第2章 功劳胜于苦劳，业绩胜于资历
1．功劳胜于苦劳，业绩胜于资历
功劳是有效的业绩，苦劳是无效的消耗！
执行力，就是要关注结果，重视功劳。
功劳胜于苦劳，以功劳而非苦劳作为评价标准，是职场和社会发展的必然。
只有重视功劳、结果、绩效的员工，才能为企业带来利润，解决难题，推动企业不断往前发展。
市场是变幻无情的，世界上任何一家企业都有可能关门大吉，哪怕它是微软、GE、IBM、海尔、华为、联想；职场是现实残酷的，如果不能在其位谋其政创功劳出成果，世界上任何一个人都有可能下岗，哪怕他是杰克·韦尔奇、卡莉·菲奥莉娜、艾柯卡、吴士宏、李开复、唐骏。
1993年，正值IBM亏损惨重、即将分崩离析之际，郭士纳出任了IBM的董事长兼CEO。
刚一上任，郭士纳扭亏为盈的第一项措施就是裁员。因此至少有35000名员工被辞退。
然而，IBM公司之前一直都奉行“不解雇政策”，公司的创始人托马斯·沃森更是把它作为IBM企业文化的主要支柱，因为它可以让每个员工都觉得公司安全可靠。
为什么郭士纳要公然废掉“不解雇政策”，执意进行大裁员呢？在一份备忘录中，他说出了自己的肺腑之言：“在你们（被裁员工）当中，有不少人已经为公司效忠了很多年，到头来反而被宣布为‘冗员’，报刊上也登载了一些业绩评分的报道，这些当然都会让你们伤心愤怒。我知道这对大家很残忍，我也能深切地感受到大家的痛苦，但大家都必须明白，此举势在必行。”
裁员行动结束后，郭士纳对留下来的员工说：“有些人总是抱怨，自己为公司工作了很多年，没有功劳也有苦劳，但薪水却还是那么少，职位升迁得也太慢。只是，那些抱怨的人啊，你想要多拿薪水，你想升迁得快，你就应该多拿出点儿成绩给我看看，你就得给我创造出最大的效益。现在，甚至你是否能够继续留任，都要看你的表现！业绩是你唯一的证明！”
通过一系列的治理整顿和改革，郭士纳仅用了短短6年时间，就挽救IBM这个曾经的传奇式偶像企业于水深火热之中。如今，IBM又重新走上了业绩增长、帝国复兴的康庄大道。
功劳是有效的业绩，苦劳是无效的消耗
在职场中，这样的情形屡见不鲜——没有获得提升、没有得到奖金、没有被评上优秀员工甚至没有获得一句赞赏时，很多人都会这样抱怨：“太不公平了，为什么没有我的？我辛辛苦苦干了这么多年，就算没有功劳也有苦劳啊！”
是的，很多人在工作中是有苦劳的。他们可能在某个岗位上已经干了十几年，他们可能在某个项目上经常加班加点，他们可能在某项工作上投入了大量精力。
但是，有苦劳又能怎么样呢？他们在一个岗位上干了十几年却建树甚微！他们在一个项目上加班加点却并没有带来任何好的结果！他们把大量精力都投入到了工作的真正需要之外！他们自诩的十年业界经验，如果只是一年经验重复十次的话，那又有什么成就可言？他们那九年的苦劳除了浪费还是浪费。如果他们的加班加点并没有给项目的发展带来一丁点儿的助益，那他们的加班加点又有什么意义？如果他们投入的大量精力是背离了工作发展的正常轨道，那不但是没有功劳，甚至有可能会带来危害。
所以，苦劳在任何时候都不能当成功劳，相反，它甚至是对公司和个人资源的浪费！
下面这个故事值得职场中每个人深思和警醒，因为在职场中类似的情景天天都在上演！
有一天，老板吩咐比尔去买一套书回来。到了第一家书店，书店老板对比尔说：“真不凑巧，刚刚卖完。”比尔只好去第二家书店，这家书店的营业员让他等上三天，采购员已经去进货了，三天后才有。比尔又去了第三家书店，没想到这家书店根本就没有卖过这套书。
当比尔从书店里出来时，发现已是中午时分，便只好两手空空地回公司复命。见到老板后，比尔说：“我快累死了，跑了三家书店，都没有卖这套书的，我过几天再去看看吧！”
看着满头大汗的比尔，老板无可奈何，欲言又止。老板为何会心中不快？原因是，比尔这整个上午都可以说是浪费掉了，但公司还得照付薪水给他。虽然比尔有了苦劳，却没有功劳，因为他没有为公司提供一个好结果，没有完成老板交付的任务。
苦劳是无效的消耗。比尔确实跑了三家书店，而这意味着他已经付出了劳动，只不过他跑了整个上午，却空手而回又是事实。可以说，他的这次劳动是白费了的，只有付出没有成果，只有苦劳没有功劳。
事实上，比尔完全可以很出色地获得一个好结果，只要他能这样做：
（1）事先打电话询问各家书店，问清楚哪家书店卖这套书，在有书的书店里哪家离公司最近，然后再出发。这样，他就能既完成了任务，又节省了很多时间。
（2）向书店打听或者上网查一下这套书经由哪家出版社出版，直接从出版社那里邮购过来。
（3）上网或打电话查询一下当地图书馆是否有这套书，如果有，就可以去借。如果老板想长期使用，还可以在征得老板同意的前提下，复印下来。
遗憾的是，他并没有这样去做。为什么呢？因为他想，老板安排我去做这件事，我做了就行，至于没把事情做成，这不是我的责任，因为我已经尽力了。
归根结底，他没有意识到，苦劳不等于功劳，如果没有功劳，苦劳越大，浪费和消耗越多！
功劳胜于苦劳，结果胜于过程。
在欧美的商业理念中，成功企业的管理者们都是非常强调工作成绩的，老板们最看重的往往是功劳和结果。同样两个员工，同样的任务，老板讲求的是谁能拿出最后满意的成品，而不是谁花了超额的时间和精力去完成它。在这个职场现状的背后，蕴涵着的应该是能力与智慧的体现，而非过程上的辛劳。
切记，功劳是有效的业绩，苦劳是无效的消耗！功劳胜于苦劳，以功劳而非苦劳作为评价标准，是职场和社会发展的必然。
市场只认功劳，不认苦劳
在企业里，总有一些人喜欢说：“我没有功劳，也有苦劳。”
这句话不知道你的老板认不认可？但是，市场肯定不认可。
企业是靠结果生存的，过程对它没有意义。
一个企业的存在，往往只有两个目的：一个是财务目的，一个是非财务目的。首先是财务目的，然后才可能有非财务目的。就像一个人，可以大谈光辉前途，可以大谈崇高理想，可以大谈个人价值，但有一个重要的前提，必须首先生存下来。
关于“执行力”的书籍，汗牛充栋；能讲“执行力”的大师，成千上万。但是，看了书籍听了讲座后回到自己的企业能够解决问题的，凤毛麟角。
问题出在了什么地方？原因是，把简单的东西弄得复杂了。专家的思维往往是，不复杂不足以证明他是专家，不复杂不足以让客户掏大钱埋单。可惜，真理往往是简单的，基于现实的解决方法从不复杂。
所谓执行力，就是要关注结果，重视功劳。
