第一部分 历年真题及详解
2014年经济师《人力资源管理专业知识与实务（初级）》真题及详解[视频讲解]
一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）
1如果对考试不及格进行归因，属于内部可控因素的是（ ）。
A．智商不高
B．努力不够
C．题目太难
D．运气不好
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【答案】B
【考点】内部归因
【解析】内部归因是指个体之所以出现某种行为，其原因与个体自身有关。如人格、态度、个性。CD两项属于外部因素；AB两项属于内部因素，自身的努力水平是可控的。
2根据“大五”人格理论，（ ）高的人具有健谈、精力充沛、果断的特质。
A．外向性
B．和悦性
C．公正性
D．情绪性
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【答案】A
【考点】“大五”人格理论的观点
【解析】“大五”人格理论认为人们用来描述自己和他人的特质时仅有五个基本维度，如表1所示，其中每一个维度都是两极的——与维度名称意义相似的项目描述的是较高的一极，而意义相反的项目描述的是较低的一极。
表1 “大五”人格模型
3看到喜爱的球队赢得比赛时，球迷欣喜若狂。此时球迷的情绪状态是（ ）。
A．应激
B．心境
C．热情
D．激情
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【答案】D
【考点】情绪状态的类型
【解析】按照情绪发生的强度和持续时间，人的情绪分为：①心境，又称心情，它是一种比较微弱、持久而又具有渲染性的情绪体验状态；②激情，是一种强烈、短暂、爆发式的情绪状态；③应激，是指由于出乎意料的事情发生而引起的高度紧张的情绪状态，与激情相比，应激的激动水平更高，更强烈，而认知范围更窄，理智分析和判断的能力下降。题中，“看到喜爱的球队赢得比赛时，球迷欣喜若狂”，这种情绪属于一种强烈、短暂、爆发式的情绪状态，符合激情的情绪状态。
4根据费斯廷格的认知失调理论，消除失调状态的方法不包括（ ）。
A．改变认知
B．增加认知
C．消除认知
D．改变行为
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【答案】C
【考点】认知失调理论的观点
【解析】认知失调，是指由于实施了一种与态度不一致的行为而引发的不愉快感情。为了克服这种不愉快，人们需要采取各种方法减少自己的认知失调，具体方法为：①改变态度；②增加认知；③改变认知的重要性；④减少选择感；⑤改变行为。
5由相互依赖、相互影响的成员结成的集合体叫作（ ）。
A．群众
B．组织
C．团体
D．观众群
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【答案】C
【考点】团体的概念
【解析】团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。仅仅是统计上的集合，如一场球赛中的球迷，并不能称为团体，因为他们彼此并不认识，相互之间影响的范围也非常有限。只有那些具有充分交流与互动的可能性的人群才可以称为团体。
6在他人的直接请求下，按照他人的要求行动的倾向称为（ ）。
A．顺从
B．服从
C．从众
D．冲突
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【答案】A
【考点】团体压力之下团体成员表现的行为
【解析】团体压力是团体作用于成员的直接表现形式，而在这种压力之下团体成员常常表现的行为包括：①从众，是指团体成员在真实或想象的团体压力之下，表现出在观点和行为上同团体或团体中的大多数人保持一致的现象；②顺从，是指在他人的直接请求下按照他人的要求行动的倾向；③服从，是指在他人的直接命令下做出某种行为的倾向。很多时候人们会服从于地位较高的他人或权威的命令。
7如果可以选择，几乎所有的球队都愿意主场作战，而不愿意客场作战。这是因为主场作战更容易产生（ ）。
A．社会促进现象
B．从众现象
C．团体消极化
D．合作现象
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【答案】A
【考点】社会促进的含义
【解析】社会促进是指人们在有他人旁观的情况下，工作表现要比自己单独进行时更好的现象。最早研究这一现象的是美国心理学家崔普利特，他注意到有竞争时人们骑车的速度比单独骑时速度更快，此后的许多研究中也证实了这种现象的存在。选择主场作战对于球队来说会有更多的球迷观战，就会促使球员更加卖力，发挥更好的效果。
8团体极化是指人们在团体中进行决策较个人决策（ ）的现象。
A．积极性更高
B．积极性更高或更低
C．冒险性更高或更低
D．冒险性更高
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【答案】C
【考点】团体极化的含义
【解析】团体极化是指在团体中进行决策时，人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。在阐述论点、进行逻辑论战时，一些成员变得具有防御性，当他们面对挑衅时，态度会变得更为固执甚至走向极端。在某些情况下，团体决策偏向保守一端；但在更多的情况下，团体决策偏向冒险的一端，比个体决策更倾向于冒较大风险。
