招募活动中，直接营销可以理解为与献血者建立良好的关系，在遇到紧急情况时，直接联系献血者参加献血。为了与献血者建立和谐、融洽、长期的关系，血站可以定期或者不定期邀请献血者参与组织举办的各类活动，给予献血表现优异者精神激励，或者成立各类血型俱乐部，如Rh阴性血捐献者俱乐部，促进献血者之间、血站与献血者之间的交流。

公共关系是一个社会组织运用各种传播手段，使自己和公众相互了解、相互适应的一种活动和职能。公关三要素包括社会组织、公众和传播。公共关系的目的是使社会组织与公众相互了解、相互适应，为组织营造良好的外部环境。对于血站而言，主要的公关对象包括公众、传媒和政府。血站应该积极与这三者沟通，赢得它们的支持。

概括性的社会营销策略必须被转化为具体的行动方案。制订行动方案要考虑4个问题：要为这一策略做些什么？在何时做？由谁来做？需要花费多少资金？

比如，血站打算在国庆期间举办一个献血者招募活动，活动的主题是“健康献血，活力无限”，活动的具体形式是通过街舞表演吸引公众对无偿献血的关注并参与献血活动。这时候，就应该详细考虑整个行动方案，包括在国庆假期哪一天在哪里举办街舞表演，活动的整个流程有哪些环节，每个环节由谁负责，整个项目需要花费多少钱等。

预算是一种将资源分配给特定活动的数字性计划。对每一个目标活动都要做成本估算。活动的预算是对献血招募活动为实现具体目标必须动用的资源所做的说明。

在献血招募活动计划的最后一部分要概述监测活动进展的方法。招募活动要有持续性的回馈，而此种回馈则有赖于建立在监控工作之上，也就是招募计划执行之后，其成效如何，应继续研究和评估，以了解哪些计划是成功的，哪些计划是失败的，以及失败的原因何在，才能作为往后制订计划的参考。行动计划的目标和预算往往以月份或季度为单位时间段，对每一个阶段的结果进行检查，发现与计划相差之处并查找原因。对于不好的变化要加以纠正，对好的变化也要进行分析，以便找到保持良好成果或改进的途径。

在献血招募计划制订完成之后，即予以执行。即使是最为周密的献血招募计划，如果得不到有效的实施，也不可能成功的达成献血者招募的目的。此时，必须要建立献血者招募机构或争取组织内外部的资源，以及由管理阶层的支持与主要相关人员全心投入，才能使计划有效执行。因此，血站实施献血者招募计划，是一个组织整体性运作，进而有效提供服务的过程。将一项计划付诸实施需要做两件事：构建组织机构和实施行动方案。构建组织机构分3个层次：血站管理层、实际操作层（计划执行层）和方案辅助层（部门间的协调）。

实施一项即将全面启动的献血者招募活动，需要考虑以下几个组织问题：在组织机构中哪些人将直接或间接地参与计划的实施？每个人具体承担什么职责？如何将各种职责联系在一起？

在血站管理层上对活动进行管理包括执行一系列任务：需要成立一个管理小组，对其工作要做具体规定；管理小组的成员要选派得当；对小组的工作要进行评估以使每一项工作都彼此协调。

对工作的规定具体到什么程度呢？答案是把工作具体到每个小组成员身上，以使他们能够有效地采取行动。组织任务要尽可能具体化，以使每一个小组负责人能将指派给他的任务分派给实际工作层。比如，一项招募活动具体到活动策划组长身上可以划分为如下几项任务：确定宣传推广内容和广告方法；制订媒体宣传推广计划并使其得到批准；执行媒体宣传推广计划。这些任务还可以被分为几项子任务，以使活动策划组长得以向下属布置任务。如执行媒体宣传计划可以包括以下子任务：制订购买媒体的计划，与媒体进行谈判，做出购买媒体节目档的决定，监督广告在媒体中的安排等。在这种情况下，每一项工作或几项工作的组合可以被分派给低层次的工作人员，由他们向组长汇报工作。

献血者招募计划的实际操作层与目标受众的接触最为密切，因此，一项社会活动或计划的成功实施取决于采供血工作人员的表现。在无偿献血事业中，区域联络员、志愿工作者和执行某项计划的血站工作人员构成了计划的实际操作层次。

在设计实际操作的招募任务时，首先必须考虑目标受众的性质和针对每一个群体的活动目标，其主要的活动任务包括考察（确定潜在的目标接受者）、调研（进行实地研究和情报工作）、传播（向目标接受者宣传无偿献血知识并劝服他们参与献血活动）、激发接受（激发献血者按照自身意愿采取行动）、提供服务（向潜在的和现有的献血者提供服务）及分配（对每一个潜在的献血者的重要性进行评估，以相应分配活动的资源）。

血站对实际操作层的管理工作由招募和保留必要的实地工作人员开始。由于血站的人员有限，在很多献血者招募和相关的宣传活动中，都需要依赖志愿者来分担部分的工作任务，因此，志愿者的招募和保留工作十分重要，如果没能制定对志愿者的管理体系，血站在组织举行活动的时候将会碰到很多问题。