市场不相信眼泪，不相信苦劳，只相信功劳。
假设有一个农民种了一亩地西瓜。由于他买了良种，勤施肥勤照料，所以西瓜长势良好。根据市场价格估算下来，他今年的收成大概可以有一万块钱。但是，天有不测风云，快到收成时，突然下了一夜冰雹，把农民精心种植的希望打成了满地的西瓜汤！农民在痛哭了一场之后，发现还有一个西瓜因为躲在一块石头之下，幸免于难。于是他精心地呵护着这个西瓜。终于，这个西瓜成熟了，他便捧着这个西瓜去集市出售。那么，他的这个西瓜卖多少钱合适呢？能卖一万块钱吗？
现实情况是，如果在集市中别人的一个西瓜能卖五块钱，那么，他的这个西瓜也只能卖五块钱左右，差不了多少。事实就是这么残酷而又难以改变，道理就是这么简单却又令人深思。
为什么要强调员工的功劳，而不是苦劳？这涉及企业与员工之间的本质关系。
老板和员工之间是人格平等的雇佣关系。员工是种瓜的，老板是买瓜的。不见瓜就掏钱的老板，迟早会把企业做死。然后，他和他的员工一起失业！只有像狼一样死死盯住结果牢牢抓住业绩不放的企业，才是有执行力的企业。否则，它的制度和流程都是花架子和豆腐渣工程。
企业是一种商业组织，员工与企业之间是一种商业交换关系。
什么叫商业关系呢？举个例子，快递公司帮你速递一封信，收取的费用是10元钱，无论刮风下雨，都是10元，甚至是下大雪，交通极其困难，也是10元钱。
那么，如果送信的员工碰到了糟糕的天气，因此没有把你的信送到目的地，你会不会给快递公司付钱？不会。为什么呢？因为10元钱交换的是“把信送到”的结果，服务价格是交易双方确认的，所以信送到，就付钱，信送不到，无论送信的员工有多少苦劳，你都不会付钱！
因此切记，企业购买的是好结果，也就是劳动的成果，而不是劳动。只有有价值的劳动成果才是企业所真正需要的。换言之，功劳是价值，苦劳不是价值。
为什么企业要这样？因为没有功劳就没有效益，没有利润企业就要倒闭。
企业要成功，就必须任用具有“功劳胜于苦劳，结果胜于过程”思维的员工。只有重视功劳、结果、绩效的员工，才能为企业带来利润，解决难题，推动企业不断往前发展。
功劳胜于苦劳，业绩胜于资历
业绩是一家企业的生命。世界上所有成功的企业都把注重业绩当做自己企业文化的主要组成部分，把业绩观作为员工的重要素质标准之一。
业绩在GE的核心价值观中占有很重要的地位，GE特别重视对员工业绩观的培训。
新员工进入GE后，公司会在员工的入职教育中告诉他们：业绩在GE的文化中非常重要。在GE，所有员工不管是来自哈佛大学，还是来自一所不知名的学校，也不管以往在其他公司有着多么出色的工作经历，一旦进入GE，就都是在同一起跑线上。每个员工必须重新开始，从进入GE开始，衡量员工的是他在GE的业绩，是为GE所作的贡献，员工现在及往后的表现比他过去的经历更重要。
在IBM，每一个员工工资的涨幅，都以一个关键的参考指标为依据，这个指标就是个人业务承诺计划。只要是IBM的员工，就会有个人业务承诺计划。制订承诺计划是一个互动的过程，员工和直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么作更切合实际，几经修改，达成计划。当员工在计划书上签下自己的名字时，其实已经和公司立下了一个一年期的军令状。上司非常清楚员工一年的工作及重点，员工自己对一年的目标也非常明确，所要做的就是立即去执行。
到了年终，直属经理会在员工的“军令状”上打分，这一评价对于日后的晋升和加薪有着很大的影响。当然，直属经理也有个人业务承诺计划，上级经理也会给他打分。这个计划是面向所有人的，谁都不允许搞特殊，都必须按这个规则走。IBM的每一个经理都掌握着一定范围内的打分权，可以分配他领导的小组的工资增长额度，并且有权决定分配额度，具体到每个人给多少。IBM的这种奖励办法很好地体现了其所推崇的“高绩效文化”。
业绩胜于资历，功劳胜于苦劳。在这个以业绩为主要竞争力的时代，没有能力改善公司业绩，或者不能出色地完成本职工作的员工，是没有资格要求企业给予回馈的，因为这种人恰好是公司打算裁掉的人选。
功劳胜于苦劳，业绩胜于资历。功劳就是业绩，业绩就是功劳。
在一个企业中，考核员工的标准只有一个，那就是业绩。唯有业绩才能体现一个员工的价值。业绩是员工的职业生命，业绩是老板衡量员工职场价值的最好工具。老板们看重的不是员工干了多少事，而是干成了什么事，带来了什么样的结果。无论做什么，到最后都只能拿成绩说话，以功劳证明自己。没有业绩，没有功劳，一切都没有说服力。
一个成功老板的背后必定有一群执行能力卓越、业绩突出的员工。老板心目中打分很高的职员，必定是那些业绩斐然、功劳突出的员工，他们也必将获得丰厚的奖赏。
2．实实在在干工作，明明白白拿工资
从前，无过便是功；如今，无功就是过！
只有你为企业创造财富，企业才会给你财富；只有你为企业创造机会，企业才会给你机会；只有你为企业创造空间，企业才会给你空间；只有你为企业创造未来，企业才会给你未来！
在职场中，这样的现象值得我们注意和思考——
同一年进入企业的同事，过了一段时间后，为什么薪水会有高有低各不相同？是什么决定了薪水的高低？
世间无奇不有。从小学、中学一直到大学都是同班同学的杰克、迈克和恩里克，毕业后居然同一天进入了同一家企业！然而，一年之后，他们的薪水却截然不同——杰克的月薪是8000美元、迈克月薪3500美元、恩里克月薪1500美元。
三人在大学时的辅导老师莫瑞卡教授和三人如今任职企业的老板约翰·保罗是好朋友，当莫瑞卡得知了三人薪水的差距后，便问约翰·保罗，为什么在学校里成绩差不多的三个人，毕业一年后薪水差距会这么大？
约翰·保罗对莫瑞卡教授说，上学时，学生们最应该做的事情是学好书本知识，而在职场中，企业要求员工的主要是他们能够提供什么样的业绩和成果。学校与企业的要求不一样，员工表现得不一样也很好理解。虽然上学时学习成绩差不多，但进入职场后，为企业提供的业绩也许会差很多，而这种差异往往反映在薪水上，业绩越好薪水越高，功劳越大前途越好！
莫瑞卡对约翰·保罗讲的道理是明白的，教授不明白的是，他的三位学生为什么会在一年后产生如此大的差异。
看着教授疑惑不解地皱着眉头，约翰·保罗对教授说：“这样吧，我现在叫他们三人做相同的事情，从他们的表现，你就能找到答案。”