9作为工作态度指标，工作满意度体现了（ ）的关系。
A．个体与组织
B．个体与工作
C．工作与组织
D．个体与生活
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【答案】B
【考点】工作态度指标
【解析】与工作和组织相关的态度指标主要包括：①工作满意度，是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度，是对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验；②工作投入度；③组织承诺。
10关于工作满意度与生活满意度关系的说法，正确的是（ ）。
A．生活满意度是工作满意度的一个组成部分
B．工作满意度是生活满意度的一个组成部分
C．两者之间没有关系
D．两者都属于工作态度指标
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【答案】B
【考点】工作满意度的特点
【解析】工作满意度是生活满意度的一个组成部分。员工工作之余的环境也会间接地影响他对工作的情感。例如，一位刚获得晋升和加薪的员工却在工作中表现出不满，工作绩效不佳，这可能是由于出现家庭纠纷或者是子女教育的问题导致的。因此，管理者不仅要关注与工作相关的因素，也需要了解员工工作之外的生活上的问题。
11关于工作满意度的因素模型的说法，正确的是（ ）。
A．总体工作满意度由每一因素的满意度累加而成
B．满意度是员工对工作总体上的满意程度，具有整体性的特点
C．每个因素对不同员工一样重要
D．工作满意度是单维而非多维的
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【答案】A
【考点】工作满意度的因素模型
【解析】工作满意度的因素模型将工作分解为许多因素，分别考察员工对每一因素的满意程度。而员工的总体满意度由每一因素的满意度累加而得。这种模型认为，工作满意度是多维的。常用的工作满意度的因素有薪酬、工作条件、组织的政策、同事、独立性、社会地位等。对于不同的员工来说，不同的因素可能对其工作满意度有不同的贡献。
12员工对于工作不满的表达方式中，具有破坏性和消极性特点的是（ ）。
A．辞职
B．提建议
C．忠诚
D．忽视
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【答案】D
【考点】员工对工作不满的反应方式
【解析】员工可以通过各种方式来表达他们的不满，可以从建设性还是破坏性、是积极还是消极两个维度将员工的反应方式分为四类：①辞职（破坏性和积极的），员工选择离开组织；②提建议（建设性和积极的），与上级讨论所面临的问题，指出症结所在，提出建设性的改革措施；③忠诚（建设性和消极的），虽然对工作不满，但仍然尽力维护组织的利益和形象，相信组织和管理层会作出正确的举措；④忽视（破坏性和消极的），消极地听任事态向更糟糕的方向发展，包括抱怨、情绪抵触、旷工、迟到、怠工、错误率增加等。
13关于组织公民行为的说法，正确的是（ ）。
A．组织公民行为是员工职责范围之内的
B．组织公民行为是员工职责范围之外的
C．组织公民行为能得到组织给予的薪酬回报
D．组织公民行为属于消极的工作行为
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【答案】B
【考点】组织公民行为
【解析】组织公民行为是一种典型的积极的工作行为。组织公民行为是员工做出的对组织的生存和高效运作起到非常积极作用的行为，但这些行为又不是员工职责范围之内的，因而，通常不能得到组织在薪酬上的回报。员工可以通过以下的方式表现出组织公民行为：①在履行一般性工作时显示出高度的责任心；②在疑难问题上进行高水平的发明创造；③自愿承担额外的工作；④与其他员工分享自己的时间和资源等。
14关于人力资源的说法，错误的是（ ）。
A．人的技能如果得不到及时使用和发挥，人的积极性将消退
B．成长发育期的个体称为现实的人力资源
C．人力资源如果长期不用，一般会荒废或退化
D．当人的体力和脑力衰退，不再适合劳动时，不能称为人力资源
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【答案】B
【考点】人力资源的特征
【解析】人力资源的特性包括：①生产过程的时代性；②维持过程的消耗性；③开发活动的能动性；④使用过程的时效性，人力资源的品质与人的生命周期紧密相连，如果在恰当时间储而不用，人的才能会荒废或退化。人的生命周期一般可以分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。在发育成长期，人的脑力和体力还不足以用来进行价值创造，因此不能称为人力资源。当人进入成年期，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的过程，可以对财富的创造做出贡献，因而也就形成了现实的人力资源。而当人进入老年期，其体力和脑力不断衰退，越来越不适合进行劳动，也就不能再称为人力资源了。
15根据美国学者里·斯柯特提出的两维矩阵，在20世纪70年代以后，管理思潮的特点是持有（ ）。