对志愿者及其积极性和工作质量，要“严加管理”。对人员的招收和管理不应为对志愿服务人员的感激之情所左右，志愿者的表现需要批评时管理人员不能拒不批评，因为一旦这样，志愿人员就会放松对自己的要求。较好的方法是把志愿者当作专业全职人员来看待：建立工作标准，进行人员培训，对人员的表现进行监督，要求他们遵守工作标准。

献血者招募活动计划的实施工作需要血站内部的各项工作和各个部门之间的相互协调。对人员的辅助包括资金的配给、人员培训、调研、活动材料的供应、资产和设施的运输等。辅助人员是在同一层次进行工作的，他们之间应是合作关系而非自上而下的权力指令关系。在活动中，辅助人员必须对其同事进行劝说工作，这需要很强的人际交往技能。

不同部门之间的工作目标和工作重点上可能存在冲突，献血招募者和活动的辅助人员之间可能有分歧，所以必须重视部门间的协调与合作。

献血招募活动的实施是一个过程，实施过程由一系列步骤组成。献血招募活动的实施过程包括4个步骤。

（1）确定职责目标：“职责”是明确某一具体步骤是在招募活动的哪一层次开展，目标是指血站预计在未来的特定时间所取得的结果。职责目标为招募人员所处的部门和其他部门提供了方向和目标，同时也是对各个部门的表现进行评估的标准。

（2）制定职责方针和标准程序：招募人员必须制定明确的职责方针和标准程序。职责方针可以告知计划人员如何决定采取哪些方法来实现职责目标；标准程序告知他们如何在决定的基础上采取行动。这两个要素确定了有关在实际操作层如何处理某些反复出现的情况的常用管理办法。这些方针和程序也有助于招募人员对他们的实际工作与其他部门的工作进行协调。

（3）设计职责计划和预算方案：在这一步骤上，招募人员详细描述在既定的指导方针下，血站和每一个部门为实现各自的职责目标所必须从事的活动。这些活动构成不同的职责计划。接下来，招募人员可以确定和分配开展这些活动所需的资源，而这些规定就构成了每一个职责单位的预算方案。

将需从事的具体活动与所需预算水平联系在一起可强调说明：活动是实现目标的途径，但是活动需要经费。另一点需要强调的是一套活动完成需要另一部门所从事的另一套活动的支持。因此，在这一步骤上部门间的协调是至关重要的。

（4）启动和保持行动：实施过程的最后步骤是采取一系列连续行动。这一步骤包括采取适当的启动行动，之后再采取巩固和保持行动。启动行动与上一个步骤所确定的活动有关联，它启动这些行动，也就启动了献血者招募活动计划的实施工作。

为了实现组织的目标，献血招募管理者需要而且必须依靠执行人员。因此，管理者使执行人员按照所期望的方式去工作是非常重要的。为了做到这一点，管理者最简明的方法就是直接巡视和评估员工的表现。

在日常工作中，管理者的工作是观察员工的工作并矫正出现的问题。献血招募管理者对执行人员的工作进行系统化地评估是一种非常正规的方法。这样每一个执行人员的绩效都可以得到鉴定。如果绩效良好，执行人员应该得到奖励，如果绩效达不到标准，管理者应该找出原因并想办法解决。

表1-2列举了一些行为控制手段。在实践中，管理者几乎用到了所有列举的方法来增大执行人员按期望的方式去做的可能性。

在对献血者招募工作参与人员（血站内部员工）进行管理与评估时，以上列举的方法有很大的参考价值。以“正规化”为例，所谓“正规化”，即是通常所说的“文件化”，把员工的职位说明和其他规章制度通过文件的形式规定下来，从而使对员工工作绩效的评估有章可循。但是“正规化”并不等于“固定化”，员工的职务说明书应该根据实际情况编制，并根据环境变动（如献血者的意见或者建议）进行调整，这样职务说明书的指导意义才能充分发挥出来。因此在每年年终工作总结时候可以重新审核职务说明书的内容并进行必要的修正。

表1-3列举了一些护士（献血招募者）在献血服务过程中的规范和要求，可作为护士服务评估的参考。

合格的人员可以保证招募献血者工作的顺利进行。在提供信息、咨询和意见方面训练有素，并在招募献血者、血液采集和照料献血者方面有足够经验。在重要的窗口岗位，所有的工作人员都要有高度责任感。在采血区工作的人员应具有基本的献血知识和工作经验，也应了解当地社区居民的知识水平、态度和行为。这项任务需要一些健康教育培训、文字能力、信息技术能力以及有效的沟通能力。

员工要保持高质量的绩效取决于以下几个方面：是否有合适的候选人；选择合适的工作人员；基本培训和资格；入职培训、继续教育及持续的专业发展；信息技术技能；明确职业规划；晋升的机会；通过常规考核和能力评价以监测绩效；积极参与血站的质量控制项目。