约翰·保罗把三人同时找来，对他们说：“在码头那里停泊着一艘装满毛皮的船，现在请你们去调查一下船上毛皮的数量、价格和品质，你们要详细记录下来，尽快向我报告。”
过了两个小时，三人同时回到公司。约翰·保罗和莫瑞卡正在办公室里等着他们。
月薪1500美元的恩里克首先进来汇报：“我的一位老朋友就在港口那边工作，我已经给他打过电话，他答应帮我们的忙，明天就会给我答复。为了确保明天他能给我结果，我今晚会请他去吃饭，所以请您放心，明天一定给您结果。”
接着，每个月收入3500美元的迈克向老板详细汇报了船上毛皮的数量、品质和价格等情况。
等迈克离开办公室后，每月薪水为8000美元的杰克来到了老板的办公室。他首先也汇报了毛皮的数量、品质、价格等情况，并将船上最有价值的货品详细地记录了下来。然后表明，他已从老板的助理那里了解到老板的目的，是要在了解了货物的情况后与货主谈判。因此在回来的路上，他又打电话向另外两家毛皮公司询问了相关货物的品质、价格等情况。
听到这里，约翰·保罗微笑点头，莫瑞卡教授恍然大悟。
此时，相信大家应该和莫瑞卡教授一样，明白三人的薪水为何会有如此大的差别了吧？
事实上，在任何一家企业里，我们都可以看到这样的三种人。我们也应该明白，这三种人都是每个企业和组织需要的职员。只是，对于像恩里克这样的员工，在职场中不会有太好的前途；对于像迈克这样的员工，获得薪水和职位提升的机会虽然也会有，但远远比不上像杰克这样的员工快而且多！
在职场中的我们，如果在乎自己的前途，就应该问一问自己：哪一个人中有自己的影子？我们是否真正清楚我们周围那些收入高的人，为什么他们的薪水会与我们的不一样？
从前，无过便是功；如今，无功就是过
在2000年9月6日的《海尔人》报上，刊登了一篇小文章。文章一开头就提出了一个问题：员工凭什么拿工资？
以前，许多人认为，衡量上班是否挣钱的标准，是看你是否有迟到、早退或者旷工的现象。如果没有的话，那么一个月下来，工资就应该分文不少地装进腰包，少一分钱也会质问：“凭什么扣我的工资？”
很少有人会这么想：“我凭什么拿工资？”
试想一下，如果你上班的结果是没有给企业创造出任何效益，或者说你创造的效益远远低于企业给你提供的资源，那么企业还应该给你发工资吗？
这篇小文章很值得每一位职场中人反思！
每一个依靠拿薪水来让自己生存、生活和发展的人，都应该牢记“实实在在干工作，明明白白拿工资”的意义和价值！
在我们身边，经常可以听到一些人说：“我这一生不求有功，但求无过，只要不犯错误，就算是识时务。”
“不求有功，但求无过。”这本是一种消极保守的思想，却被一些员工视为明哲保身的职场哲学。只是，谁一旦受到这种思想的影响，就会极大地挫伤自己的积极性和创造性，逐渐安于现状，从而危害到企业的效益和组织的发展。
“无过便是功”这一思想观念的形成，与过去对干部和员工的评价机制有关。长期以来，我们都在自觉或不自觉地奉行着“无过便是功”的标准：一个干部，一个职员，只要他时时、事事、处处按照企业或组织的文件精神或者领导指示按部就班、循规蹈矩，不管他有没有开拓、创新、进取精神，有无工作成绩，只要他工作四平八稳不出大乱子大失误，只要他和同事们一团和气，就是一个好干部好员工，就是有成绩，就是有功劳，就可以获得鼓励和奖励，就可以高枕无忧、安然迁升甚至平步青云。因此，“无过便是功”就成为了那些不求上进、不思进取的干部和员工自我开脱的借口。
然而，在当今职场，那些奉持“无过便是功”的人已经越来越没有市场了。因为企业为了让自己良好地发展，必然会重用那些能够为企业踊跃立功争创效益的人。那些不能提供良好业绩、只求无过的人将越来越被边缘化，甚至被淘汰！
从前，无过便是功；如今，无功就是过！“无过便是功”，是对企业和组织最大的不负责任；“无功就是过”，是对员工和干部的最起码要求。
所有人都应该以此标准来衡量自己，如果你对自己的前途和命运负责。
革命不分先后，功劳却有大小
这是一个凭实力说话的年代，如今任何一个企业和组织都开始讲究能者上、庸者下了，再也没有哪一位老板愿意拿钱去养一些无用的闲人。下面的例子就可以说明这个道理。
经过数十年的努力，老杨终于从一名普通的财务人员晋升为公司的财务总监，享受上了优厚的薪水和福利待遇。
公司发展得很快，一批新人又被招聘进了公司。老杨所在的财务部也引进了一位名牌财经大学的毕业生，名叫简洁。老杨很快就感觉到了一种压力，因为新员工简洁工作能力极强，才华出众，不但懂得财务、营销、外语和电脑，还熟练掌握珠算。对比之下，老杨除了资历以外，其他几乎全落下风。
为了挽回“败局”，老杨针对自己暗中观察出的简洁性格柔弱内向的弱点，经过一番计划，便开始了对简洁“全面遏制”的政策：处处为她设置障碍，尽量不让她接触核心业务，甚至连电脑也不让她碰，还美其名曰：“专人专用”。
可惜，老杨的“努力”并没有难倒她。只见她仅凭一支笔和一把算盘，便把经她之手的账目做得漂漂亮亮、无可挑剔。
在老杨手下工作的前几年，简洁忍辱负重，在工作上一丝不苟，精益求精，老杨想抹杀都没法子抹杀得了。相反，老杨自己做的一些账目却频频出错。有一回，他做的一个重大项目的账目又被税务局指责不规范，从而使公司受到了处罚。
面对此情此景，公司新上任的领导对老杨忍无可忍，便给老杨施加压力，让简洁参与进来，全面“纠错”。不久后，公司又毅然决定，由简洁担任公司财务总监，老杨调去负责公司内务。这意味着他走到了下岗的边缘。如果他不能痛定思痛，把自己的业务能力提升上去，做出应有的成绩，就很有可能要“退休”了。
这样的故事，职场中很常见。有些老员工凭着经验和资历，即使长时间不做出成绩，也有恃无恐，甚至对新职员百般刁难。殊不知，任何企业都是首先看业绩和实际能力，其次才是看资历。
资历不是能力，资历很难长久，资历更不是铁饭碗！俗话说：革命不分先后，功劳却有大小。企业需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工，而不是那些曾经作出过一定贡献，现在却跟不上企业发展步伐的老员工。如果自恃经验丰富，而不重视“功劳”和“业绩”，职场之路将越走越窄。
身在职场，一定要懂得“没有苦劳，只有功劳”的生存哲学。
你只有在工作的每一阶段都总能找出更有效率、更经济的办事方法，才能提升自己在老板心目中的地位，才会被提拔，委以重任。