A．理性人的人性观和封闭的环境观
B．社会人的人性观和封闭的环境观
C．理性人的人性观和开放的环境观
D．社会人的人性观和开放的环境观
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【答案】D
【考点】斯柯特矩阵
【解析】美国学者里·斯柯特提出两维的斯柯特矩阵如图1所示。由图1可知，在20世纪70年代以后，管理思潮的特点是人性观上的社会人观点与环境观方面的开放观组合。
图1 斯柯特矩阵
16霍桑实验的研究结果是（ ）。
A．物质环境的改善一定能够导致员工生产绩效的提高
B．当降低生产车间的照明度时，参加实验的所有员工都降低了生产效率
C．人是单纯追求金钱收入的经济人
D．生产效率受企业内部人际关系的影响
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【答案】D
【考点】霍桑实验的研究结果
【解析】霍桑实验的研究结果为：①人是社会人，个人不是单纯对金钱收入有追求，他们还有社会、心理的需要；②生产效率的提高受职工的态度、积极性及企业内部的人际关系的影响；③除了“正式团体”外，还有“非正式团体”，这种非正式团体有自己的感情、规范和倾向，并影响其成员的行为；④民主管理对提高生产效率具有重要的作用。
17人力资源管理共享服务中心的工作特点是（ ）。
A．不对企业外部客户提供人力资源管理服务
B．将所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来处理
C．将人力资源职责转交给企业外部的服务供应者去完成
D．接受服务的本企业各部门无需支付服务费
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【答案】B
【考点】人力资源管理部门的组织结构
【解析】新型人力资源管理部门的组织结构表现为两种形式：①人力资源管理共享服务中心；②人力资源管理服务外包。其中，人力资源管理共享服务中心，是指将所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来，为企业内外所有的客户提供人力资源管理服务，并由接受其服务的部门支付服务费，以利于人力资源管理效果的核算。
18关于工作相关概念的说法，错误的是（ ）。
A．职业是指在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作
B．工作是由一组在任务的构成和重要性方面都非常相似的职位构成
C．职责是个体从事工作活动的基本单元，即完成工作的步骤
D．职权是指与职位的职责所对应的工作权力范围
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【答案】C
【考点】与工作分析有关的概念
【解析】与工作分析有关的概念包括：①职业，是指在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作，它不局限于一个企业内部；②工作族，是企业中相似工作的集合；③工作，又称职务，是由一组在任务的构成及重要性方面都极其相似的职位构成；④职位，又称岗位，是对某人所从事的职责及任务的规定；⑤职责，是个体所从事工作的主要组成部分，它一般由一些相关任务构成；⑥职权，是指与职位的职责所对应的工作权力范围。职权范围大小是与职位的职责大小成比例的；⑦任务，是指个体从事工作活动的单元。
19关于工作分析方法的说法，错误的是（ ）。
A．访谈法适用范围比较广泛
B．观察法比较适用于技术要求较高的脑力工作
C．问卷调查法操作程序简单，但对于问卷编制的技术要求较高
D．主题专家会议法的缺点是结构化程度较低，受到专家的知识水平和工作背景的制约
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【答案】B
【考点】工作分析方法
【解析】常用的工作分析方法主要有访谈法、观察法、工作实践法、问卷调查法、工作日志法、文献分析法及主题专家会议法等。各种传统方法有着不同的特点和适用范围，如表2所示。
表2 各种传统工作分析方法的适用范围
20关于职位说明书的说法，错误的是（ ）。
A．职位说明书是工作分析的成果文件
B．职位说明书是以标准格式对职位的工作以及任职者的资格条件进行规范化描述的文件
C．职位说明书包括职位评价和工作条件两个部分
D．职位说明书中的任职资格是履行工作职责的最低要求
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【答案】C
【考点】职位说明书
【解析】工作分析的成果文件之一是职位说明书，又称岗位说明书或者工作说明书，它是以标准的格式对职位的工作及任职者的资格条件进行规范化描述的文件。职位说明书包括：①工作描述，是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件；②工作规范，又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、资格证书、工作经验、培训、知识、工作技能、能力、心理品质等方面的要求。一般所列出的任职资格是履行工作职责的最低要求。
21关于工作研究的说法，错误的是（ ）。
