1.4 抛弃过时的管理模式

好的管理始于观念的改变。90后这代人具有鲜明的群体特征，他们的个性和观念正在挑战传统的管理模式，管理者千万别妄想用自己的观念去改造他们，因为传统的管理模式在他们身上已经失效了。

很多管理人员对管理对象的变化毫无察觉，依然沿袭过去的管理模式，结果发现这种毫无准备的管理方式完全没有效，甚至还会使管理者和员工之间的矛盾激化。

事实上，历史的车轮永远在向前滚动，未来是属于90后的。那些企图用自己的经验与思想去说教的管理者，只能是费力不讨好。因此，管理者唯一能够做的就是不断改变自己的思维方式，去了解这一群人，走近他们，建立新的管理模式。

下面让我们看看应该从哪些方面入手，让管理者面对90后员工的挑战时，不至于那么手足无措。

1.4.1 正确看待优缺点

要科学有效地管理90后员工，就要了解他们的优缺点，这样才能制定相对应的政策，取长补短。

谈到90后，大部分人都会想：要强、自私自我、抗压能力差、独立性差、不善合作等不好的方面，

曾经有一位主管看到90后员工就头疼，他说：“现在的小孩都太不好管了，遇到问题不会想着自己去解决，总是喜欢把什么问题都交给我，就连午睡被打扰了都来找我，而且工作又不稳定，动不动就辞职。”

根据职场中出现的各种现象，管理者对90后员工存有这样的印象也不无道理，但是这些特征，是由于他们成长环境的特殊性造成的。他们认为这样的自己很正常，也不能理解为什么社会喜欢在他们头上贴各种各样的负面标签，他们自认为这样的个性是更加懂得生活的象征。

然而，尽管90后员工存在着这样的、那样的不足，但是，换一个角度想，他们也并没有管理者想象的那么不堪。

问90后自身有哪些优点，他们能够快速回答——年轻。

确实，年轻也是优点之一，和70后、80后比起来，90后员工更加富有朝气，他们视野开阔，对待工作敢想敢做，同时，学习能力和接受能力更强，这使得他们中的一些人比他人有着更明显的优势。

除此以外，90后还乐于接受新鲜事物、敢于创新、容易接受感情沟通，这些都是90后的优点。

90后成长在经济时代，同时思想比较开放，没有束缚力，因此他们有更强的创造力和想象力。相比上一辈，他们多才多艺，对待人生更加乐观。

1.4.2 双赢的管理模式

对于员工的优缺点，管理者绝对不能只看到他们的缺点，而应充分挖掘他们的优点，同时，在管理这群年轻群体时，管理者主要注意以下几点。

1．提供成长的空间

要知道，90后员工工作的目的不仅仅是为了生存，他们更注重企业是否能够给他们提供施展才华的平台，他们想要成长，想要实现自我价值，然而很多管理者总是守着固有的管理模式，这样反而束缚了他们的发展。

要想改变这种现状，管理者就必须改变自己的领导风格，变权威式为授权式管理风格，这样不仅能够提高员工的参与度，还能激发他们的工作活力。

2．消除沟通的障碍

90后从小习惯被关注、被重视，因此在开始一段关系之前，总是希望他人先主动，而且由于管理者和他们之间的兴趣不同，这种无障碍沟通就更加难以实现了。再加上90后大多数是独生子女，除了父母之外，相处得最多的就是同学，因此他们的生活圈子简单，没有足够的经验应对复杂的社会关系，因此90后慢慢依赖虚拟化的娱乐，变得越来越宅。

正是由于这种简单的生活，让他们在与领导相处时，也习惯性地把领导当作朋友，但如果领导总是冷冰冰的，他们也会渐渐失去这份友好的热情。因此，管理者在与90后员工建立深入关系时，首先得消除两者之间的沟通障碍，在帮助他们解决困难的同时，还要让他们获得他人的认可，帮助他们建立自信。

要想消除双方之间的鸿沟，帮助90后建立自信，那么最有效的方法是以心换心，只有这样，才能赢得90后的信任和尊重。

3．设立弹性的奖励

90后对于需求的调控性比任何一代都强烈得多。他们不喜欢被摆布，喜欢自己掌控自己的时间和空间。如果管理者能够看到这点并且接受，那么就很容易找到一个有效的渠道拉近两者之间的关系——将弹性时间或空间变成一种特权，设定游戏规则。只有表现优秀的人才能享受这种特权。

例如，公司举行季度销售比赛，获得冠军的员工能够得到一份丰厚的奖金，如果是70后、80后，他们可能会很乐意接受这笔奖金，但是如果获奖对象是90后，他们可能会提出自己的规则：“我能不能不要奖金，换成以后上班可以不打卡？”

优秀的员工享有特权，如果这个特权是人人都想要的，那么一定会成为众人争夺的对象。金钱，已经不足以吸引90后员工的注意，管理者一定要学会深挖90后的内心，透过现象看本质，了解他们的本质之后，再根据他们的特征设定相对应的奖励措施，这样会更容易激发他们的积极性和动力。