只有你为企业创造财富，企业才会给你财富；只有你为企业创造机会，企业才会给你机会；只有你为企业创造空间，企业才会给你空间；只有你为企业创造未来，企业才会给你未来
一个企业要想赢利，唯一途径就是为顾客创造价值。只有让顾客先获得了相应的利益，企业才能获得相应的回报。美国“汽车大王”亨利·福特说过：“只有尽职工作，为顾客提供更多的服务才能获得收益，否则根本无收益可言。全心全意为顾客服务的企业只需担心一点，那就是他们的赢利会多得让人无法相信。”
一个员工要想获得高薪，唯一的途径就是为企业创造利润。只有让企业先获得了赢利，员工才能获得好的报酬。
无论是生产车间里的普通工人，还是活跃在市场第一线的销售人员，或者是一名总经理，他们都是凭借自己的价值来获得报酬的，而提供报酬的是他们的老板。因此，员工们必须把目光多放在如何为老板创造价值、增加收益上。
当员工向老板提供价值并让其受益时，是在为公司和老板创造财富，同时也是在为自己创造财富。如果员工对自己的工作敷衍了事，对老板不负责，最终只会使自己一事无成。
约翰·肯尼迪在其总统就职演说里有一句经典名言：“不要问你的国家能为你做些什么，而应该问你能为国家做些什么。”
这句话道出了许多人没能获得成功的根本原因。在职场中，很少有人会问自己：“我能为公司提供什么，我能为同事做点儿什么，我能为下属做点儿什么？”很多人首先更关心的是自己的利益和回报，他们错误地认为，首先从别人那里获得是合情合理的。
那么，如果只顾着自己的利益，而无视公司的利益，后果会怎样呢？
在一家设计公司里，有几个才华出众的设计人员，在开始进入设计公司时，他们都能够齐心协力，以公司的发展为目标，因此，公司的业务规模一天天地扩大。
然而，随着公司的成长，利润的分配出现了问题，这几个有才华的人都认为自己为公司创造了高利润，可是公司给自己的回报却微乎其微，于是就出现了极端的行为。
有的人因为在公司里不能得到自己想要的利益，便到外面接私活干，其他人也纷纷效仿。时间一长，设计公司的工作便慢慢被荒废了。
公司总经理苦口婆心地劝说这些设计师，希望他们不要再干私活，但是收效甚微。最后，设计公司在总经理的一声叹息中关门了。这些设计师便开始纷纷寻找自己的客户，想要跳槽过去。但是，之前他们的这种只顾个人利益的行为却令他们的客户极为反感：“你在那个公司时只想着自己的利益，从而导致了人家的倒闭；来到我们公司，难道你就会替我们公司的利益着想吗？”于是，这些才华出众的设计师，因为只顾私利而毁掉了自己的前程。
有才华的设计师再也找不到工作，可悲可叹可深思！从员工的角度看，无论如何，公司是自己赖以生存的地方，没有了公司，自己也就失去了劳动的场所，失去了创造价值的地方，失去了工资来源，苦的还是自己。这也证明了，只有你为公司创造空间，你才会有空间；只有你为公司开拓出未来，你才会有未来；只有公司先赢，你才会随之而后赢，而不是因为自己付出很多就要赢得比公司多得多的报酬。
“大河有水小河满，大河无水小河干。”企业里的每个人都应该明白，你的工资收益完全来自公司的收益，公司的利益就是自己利益的来源。因此，替老板想着公司的利益，实际上就是想着自己的利益。
因此，所有明智的员工都应该有这样的意识：公司先赢，个人后赢。
3．功劳越大，越容易脱颖而出
积极为企业创造利润的人，最有功劳。
主动为组织解决难题的人，最有功劳。
经常为单位避免浪费的人，最有功劳。
企业必须以追求效益利润作为最高目标，否则就会倒闭。
效益，就是一种投入产出比。只有投入一定、产出充分高时，才会有高效益；或者反过来，只有当产出一定、投入充分低时，效益才能高。企业组织的运行，每时每刻都要投入相应的资源，如果它的产出不能弥补投入的资源而有盈余，它也就不可能发展。如果它的产出小于投入的资源，生存危机便随之来临。所以，企业必须紧紧盯住效益，任何低效益甚至无效益的活动，都是企业不能容忍的。
因此，身为企业的一员，如果你想要脱颖而出，建立功劳，受到重用，就必须积极地为企业创造效益利润，养成在公司里避免浪费厉行节约的习惯，能在关键时刻挺身而出，帮助企业解决难题。
积极为企业创造利润的人，最有功劳
积极为企业和组织创造利润的人，最有功劳。这样的人，应该是老板，更应该是员工。
作为公司里的一名员工，要明白自己的使命所在，即为公司创造利润，这样才能实现自己在本职工作中的价值，才会把自己的工作做好。相反，如果一个人不能在自己的位置上为公司创造利润和效益，那么他就没有再在这个位置上待着的必要，就可能会被裁掉。
企业家最重要的使命就是争取最大的利润，利润才是企业真实的、可支配的最终结果，利润之外的东西都是工具，只有利润才能让企业生存并壮大，才能为自己为员工为社会谋福利。其实，这也是企业里每一位员工的使命。
松下幸之助说，赚钱是整个社会繁荣不可缺乏的义务和责任。倘若做赚不到钱的工作，倒不如一开始就不做，也没有必要做，做了也没有意义。
杜邦公司创始人亨利·杜邦认为：“企业利润高于一切。”所有杜邦家族男性成员，如果工作一段时间后被认为不可能成为高层管理人才，就会被请出公司。他们坚信：只有家族服务于企业，没有企业服务于家族。
在企业里，任何一个员工的天职就是为企业创效益创利润。
史迪文是一家纺织公司的销售代表，对自己的销售纪录引以为豪。曾有几次，他向他的老板解释说，他是如何卖力地工作，劝说一位服装制造商向公司订货，可是，他的老板只是点点头，淡淡地表示赞同。
最后，史迪文鼓起勇气：“我们的业务是销售纺织品，不是吗？难道你不喜欢我的客户？”
老板说：“小伙子，你把精力放在一个小小的制造商身上，可他耗费了我们太大的精力，请把注意力盯在一次可订3000码货物的大客户身上。”
史迪文终于明白了老板的意图，老板要的是为公司创造高效益，而不是纠缠于蝇头小利。于是他把手中较小的客户交给一位经纪人，自己努力寻找为公司带来巨大利润的客户。最后他做到了，为公司赚回了比原来多几十倍的利润，他也获得了非常可观的报酬。
可见，如果没有企业的快速增长和高额利润，员工们不可能获取丰厚的薪水。只有公司赚了钱，员工才有可能获得更高的薪水。
作为一名员工，为公司创造高绩效是一种义不容辞的责任。如果你想在竞争激烈的职场中有所发展，成为老板器重的人物，就必须牢记为公司赢利。这是每个员工的职责和使命，是创造功劳的最好机会。当一名员工习惯基于这种理念行事，就一定会成为公司最优秀的员工，必将有着更广阔的发展空间。