A．工作研究是运用系统的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求更经济和更容易操作的工作方法
B．工作研究的基本目标是避免在时间、人力、物力和资金等多方面的浪费
C．工作研究包括方法研究和时间研究两类技术
D．工作研究的最终目的是将员工安置于适当的岗位
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【答案】D
【考点】工作研究
【解析】工作研究是运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求更经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。工作研究的基本目标是避免在时间、人力、物力和资金等多方面的浪费。工作研究包括方法研究和时间研究两项技术。因此，工作研究的最终目标是提高系统效率，而不仅仅是将员工安置于适当的岗位。
22与外部招聘相比，企业更适合采用内部招聘的情形是（ ）。
A．招聘经费非常有限
B．需要招聘的是初级岗位人员
C．现有人员不具备岗位所需的技术
D．缺少能提供新思想且具有不同背景的员工
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【答案】A
【考点】招聘来源和方法
【解析】组织获取人力资源的途径有两种：内部招聘和外部招聘。具体优缺点和适用条件，如表3所示。
表3 内部招聘和外部招聘的利弊
23当有岗位空缺时，某公司倾向于校园招聘，而同行业的另一家公司却更愿意在社会上招聘，这种情况反映的是（ ）因素对企业招聘活动的影响。
A．国家的法律法规
B．竞争对手
C．企业政策
D．外部劳动力市场
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【答案】C
【考点】影响招聘活动的因素
【解析】影响招聘活动的因素包括内部因素和外部因素。其中，内部因素包括：①企业的自身形象；②企业的招聘预算；③企业的政策。企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘两个渠道，至于选择哪个渠道来调补空缺职位，往往取决于企业的政策。有些企业可能倾向于外部招聘，有些企业可能倾向于内部招聘；在外部招聘中，企业的政策也会影响到招聘来源的选择，有些企业愿意在学校进行招聘，而有些企业可能更愿意在社会上进行招聘。
24关于企业招聘时间的说法，正确的是（ ）。
A．招聘时间通常采用招聘金字塔模型来确定
B．招聘时间通常通过计算招聘过程中关键决策点的时间间隔来确定
C．招聘各个阶段通过的人员比例越高，招聘的时间越短
D．招聘录用的阶段越多，招聘开始的时间应该越晚
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【答案】B
【考点】招聘时间计划
【解析】由于招聘工作本身需要耗费一定的时间，为了避免组织因缺少人员而影响正常经营，需要精确地估计从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。招聘时间计划的最常用方法是时间流逝数据法，该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔可以确定招聘的时间。使用时间流逝数据法确定招聘时间时，要考虑两个因素：整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就要越早。
25关于绩效管理的说法，错误的是（ ）。
A．绩效管理是一个完整的管理过程
B．绩效管理是绩效考核的一个环节
C．绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高
D．绩效管理可以促进企业绩效的提升
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【答案】B
【考点】绩效考核与绩效管理的关系
【解析】绩效考核与绩效管理的联系为：①绩效考核是绩效管理的重要组成部分；②绩效考核的顺利实施不仅取决于考核过程本身，更取决于与考核相关的整个绩效管理过程；③有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理也会推动绩效考核的顺利开展。区别为：①绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节；②绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评价。
26关于绩效考核方法的说法，错误的是（ ）。
A．以员工特征为导向的绩效考核方法衡量的是员工的个人特性
B．以员工特征为导向的绩效考核方法的有效性和可靠性都较强
C．以员工工作结果为导向的绩效考核方法的优点是考核目标明确，导向性强
D．以员工工作结果为导向的绩效考核方法无法屏蔽外界环境对员工绩效的影响
【答案】B
【考点】绩效考核方法的分类