4．管理要松紧有度

对待90后员工，既要懂得施压，也要懂得解压。施压，是为了锻炼90后的压力承受能力和处理问题的能力；而解压是帮助他们在适当的压力之外获得一种轻松愉悦的工作状态。一味地施压，可能会把员工压垮，因此，管理者要把握好这个度。

5．权威要适当淡化

以前，权威管理是一种很好的管理方式。而现在，管理者要明白，权威在90后面前，已经一文不值，他们挑战权威，甚至解构权威，这种残酷的现实已经摆在眼前，因此管理者要学会淡化权威。是的，让曾经掌控权威的人一下子放弃权威是不可能的，但是管理者要明白，管理员工，权威并非成功的唯一路径。很多管理者认为自己不熟悉的领域已经被90后所控制，如果不想故步自封，除了淡化权威，还能有更好的选择吗？

1.4.3 重新定位新角色

常言道：“没有管不了的员工，只有不会管的上司。”一个团体，如果没有一个优秀的领队，即使再优秀，也发挥不出最大的潜能。但是如果一群普通的员工，在一个优秀的管理者的带领下也能创造出不平凡的业绩。

一个管理者要带好一个团队，不是一件容易的事，同时，要认清自己在团队中充当着什么样的角色，也不是一件容易的事。

在实行管理之前，管理者首要的任务就是对自己的角色做出定位，弄清楚在团队中，是员工重要还是自己重要。

也许很多人会觉得管理者更重要，那我们试想一下，管理者作为企业的引领者，同时也是掌握大局的策划者和组织者，自然对团队有着深远的影响，没有他，团队的绩效就会受到很大的影响。但是，一个真正强大的企业是当最高领导不在时，仍然能够高效、有序地运作。换一个角度来看，如果员工不在的话，那么企业将无法正常运转。

上面的情况说明什么？说明员工才是为公司直接创造价值的人。

下面我们来看看角色认知错误会给企业带来哪些弊端。

1．领导角色错位，员工效率降低

管理者的目标是指挥他人用最好的办法去工作。然而在现实中，很多管理者不能很好地给自己定位，导致自己很辛苦，员工也不能发挥最大的作用。

2．领导授权不当，员工成就感低

在工作中，经常会出现管理者忙得不可开交、员工闲得发慌的现象，时间一久，员工的成就感就会降低，这样是很不利于员工进步的。而出现这种现象的原因在于管理者不懂得授权给员工，合理的授权在一定程度上能够提高员工的积极性和创造力。

3．领导喜欢抱怨，员工幸福感低

一项调查显示，国内职场人士幸福感普遍偏低，其中最重要的原因之一在于对直接上司的不满。作为一名管理者，你的职责决定了你在团队中的作用，要加强和员工的沟通，帮助他们消除不良的工作情绪，而不是发现员工的不足就奚落或抱怨。

1.4.4 接受多元化观念

一个优秀的管理者，除了清楚地认识自己的职责与他人职责之间的差异外，还要最大限度地包容不同文化元素，理解和尊重每一个员工的观念和思想。

我们知道，在招聘中，没有完全符合企业要求的员工，只有最合适的。人在成长过程中，其性格、价值观、行为特征以及生活态度受到家庭、学校以及周边人的影响，因此每个人都会表现出不同的特性。出生在网络信息时代的90后，其差异化更加显著，可以说，每一个90后员工都代表了一种文化。管理者要做的就是包容这些差异化，可以不赞成他们的观点，但是一定不能想方设法去改变他们的观点，因为这是没有任何意义的。

欧莱雅中国总裁盖·保罗曾经说过：“我接受不同民族、不同职业、不同文化背景以及不同个性带来的多样性，我们喜欢招募那些具有创造性、敢于冒险、不拘泥于框框、有新思维和想法的人……”

接受多元化观念不仅是社会趋势，也是企业管理的必然结果。对待90后员工，如果只套用一个模式去管理，那势必会出现问题。不能接受一些不同的观点和声音，那么这个企业永远也不能发展，员工也永远不会被激发出更多的动力去为企业创造价值。只有企业和员工之间的差异互相被包容和认可，才能保证员工最大限度地为企业做贡献，保证企业不被市场淘汰。

“差异创造价值”是壳牌公司的口号，壳牌的领导者认为，多元化的人类群体，能够给企业带来多元化的解决问题的方法，从不同的角度看待工作，能够推动企业更快地发展。

多元化和包容性就是壳牌集团的准则，为了推行这两个准则，壳牌公司成立了“中国多元化和包容性工作小组”。这个小组成员本身就充满了多元化，每个部门都有代表。中国人性格不喜张扬，遇到敏感问题，大家都是三缄其口。为了避免少数人发言代表全体员工的意愿，公司想了这样一个方法：每人发一张黄色的便利贴，采用不记名的方法将意见和想法写在纸上，最后集中收回，由主持人贴在白板上，念出大家关心的问题。

多元化渐渐走进人们的生活，管理者要正确地对待自己、他人以及周围的一切，理解每个人的差异性，学会尊重包容多元化观念，这样，一个成功的团队才能把各自的才能发挥到最大化。