主动为组织解决难题的人，最有功劳
在企业的经营发展过程中，会遇到很多不确定因素，各种危机都有可能发生。在这种情况下，谁要是能够主动地站出来为企业处理危机，解决难题，使企业在危机发生时平稳地渡过难关，并保持强劲的发展势头，谁就会在企业里显得越来越重要。
危机是必然存在的，每一家企业都会遇到危机，如果你具备处理危机的能力，你就会成为企业的有功之臣，你也就容易脱颖而出！
美国强生公司的前CEO吉姆·博克就曾经凭借着其卓越的危机处理能力，成功地渡过了泰诺危机，为强生公司立下了大功劳。
1982年9月，美国芝加哥地区发生有人服用含氰化物的泰诺药片中毒死亡的严重事故。一开始死亡人数只有3人，后来却传说全美各地死亡人数高达250人。其影响迅速扩散到全美各地，调查显示有94%的消费者知道泰诺中毒事件。
事件发生后，在CEO吉姆·博克的领导下，强生公司迅速采取了一系列有效措施。首先，吉姆·博克立即抽调大批人马对所有药片进行检验，发现所有受污染的药片只源于一批药，总计不超过75片，并且全部在芝加哥地区，不会对全美其他地区有丝毫影响，而最终的死亡人数也确定为7人。但吉姆·博克仍然按照公司最高危机处理原则，即“在遇到危机时，公司应首先考虑公众和消费者的利益”，不惜花巨资在最短时间内向各大药店收回了所有的共计数百万瓶这种药，并花50万美元向有关的医生、医院和经销商发出警示。
事故发生前，泰诺在美国成人止痛药市场中占有35%的份额，年销售额高达4.5亿美元，占强生公司总利润的15%。事故发生后，泰诺的市场份额曾一度下降。当吉姆·博克和强生公司的高层得知事态已稳定，并且向药片投毒的疯子已被拘留时，并没有将产品马上投入市场。当时，美国政府和芝加哥等地的地方政府正在制定新的药品安全法，要求药品生产企业采用“无污染包装”。吉姆·博克看准了这一机会，立即率先响应新规定，结果在价值12亿美元的止痛药市场上挤走了它的竞争对手，仅用5个月的时间就夺回了原市场份额的70%。
对于500强公司来说，其机构遍布世界各地，它们对危机更需要有敏捷的反应能力。而这种完善的危机预警机制和敏捷的危机处理能力，正是来源于每一位员工。因此，500强公司非常注重每个员工是否具有危机处理能力。
要知道，如果一家企业缺乏危机处理的能力，最直接的后果便是企业的管理成本增加，销售额下降，企业的声誉会受到严重的影响。正如一位世界级公司的人事经理所说：“在当今时代，如果一个职员没有处理危机的能力，很难想象他能够担当起重要的职务。”事实正是如此，在很多公司中，许多职位都需要员工独立承担责任，有没有独当一面的能力，有没有在突发事件中化险为夷的能力，都是非常重要的。
因此，只要你具备较强的危机处理能力，在公司面对危机时能迅速作出反应，化危机为转机，减少企业的损失，促进企业的发展，你就能够轻易地脱颖而出，受到重用。
经常为单位避免浪费的人，最有功劳
纽约一家金融公司的总裁曾经告诉全体员工：所有的办公用纸必须要用完两面才能扔掉。这样一条规定在很多人眼里看来几乎不可思议，一定会以为这位老板肯定是一个无比吝啬的人，在一张纸上都要做文章。但是，这位老板这么解释道：“我要让每一个员工都知道这样做可以减少公司的支出，尽管一张纸没有多少钱，但是却可以让每个员工养成节约成本的习惯，这样就能增加公司的利润。因此，这样做是十分重要的。”
因为每个公司要产生利润，就必须依仗开源和节流。不直接与客户打交道的人最低限度也应成为节流高手。否则，浪费会使公司到手的利润大打折扣。
每一个合格的员工，都应该在工作和生活中提高成本意识，养成为公司节约每一分钱的习惯。节约一分钱，就等于是为公司赚到了一分钱。正如富兰克林所说：“注意小笔开支，小漏洞也能使大船沉没。”因此，不该浪费的一分也不能浪费。
有一位年轻人到一家公司应聘。当他走进办公室时，看到门角有一张白纸，出于习惯，年轻人弯腰捡起白纸并把它交给了前台小姐。结果，在众多的应聘者中，这位年轻人战胜了其他比他条件更好的人，成为了这家公司的正式员工。
后来，公司董事长在给他分配任务时说：“其实那张门角的白纸是我们故意放的，那是对所有应聘者的一个考验，但只有你通过了。只有懂得珍惜公司最细微的财物的员工，才能给公司创造财富。”
这位年轻人后来果然为公司创造了巨大的经济效益，也为自己创造了辉煌的前程。
其实，一个从小处着眼为公司着想的人，肯定也能在其他方面为公司着想，这样的人才具备为企业创造利润的基本素质。一个具有成本意识、处处维护公司利益的人才是老板愿意接受的人。
在19世纪时，美国的石油巨头众多，然而最后却只有洛克菲勒独领风骚，其成功绝非偶然。有关专家在分析其创富之道时发现，精打细算是他取得成就的主要原因。
洛克菲勒踏入社会后的第一份工作，就是在一家名为休威·泰德的公司当簿记员，这为他以后的数字生涯打下了良好的基础。由于他勤恳、认真、严谨，不仅把本职工作做得井井有条，还有几次在送交商行的单据上查出了错误之处，为公司节省了数笔可观的支出，因此深得老板的赏识。
后来，洛克菲勒拥有了自己的公司，他更加注重成本的节约，提炼每加仑原油的成本也要计算到小数点后的第三位。他每天早晨一上班，就要求公司各部门将一份有关净值的报表送上来。
经过多年的商业洗礼，洛克菲勒能够准确地查阅报上来的成本开支、销售以及损益等各项数字，并能从中发现问题，以此来考核每个部门的工作。
1879年，他质问一个炼油厂的经理：“为什么你们提炼一加仑原油要花1分8厘2毫，而东部的一个炼油厂干同样的工作却只要9厘1毫？”他甚至连价值极微的油桶塞子也不放过，他曾写过这样的回信：“……上个月你汇报手头有1119个塞子，本月初送去你厂10000个，本月你厂使用9527个，而现在报告剩余912个，那么其他的680个塞子哪里去了呢？”
可见，洛克菲勒非常具有节约意识，从而使自己的财富之路更加辉煌。在职场中，有些员工缺乏成本意识，对公司财物的损坏、浪费熟视无睹，让公司白白地遭受了损失，从而使公司的开支增大，成本提高。这样的员工自然很难受到企业的重用。
其实，每一位希望做出业绩的员工，都应该培养这样的节约精神：节约每一分钱，每一分钟，每一张纸，每一度电，每一滴水，每一滴油，每一块煤，每一克料……能够做好这些小事情，也是一种功劳！