【解析】绩效考核方法按照考核的导向分为：①以员工特征为导向的考核方法，衡量的是员工的个人特性，这类考核方法简单易行，但是有效性差，缺乏稳定性，无法提供有效的反馈信息。②以员工工作结果为导向的考核方法，适用于那些不强调工作任务具体完成方法的职位的考核。其优点是：考核目标明确、导向性强。缺点是：无法屏蔽外界环境对于员工绩效的影响；可能强化员工只重视结果不重视过程的倾向；可能导致部门内部的不良竞争；除了考核结果外，无法提供丰富的反馈信息。③以员工行为为导向的考核方法。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
27关于关键绩效指标的说法，错误的是（ ）。
A．关键绩效指标可随企业战略变化而调整
B．不同层次的关键绩效指标都是由企业的整体目标分解而成
C．关键绩效指标的确定应遵守SMART原则
D．同类型职位的关键绩效指标可以不同
【答案】D
【考点】关键绩效指标
【解析】关键绩效指标不是一成不变的，它需要随企业战略的变化而调整。在建立关键绩效指标体系前，首先要明确企业的整体目标，因为不同层次的关键绩效指标都是由企业的整体目标分解而成的。确定考核指标遵守SMART原则。在运用关键绩效指标法确立绩效评估体系时，管理者需要注意的问题包括：①关键绩效指标的数量不宜过多；②同类型职位的关键绩效指标必须保持一致；③关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
28关于标杆超越法的说法，错误的是（ ）。
A．标杆超越法有助于激发整个企业的潜能，提高企业的绩效
B．标杆超越法选取的标杆只能是同行业的竞争对手
C．标杆超越法容易使企业盲目模仿标杆企业，失去企业自身的特色
D．标杆超越法重视与标杆企业的比较
【答案】B
【考点】标杆超越
【解析】标杆超越，是指通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务、业务流程等关键成功因素进行改进和变革，使企业成为同行业最佳的系统过程。其优势为：有助于激发企业中员工、团队和整个企业的潜能，提高企业的绩效；可以促进企业经营者激励机制的完善。因此，标杆超越法选取的标杆不局限于同行业的竞争对手，可以是业内外领先企业的经营方式等。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
29下列薪酬项目中，属于内在薪酬的是（ ）。
A．奖金
B．社会保险
C．带薪休假
D．晋升机会
【答案】D
【考点】薪酬的分类
【解析】内在报酬是指员工由于自己的努力工作，而获得的晋升、表扬或重视等，以及由此产生出的工作荣誉感、责任感及成就感等。主要包括培训机会、晋升机会、舒适便利的工作环境、成就感、荣誉感及其他精神激励等。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
30薪酬设计的内部公平性是指（ ）。
A．同一企业中不同职位所获得的薪酬与职位贡献的比值是否一致
B．同一行业不同企业中类似职位的薪酬是否相似
C．同一企业中相同职位的人所获报酬是否相近
D．同一地区不同企业中类似职位的薪酬是否相同
【答案】A
【考点】薪酬体系的设计原则
【解析】传统的薪酬体系设计原则包括：①公平性原则；②竞争性原则；③激励性原则；④经济性原则；⑤合法性原则。其中，薪酬设计的公平性原则可以分为三个层次：①外部公平性；②内部公平性，是指同一企业中不同职位所获薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致便是公平；③个人公平性，涉及同一企业中占据相同职位的人所获薪酬之间的比较。
31关于薪酬调查的说法，错误的是（ ）。
A．在选择薪酬调查的对象时要考虑对象的可比性
B．在薪酬调查时要确保被调查职位的可比性
C．薪酬调查的主体应为本企业的人力资源部
D．薪酬调查的数据应及时更新
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【答案】C
【考点】薪酬调查
【解析】薪酬调查是通过各种正当的手段来获取相关企业各职位的薪酬水平及相关信息。薪酬调查的原则有：①调查对象的可比性；②调查职位的可比性；③调查资料要及时更新。薪酬调查的主体一般可分为政府部门、专业薪酬调查公司和人才服务机构等，不包含本企业的人力资源部，因为本企业的人力资源部没有足够的能力和精力去开展相关调查，获取信息。
32影响企业薪酬水平的主要因素不包括（ ）。
A．劳动力的需求和供给
B．产品竞争程度和产品需求水平
C．所属行业和企业规模
D．员工的家庭经济负担
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【答案】D
【考点】影响薪酬设定的因素
【解析】影响薪酬设定的因素有外在因素和内在因素。外在因素包括：①劳动力市场的供需关系与竞争状况；②地区及行业差异；③当地生活水平；④与薪酬相关的法律法规，如最低工资制度等。内在因素包括：①企业的业务性质与内容；②企业的经营状况及支付能力；③企业文化。
33关于宽带薪酬的说法，正确的是（ ）。
A．宽带薪酬适用于所有类型的企业
B．宽带薪酬能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策
C．宽带薪酬能够更好地支持传统的科层式组织架构
D．宽带薪酬有利于员工的职位晋升
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【答案】B
【考点】宽带薪酬