别以为只有通过做业务为企业赚钱的员工才能受到重用，那些能够养成厉行节约、使公司避免浪费的人，同样能受到老板的青睐！
功劳越大，前途越好
我们在工作上的一切努力，都应该本着一个目的：不断提升业绩。这是企业对员工的要求，也是市场对企业的要求——业绩越好，功劳越大，前途越好！
作为员工，如何提高自己的工作业绩呢？你要达到下述的三方面的评价标准，也就是：
（1）积极为企业创造利润；
（2）主动为组织排忧解难；
（3）经常为单位厉行节约。
其实，这三点的目的都只有一个，就是尽可能地帮助企业和组织产生效益！
如果你想在竞争激烈的职场中有所发展，成为老板器重的人物，就必须牢记，为公司赚到钱才是最重要的。要以此为目标着手改善你的工作。切勿以为只要做一个听老板话的员工就够了，要想方设法为公司创造价值，这是公司聘用你的初衷。
因此，无论你身处哪一个岗位，都要把为公司创造利润作为你最重要的目标。当你真正能够做到这一点后，你的职场之路将越来越顺畅。
4．无效劳动是最大的浪费
没有功劳的苦劳就是在浪费资源！
著名管理学家克劳士比很赞赏这样一个故事：
在一次工程施工中，师傅正在紧张地工作着。这时他手头需要一把扳手。他对身边的小徒弟说：“去，拿一把扳手来。”小徒弟飞奔而去。师傅等啊等，过了许久，小徒弟才气喘吁吁地跑回来，手里拿着一把巨大的扳手：“扳手拿来了，真是不好找！”
可是，师傅发现这并不是自己需要的扳手。于是他生气地说：“谁让你拿这么大的扳手呀？”小徒弟感到很委屈。这时师傅才想起，原来自己叫徒弟拿扳手的时候，并没有告诉徒弟自己需要多大的扳手，也没有告诉徒弟到哪里去找这样的扳手。自己以为徒弟应该知道这些，可实际上徒弟并不知道。
由于师傅没有明确地告诉徒弟做该项事情的具体要求和途径，造成徒弟作了无效劳动，浪费了两人的时间，还耽误了工程的进度。
克劳士比讲这个故事的目的在于告诉人们，无效的劳动是最大的浪费，只有第一次就把事情做对，才是最省时省力省钱的！而要想把事情做对，就必须知道什么是对的，如何去做才是对的。
无效劳动的产生，往往是没有做正确的事情。事实上，工作的低效或者无效造成的隐性浪费是非常大的。例如，原来只需要一个人来承担的工作，结果需要两个甚至两个以上的人员来完成；应该按计划完成的任务却被反复拖延；应该正确完成的工作却被做错……诸如此类都会导致返工、重做、纠正等，从而浪费财力物力时间和精力。如果是高效地完成了错误的工作，则损失更大！
更可怕的是，这种错误在某种程度上是被允许的，会被以各种各样的理由来掩盖住，从而反复发生，进而造成更巨大的浪费。
没有功劳的苦劳就是在浪费资源
在企业中，有些员工在没有成功地完成上司交给的任务时，就会认为自己“没有功劳也有苦劳”，觉得上司会谅解自己的难处，毕竟自己努力过，虽然没有做成。
其实，没有功劳的所谓苦劳不但消耗了自己的时间，还浪费了公司的资源！
在竞争时代，市场只认效率，公司只认功劳。企业只能创造效益，员工只能拿出成绩。假如企业生产的产品质量不好，不可能说这种产品虽然质量不好，但也是通过企业员工千辛万苦制造出来的，消费者你就将就着买去吧。事实上，消费者绝对不会将就着买！
承认“没有功劳也有苦劳”是相当有危害的。要知道，承认苦劳就等于承认低效，从而导致企业员工不再积极进取，而是得过且过，结果使得企业再也没有任何效益可言。因此我们说，没有功劳的所谓苦劳只能是在浪费资源。
商业时代，以效率为先，凭业绩说话。在企业里，员工不管多么辛苦忙碌，如果缺乏效率，没有业绩，那么一切辛苦皆是白费，一切付出都没有价值。
戴尔公司的核心经营原则就是靠业绩说话。戴尔对业绩优秀的员工一向给予奖励。同时，给业绩平平者执行的是严厉的走人政策。
戴尔对各部门、各分支机构的考核更看重最后的结果，主要包括：一是业绩方面的成果考核，二是削减成本的考核。戴尔的成果考核指标很多，有客户忠诚度的指标考核，有投资回报率的考核等。
对结果负责，体现的是一个企业追求效率、超越自我的决心。凭业绩和效益说话，才能在企业中形成良好的工作环境，才能使企业不断前进，在市场竞争中站稳脚跟并日益壮大。
没有功劳的苦劳，往往是对时间、精力、财力和物力等资源的最大浪费。那么，没有功劳的苦劳，在企业和组织中主要有哪些表现呢？
1．虎头蛇尾：不能把一件事情做完。
做事虎头蛇尾的人，往往能提供一个很好的开头，却不能给出一个令人满意的结尾，从而既没有提升好业绩，又浪费了资源。虎头蛇尾的做事习惯，只会令组织人浮于事；有始无终的执行力度，只会让企业蒙受损失。
在工作中，有头无尾或者虎头蛇尾的现象并不少见。比如，已经布置下去的工作，如果没有督促就不会有积极的反馈；又如许多单位年初列出一系列的计划目标，并且还细分到了每一个部门、每一个单位甚至每一个人，所做的事情也1、2、3、4、5……地排序了。但是到了年底，这些目标、计划、任务完成得如何？哪些已经完成了？哪些还没有完成？离目标值还有多少距离？无法完成计划的原因是什么？这些要么统统没有了下文，要么只有包含着大量“大约”、“可能”等词汇的含糊不清的总结。
做事善始善终，个人不会失业，企业不会被淘汰。工作虎头蛇尾，个人浪费时间精力，企业浪费人力资源。对于应该做的事情，在还未完成时，它们只不过是“半成品”，没有多少价值。但当你再付出一半甚至十分之一的心力去完成后，它们就变成了漂亮的“成品”、值得骄傲的业绩。多付出一分心力和时间，你就会发现自己其实有许多潜在的力量。
2．投机取巧：不愿意付出相应的努力。
在众多企业和各种组织中，投机取巧现象普遍存在，甚至已成为当今社会的痼疾。
世界上到处都是一些看起来很有希望成功却总是不能成功的人，原因何在？最重要的原因是他们习惯了投机取巧，不愿意付出与成功相应的努力。
有些路必须要走，才能到达终点；有些事必须要做，来不得半点儿虚假！否则，得不偿失。
有个人看见一只幼蝶在茧中拼命地挣扎了很久，觉得它太辛苦了，出于怜悯，就用剪刀小心翼翼地将茧剪掉了一些，让它轻易地爬了出来，然而不久这只幼蝶竟死掉了。
实际上，幼蝶在茧中挣扎是生命过程中不可或缺的一部分，是为了让身体更加结实、翅膀更加有力，而这种投机取巧的方法只能让其丧失生存和飞翔的能力。
无数生活中的教训证明：无论事情大小，如果总是试图投机取巧，可能表面上看来会节约一些时间和精力，但结果往往是浪费更多的时间、精力和钱财。
3．偏离目标：没有做正确的事情。
在工作中，找对方向是头等大事。在一定时期内，一个企业的目标是统一的，资源和能量是有限的，如果你的工作偏离了企业的目标，偏离了团队的要求，你的工作对团队将没有任何意义。而你又占用了公司的资源，这时你的工作将会给公司带来双重的损失。
不值得做的事情，常常会帮我们建造华丽的空中楼阁，让我们误以为自己真的完成了某些事情。事实上，你消耗了大量时间与精力，得到的可能仅仅是一丝自我安慰和虚幻的满足感。当梦醒后，你会发现该做的事一件都没有做，而自己却已疲惫不堪；不值得做的事还会浪费自己的生命，因为你在这件事情上付出得越多，代价就会越大。
过劳是悲哀的，瞎忙是不行的
在职场中，有两个词很值得深思：过劳和瞎忙。
过劳不但会影响工作和生活的质量，甚至会要了我们的命。瞎忙不但浪费我们的时间精力资源，还会造成过劳。因此，无论是过劳还是瞎忙，我们都应坚决反对！
“过劳死”早已不是个新鲜词，但它却足以警醒我们：注意劳逸结合，调节好生理和心理状态，在合理范围内愉快工作愉快生活。
如今，无数人为生存为前途拼了命地打拼，疲于奔命。由于工作时间过长、劳动强度过重、心理压力过大，从而导致精疲力竭，甚至引起身体潜藏的疾病急速恶化，继而出现致命的症状，这样就潜伏着“过劳死”的危险。
当然，年轻人参加工作不久，缺乏工作经验和生活积累，为了提高业务技能，做出成绩，工作上肯定要付出，但绝对不能极端到以损害健康甚至死亡作为代价。
虽说没有成绩是不行的，但过劳却是悲哀的。努力工作只是成功的前提，聪明工作才是成功的关键。
说完“过劳”，再说说“瞎忙”。我们平时最经常说到或者听到的一句话就是：“我很忙。”然而，在“忙”得心力交瘁时，我们是否考虑过“忙”的必要性和有效性呢？
在很多人的工作经历中，也许都发生过这样的情况：工作越忙越乱，解决了旧问题，又产生了新故障，在一团忙乱中造成了新的工作失误，结果是轻则自己手忙脚乱地改错，浪费大量的时间和精力，重则返工检讨，给公司造成经济损失或形象损失。
无效劳动和第一次没能把事情做对的后果，往往就是迫使我们忙着改错，改错中又很容易忙出新的错误，恶性循环的死结越缠越紧。这些错误往往不仅让自己忙，还会放大到让很多人跟着你忙，造成巨大的人力和物资损失。
所以，盲目的忙乱毫无价值，瞎忙必须终止。再忙，也要在必要的时候停下来思考一下，用脑子使巧劲解决问题，而不盲目地拼体力交差。第一次就把事情做好，把该做的工作做到位，这正是解决“瞎忙症”的要诀。
你还忙吗？当然忙！但希望是忙得有效率，忙着创造价值，而不是忙着制造错误或改正错误。
创造性地工作，可以减轻劳动强度，提高工作效率。无论是高层主管还是基层员工，若能在一天规定的八小时工作时间内将预定工作做完，就是一个有效率的人。
把问题一次性解决，只有100%才算合格
要尽可能地避免做无效劳动，最有效的原则就是：把问题一次性地解决掉。因为只有100%才算是真正地把事情做好。
有些人在解决问题时，只是把问题从系统的一个部分推移到了另一部分，或者只是完成了一个大问题里面的一个小部分。比如，工厂的某台机器坏了，负责维修的师傅只是作一下最简单的检查，只要机器能正常运转了，他们就停止对机器作一次彻底的清查，只有当机器完全不能运转了，他们才会警觉。殊不知，若不转变这种只满足于小修小补的态度，将会给企业和个人带来巨大的损失。
不少人都有这样一种工作习惯：把工作做了一会儿，或是只完成了工作的某一部分，就把工作放下，然后去干别的事了。但这样做的结果往往是：犹如足球运动员在临门一脚的刹那收回了脚，前功尽弃，白白浪费。
我们要想避免浪费企业组织的资源和个人的时间精力，就必须做到把问题一次性解决，把事情一次性做完，而且要确保100%到位。
工作需要一丝不苟，工作需要尽心尽力，工作需要善始善终，工作需要做出成绩。
只要你能一次性就把问题解决，每次做事都能提供良好的业绩和成果，就不会为自己的前途操心。
5．不打粮食的干部要下台
你能提供好结果，你就能够获得好报酬；你能提供高绩效，你就可以获得高待遇！
不重过程重结果，不重苦劳重功劳！
不仅要做事，更要做成事；不仅要有苦劳，更要有功劳。
好结果才是硬道理，好业绩才有说服力！
前世界首富比尔·盖茨曾感慨地说：“这个世界不会在乎你的自尊，你只有先做出成绩，才会有人在乎你的感受。”
这些问题相信很多人都关心：是什么让领导下定决心提拔一名干部？是什么决定了员工收入的高低？是什么造成了员工效率的高低？
很多人对谁是我们最终的薪水提供人有一个错误的认识。事实上，对企业来说，真正支付我们工资的人是消费者，是市场。我们得到的收入是根据我们为市场提供的价值而定的。你该拿多少薪水完全由你自己决定。你能提供好结果，你就能够获得好报酬；你能提供高绩效，你就可以获得高待遇！
不打粮食的干部要下台
任何受到企业和组织重用的职员都必定崇尚行动，注重结果。任何不能有效行动、不能产生绩效的员工都不是合格的员工。
企业要想不断发展，员工要想不断获得良好回报，企业的管理者和员工就必须都要像猎豹一样盯紧绩效，而不仅仅是以完成自己的岗位职责为最高目标。
任正非是中国标杆企业之一的华为公司的领航人。为了能够保证绩效，收获好结果，他经常会坚定地用通俗的语言对他的中层说：“不打粮食的干部要下台！”
为确保业绩，获得结果，他要求所有的中层干部都要签订个人绩效承诺书。公司每年初根据上一年实际完成的各项指标制定新一年的工作指标，个人根据公司指标的分配情况，对完成自己负责的部门计划指标立下“军令状”，承诺内容根据目标的高低，分为持平、达标、挑战3个等级，一个财政年度结束后，公司会根据该名干部目标的实际完成情况对其进行评估。这个责任评估将直接影响该干部的任用。
任正非提出：“我们要清退那些目标完成不好的、业务素质也不高的干部；我们也不能选拔那些业务素质非常好的，但目标完成不好的人担任管理干部。”
这种做法让华为的中层干部有了明显的危机感，切身体会到，没有良好结果，没有较高绩效，再具有品质和能力的干部都必须让位！
不打粮食的干部要下台！打到粮食，就意味着要能够获得好结果，创造好绩效。
不打粮食的干部要下台！要理解好这句话，就至少要理解好以下三点：
1．结果才是真理
功劳胜于苦劳。苦劳不是功劳，如果工作不得其法没有效率，还会造成资源的浪费，甚至不如不做。做任何事情，都一定要讲究策略方法去追求结果。这样你的工作绩效状况才会大大改变，你才能走向成功。