【解析】宽带薪酬的优点为：①能够更好的支持扁平化组织结构；②引导员工重视个人技能和能力的提高；③有利于职位的轮换与培育企业的跨职能成长和研发；④能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策；⑤有利于推动良好的工作绩效；⑥可以密切配合劳动力市场上的供求变化。局限性为：宽带薪酬不利于企业内部员工的晋升，使员工的工作积极性与主动性受到打击。宽带薪酬并不适合所有企业。一般来说，它在新型的“无边界”组织及在强调低专业程度、多职能职位、跨部门流程、技能工种的团队型组织中能够发挥较大的作用。
34角色扮演法主要用于（ ）。
A．提高管理人员的知识和竞争意识
B．改善员工在工作中的人际关系
C．规范员工的实务操作
D．提高管理人员的经营技能
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【答案】B
【考点】角色扮演法的适用范围
【解析】角色扮演法是一种模拟训练方法。角色扮演法的适用对象为实际操作人员或管理人员，由受训人员扮演某种训练任务的角色，真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先的工作态度与行为表现。此类的培训与开发方法，多用于改善人际关系的训练。
35关于培训与开发实施的说法，错误的是（ ）。
A．它是培训与开发计划的具体化
B．它包括培训与开发时间和地点的选定
C．它包括培训与开发效果评估
D．它包括培训与开发的控制
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【答案】C
【考点】培训与开发的实施
【解析】培训与开发的实施是计划的具体化，主要包括以下内容：①选定培训与开发的时间和地点；②准备培训与开发用具及有关资料，包括报到地点和教室地点的标志、桌、椅、黑板、投影仪等教学用具的准备，各种培训与开发资料的准备，编排课程表、学员名册、考勤登记表，制备证书和有关奖品，以及考评表、试题的准备等；③选择培训与开发教师；④培训与开发的控制。
36下列现象中，属于职业倦怠的是（ ）。
A．甲是新手司机，第一天上路十分紧张，当天夜里做梦还在开车
B．乙是学生，新学期开学前返校，百般不情愿
C．丙担任员工关系专员五年，主要工作是做员工离职面谈，感觉精神疲惫，再不休息就要病了
D．丁是典型的工作狂，上班时精神亢奋，下班后虽感疲惫但心情愉快
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【答案】C
【考点】职业倦怠的含义与表现
【解析】职业倦怠又称工作倦怠，是与工作相关的一系列症状，通常认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反映。职业倦怠是一种心理上的综合病症，主要有三个方面的表现：情绪衰竭、人格解体及个人成就感丧失。A项，新手司机属于紧张情绪导致的结果；B项，不属于职业倦怠研究的对象和行为范畴；D项，此工作行为正好与职业倦怠行为相反。
37关于各种职业损伤的预防措施，错误的是（ ）。
A．电脑办公时间过长会危害视力，可以多吃胡萝卜等富含维生素A的食物来缓解
B．大运动量的运动和流汗可以预防因长时间使用电脑带来的软组织损伤
C．长期在空调密闭环境中工作的人，应该安排适当的户外运动
D．激光打印机会对呼吸系统造成危害，需要经常开窗通风
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【答案】B
【考点】职业损伤的危害与预防
【解析】职业损伤是指员工因工作造成的身体或精神上的伤害，包括被法律认可的职业病损伤，也包括由于认定困难或损伤不易察觉的非职业病损伤。现代新型职业病的危害及预防如表4所示。
表4 现代新型职业病的危害及预防
38关于劳动关系氛围理论的说法，正确的是（ ）。
A．企业与劳动者不合作，企业绩效就不会高
B．企业与劳动者合作，企业绩效一定高
C．在对立-消极型的劳动关系氛围中，员工通常会采取申请劳动仲裁、申诉等行动
D．员工的受教育水平是影响劳动关系氛围的主要因素
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【答案】A
【考点】劳动关系氛围理论
【解析】劳动关系氛围的两个维度可将其分成四种类型，如图2所示，不同类型的劳动关系氛围在企业中有着不同员工行为的表现方式。在对立-消极这个维度上，由于员工怠工、磨洋工行为比较多，工作绩效最低；而在合作-积极这个维度上，由于员工注重信息分享并且主动参与到企业管理的过程之中，所以此时工作绩效最高；在合作-消极、对立-积极这两个维度上，员工的绩效处于中间水平。劳动关系氛围的影响因素包括社会因素、组织因素和个体因素。
图2 劳动关系氛围的类型划分
39关于员工援助计划（EAP）的说法，错误的是（ ）。
A．设置员工援助计划的目的是帮助员工及其家属解决职业心理健康问题
B．员工援助计划是一种员工福利，不能提高劳动生产率
C．与内部员工援助计划相比，员工更加偏爱外部员工援助计划
D．员工援助计划通常是长期的
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【答案】B
【考点】员工援助计划
【解析】员工援助计划（EAP），是指组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的系统服务项目。员工援助计划的作用表现在：①企业整体方面，是企业人性化管理的一个组成部分；②员工方面，可以帮助员工解决生活上的问题，促进心理健康；③工作方面，可以提高生产效率，改善工作情绪，提高士气；④劳资关系方面，增强员工和企业之间的沟通，形成比较融洽的关系。
40某医生从三甲医院跳槽去了一家诊所，带走了病人的联系方式并给这些病人打电话告知这家诊所的地址。在这种情形中，属于商业秘密的是（ ）。
A．病人的联系方式
B．医生的跳槽行为
C．医生的新单位地址
D．医生的原单位名称
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【答案】A
【考点】商业秘密的含义
【解析】《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。题中，病人的联系方式是能够给权利人带来经济利益的信息，属于商业秘密；其他如新旧单位地址等属于公开信息，也不可能成为商业秘密。
41关于优等劳动力市场和次等劳动力市场的说法，正确的是（ ）。
A．优等劳动力市场形成的原因是存在劳动力市场垄断
B．优等劳动力市场就业条件好，工资福利水平高，但职业保障性较差
C．次等劳动力市场就业条件差，工资福利水平较低，职业保障性也较差
D．次等劳动力市场上的劳动者是无法进入优等劳动力市场的
【答案】C
【考点】劳动力市场结构
【解析】造成优等劳动力市场和次等劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因包括贫穷、歧视、技能缺乏等。优等劳动力市场的特征为：①劳动力市场的就业条件好；②工资福利水平高；③工作环境良好；④职业保障性强。次等劳动力市场的特征为：①就业不稳定；②工资率较低；③工作条件较差；④工作的社会地位也较低；⑤流动率、缺勤率和迟到率比较高。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
42关于效率工资的说法，错误的是（ ）。
A．效率工资就是指与劳动者的工作效率挂钩的工资
B．实施效率工资的企业必须通过加强管理将高工资转化为高生产率
C．实施效率工资有可能导致一家企业的工资总额上升
D．内部劳动力市场的存在有助于效率工资更好地发挥作用
【答案】A
【考点】效率工资
【解析】A项，效率工资，是指某些企业提供的高于市场均衡水平的工资。效率工资的实践运用需注意：只有当结构性内部劳动力市场存在的情况下，效率工资才最有可能出现。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
43在国际经济形势不景气时期，我国的很多出口产品的外销数量明显下滑，导致生产这些出口产品的企业大量裁员。这种情况表明（ ）。
A．劳动力需求是一种派生需求
B．劳动力需求会对产品需求产生影响
C．劳动力需求与产品需求的变化方向是相反的
D．劳动力需求与产品需求无关
【答案】A
【考点】劳动力需求性质
【解析】一般来说，对商品的需求可分为：①直接需求；②间接需求或派生需求，即由于对某种能够给人带来满足的最终产品的需求而导致的对于生产这种产品的生产要素需求，由于劳动力属于一种生产要素，因而对劳动力的需求就是一种间接需求或派生需求，派生需求的性质导致了劳动力需求要受到多种因素的制约。由题中信息可知，对劳动力的需求不是因为劳动力本身，而是由企业对生产产品的获取利益的需要而产生的，因此是间接性的。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
44关于劳动力市场均衡的说法，正确的是（ ）。
A．劳动力供给不变，劳动力需求下降，则均衡工资率会下降
B．劳动力供给不变，劳动力需求上升，则均衡工资率会下降
C．劳动力需求不变，劳动力供给上升，则均衡就业量会下降
D．劳动力需求不变，劳动力供给下降，则均衡工资率会下降
【答案】A
【考点】劳动力市场均衡
【解析】劳动力市场均衡是指在某一市场工资率下，劳动力需求正好等于劳动力供给这样一种状况。在劳动力供给曲线不变前提下：若劳动力需求增加，均衡工资率与均衡就业量同时增加；若劳动力需求减少，均衡工资率与均衡就业量同时减少。在劳动力需求曲线不变前提下：若劳动力供给增加，均衡工资率减少而均衡就业量增加；若劳动力供给减少，均衡工资率增加而均衡就业量减少。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
45当工资率高于市场均衡工资率时，劳动力供给（ ）劳动力需求。
A．小于
B．大于
C．等于
D．不大于
【答案】A
【考点】劳动力供需关系
【解析】劳动力供给是指求职者在劳动力市场上表现的，在现行工资水平或工资率下，有多少人愿意提供劳动以及提供多少劳动的意愿。个人劳动力供给曲线所描述的实际上是个人劳动力的供给量是如何随工资率的变化而变化的。一般情况下，若工资率高于市场均衡工资率，则说明劳动力供给不足，供不应求，也就是劳动力供给小于劳动力需求。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
46对扩大就业有利的政策是（ ）。
A．紧缩性的财政政策和紧缩性的货币政策
B．扩张性的财政政策和紧缩性的货币政策