2．老板要的是结果
在现代企业中，老板可能会欣赏某个员工的性格、能力、水平，但最终还是以结果说话。一个优秀的员工不在于他说了多少豪言壮语，而在于他工作的结果和成就。老板要的很简单，那就是结果，可以为企业创造价值的结果。
3．0.1永远大于0
一个差的结果也远比没有结果强，没有结果只能证明所有的行动都是徒劳。在工作中要学会变通，如果客观形势无法达到完美，就退而求其次，一个不太完美的结果也比空手而归、时间精力被白白浪费要好得多！不要轻易地放弃，在条件适合时，再去追求更好的结果。世界上没有一蹴而就的完美，只有一步一步地努力，从不完美逐渐走向完美。
不重过程重结果，不重苦劳重功劳
在市场经济的新时代，做任何事情都应该有一个好的结果。不仅要做事，更要做成事；不仅要有苦劳，更要有功劳。
美国“钢铁大王”安德鲁·卡内基说过：“随着年龄的增长，我越来越不看重人们的言语，我只看他们的行动。”
汉夫特是加拿大渥太华一家宾馆的主人，他以只注重结果著称，并且凡是能吩咐给手下干的事，他决不亲自去做。宾馆业务虽然繁忙，他却整天悠闲自在。有一年圣诞节，他让宾馆全体员工分别评选出10名最勤快和10名最“懒惰”的员工。汉夫特叫人把10名“懒惰”的员工叫到他的办公室。这些员工心里七上八下，心想老板大概要炒我们的鱿鱼吧，因此满脸沮丧。可是令他们没有想到的是，一进门，汉夫特就说：“恭喜各位被评为本宾馆最优秀的员工。”这10名员工感到莫名其妙。看着他们一个个目瞪口呆的表情，汉夫特招呼他们坐下，微笑着解释道：“根据我观察，你们的‘懒’突出表现在总是一次就把餐具送到餐桌上，习惯于一次就把客人的房间收拾干净，一次就把工作干完，讨厌多走半步路，讨厌做第二次。因而在别人眼里你们整天闲着，在偷懒。但依我看，最优秀的员工无一例外都是‘懒汉’，因为他们连一个多余的动作都懒得去做。而勤快员工的‘勤’，大多表现在他们整天忙忙碌碌，不在乎把力气花在多余的动作上，做一件事不在乎往来多少趟、花多少时间，这样能有效率吗？”
汉夫特的做法值得每位管理者和员工借鉴。
如今，社会正越来越认可一个新的理念：做任何事情都要讲究效率和效益！换言之，我们不仅要努力做事，更要把事做成！难怪联想集团会把“不重过程重结果，不重苦劳重功劳”这句话作为核心理念之一，写在《联想文化手册》里面。
在新的历史形势下，只有具备结果思维和不断创造功劳的人，才会有更好的发展！
好结果才是硬道理，好业绩才有说服力
要让用人单位重视重用你，你就必须具备提供良好业绩的能力。口说无凭，好结果才是硬道理！
有一个成功学家曾聘用两名年轻女孩当助手，替他拆阅、分类信件，薪水与相关工作的人员相同。两个女孩都忠心耿耿，但其中一个虽忠心有余，却粗心、懒惰，能力不足，就连分内之事也常常做不好，结果很快就被解雇。
另外一个女孩却常不计报酬地干一些并非自己分内的工作——譬如，替老板给读者回信等等。她认真研究成功学家的语言风格，以至于这些回信和老板自己写的一样好，有时甚至更好。又譬如，她会协助成功学家作好日程安排。后来，她学会了如何更好地为成功学家撰写演讲稿。甚至，她还向做业务的同事学会了如何联系业务，使得公司的培训业务和演讲业务都有所增加。她一直坚持这样做，并不在意老板是否注意到自己的努力。终于有一天，成功学家的秘书因故辞职，在挑选合适的人选时，成功学家第一时间想到了这个女孩。
故事并没有结束。这位女孩杰出的能力引起了很多人的关注，其他公司纷纷提供更好的职位待遇邀请她加盟。为了挽留她，成功学家多次提高她的薪水，与当一名普通速记员时相比，女孩现在的薪水已经是当初的4倍。尽管如此，成功学家仍深感“物超所值”，认为女孩出色的业绩远非这4倍的薪水所能匹配的。
所以对任何员工来说，一切都必须以业绩为导向。高绩效是好员工的显著标志，没有绩效，再聪明的员工也会被淘汰出企业。
要吃樱桃先栽树，要想收获先付出。出色的业绩决不是口头上说说就能得到的，需要你在工作的每一阶段，都能找出更有效率、更能带来良好回报的方法。
更重要的是，要创造出色的业绩，就必须树立以结果为导向的工作观念。
何谓“结果导向”？结果导向首先强调的就是站在结果的角度思考问题。企业老板都很了解什么是结果导向，因为老板最明白，企业必须追求结果——创造利润，才能让企业和员工都更好地生存和发展下去，才有能力承担起相应的社会责任。
其实，如果你要有所成就，必须树立“结果导向”。
国际巨星西尔维斯特·史泰龙曾是一个穷困潦倒的穷小子，那时候他唯一的财产是一部老旧的金龟车，他就睡在车里。
史泰龙的理想是成为电影明星。好莱坞总共有500多家电影公司，史泰龙逐一拜访，却没有一家公司愿意录用他。面对500多次冷酷的拒绝，他毫不灰心，回过头又从第一家开始，挨家挨户自我推荐。第二次拜访，好莱坞500多家电影公司当中，总共有多少家拒绝他呢？答案是500多家，仍然没有人肯录用他。
史泰龙坚持自己的信念，将1000次以上的拒绝当做是绝佳经验，鼓舞自己又从第一家电影公司开始，这次他不仅只争取自己的演出机会，同时还带了自己苦心撰写的剧本。可是第三次的拜访，好莱坞所有的公司还是拒绝了他。
史泰龙总共经历了1855次拒绝，受到了无数的冷嘲热讽，最后，总算有一家公司愿意采用他的剧本，并聘请他担任剧本中的主角，从此开启了他的成功之门。
史泰龙的奋斗历程告诉我们，没有成功，就决不放弃，没有得到想要的正确的结果，就决不停止自己的努力。
一个企业的成功，一个员工的成长，同样需要这种追求目标永不放弃的精神。只有所有的员工对结果不是想要，而是一定要的时候，企业追求的目标才能够实现。
在现代社会，以结果为导向和评价标准的思维已经成为一种共识。不论你在过程中做得多么出色，如果拿不出令人满意的结果，那么一切都是白费。没有结果的付出只是在做无用功。竞争就是如此残酷无情，不论你曾经付出了多少心血，作了多少努力，只要你拿不出业绩，老板和上司就会觉得他付给你薪水是在浪费金钱；相反，无论你采用了什么方法，付出多少努力，只要你有出色的业绩，老板就会认可，企业就能发展，个人的职业生涯就会有更多的机会。
在今天，你的报酬取决于你在自己的责任领域所取得的成果的质量和数量。你是因为成就而获得报酬，而不是行动的过程；你是因产出而获得报酬，而不是因投入获得报酬。