C．紧缩性的财政政策和扩张性的货币政策
D．扩张性的财政政策和扩张性的货币政策
【答案】D
【考点】宏观经济政策
【解析】宏观经济政策包括货币政策、财政政策、收入政策和人力政策。扩张性的货币政策，会产生增加生产、提高就业水平的效果；紧缩性货币政策，在政府治理通货膨胀的过程中会产生积极作用，同时会使失业率上升。扩张性的财政政策，是以提高就业水平为主要目标而制定的；紧缩性的财政政策，对降低通货膨胀率有积极的作用，但不利于就业水平的提高。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
47关于最低工资立法的说法，正确的是（ ）。
A．最低工资立法有利于企业控制人工成本
B．最低工资立法产生的最终影响是缩小了社会上的工资差别
C．最低工资立法有可能导致一部分生产率较低的劳动者失去工作
D．当法定最低工资水平高于市场均衡工资率时，不会对就业产生影响
【答案】C
【考点】最低工资立法
【解析】政府的最低工资立法的压缩效应包括：①在就业能够继续得以维持的情况下，最低工资立法提高了原来所获得的工资率低于最低工资的那些工作的收入水平；②最低工资立法还有可能通过缩小其他低工资工人以及技术工人与监督管理人员之间的收入差距来压缩收入的不平等程度。扩大效应，是指有可能会扩大收入差距。最低工资立法超过了当地劳动力市场自由运行时所确定的均衡工资率，就会导致企业不愿意继续雇佣生产率低于最低工资的那些劳动者。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
48关于货币工资和实际工资的说法，正确的是（ ）。
A．实际工资总是高于货币工资
B．在货币工资一定的情况下，实际工资的高低取决于物价指数
C．实际工资是指以非货币形式发放的工资，其中主要是福利
D．实际工资与物价指数相除就是货币工资
【答案】B
【考点】工资水平
【解析】货币工资又称名义工资，是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬。实际工资是指货币工资所能购买到的商品和服务量。它可用来说明货币工资的购买能力。通常情况下，价格调整是通过物价指数的变动来完成的，所以有公式：实际工资＝货币工资/物价指数。在现实中货币工资水平总是高于实际工资水平。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
49企业提高工资后，如果（ ），则提高后的工资水平是企业实现利润最大化的工资水平。
A．边际收益等于边际成本
B．边际收益大于边际成本
C．平均收益等于平均成本
D．平均收益大于平均成本
【答案】A
【考点】工资水平与利润的关系
【解析】在最初阶段，提高工资可能会有助于生产率的提高从而增加企业的利润，但是在过某一个点以后，继续提高工资给企业所带来的成本就会超过它所带来的收益。如果企业从进一步提高工资中所获得的边际收益与它所导致的边际成本相等，那么这时高于市场水平的工资就是能够使企业实现利润最大化的工资水平。不过，向员工支付高于他们能够在别处获得的工资的做法，只在员工期望与企业保持长期雇佣关系的情况下才有效。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
50在亚当·斯密指出的职业间工资差别形成原因中，属于竞争性工资差别的是不同的职业在（ ）方面存在差异。
A．劳动强度和劳动条件
B．给人带来的愉快或不愉快程度
C．从业能力获取的难易程度
D．工作保障和职业稳定程度
【答案】C
【考点】竞争性工资差别
【解析】竞争性工资差别是指在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争条件下，劳动者之间所存在的工资差别。在外部环境条件和机会一致的条件下，劳动者之间的这种工资差别只能归结于不同劳动者的劳动力在质上的差异，也就是劳动者的技能性工资差别。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
51在市场经济条件下，能够获得租金性工资收入的人通常是（ ）。
A．出租自有房屋的房东
B．公司文员
C．中学老师
D．文体明星
【答案】D
【考点】租金性工资收入
【解析】从事某职业的劳动力非常稀缺或较为稀缺，但由于这种劳动力在质量上的自然特征或其质量要求，使得对这种劳动力的补充很难实现或很难马上实现。这种垄断性工资收入也可称为租金性工资收入。最典型的是文体影视“明星”们的收入。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
52某城市2013年年初的总人口为10万人，其中非劳动力人口2万人，就业人口7万人，到2013年年底，在人口总量和非劳动力人口数量等不变的情况下，原来的失业人口中有5000人找到了工作，则该城市在2013年年底的失业率为（ ）。
A．5%
B．6.25%
C．6.7%
D．12.5%
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【答案】B
【考点】失业率的计算
【解析】经济学上通常用失业人口与劳动力总人口（即失业人口和就业人口之和）之比来定义一个非常重要的概念，这就是失业率。失业率的计算公式为：失业率＝失业人数/劳动人数×100%＝失业人数/（失业人数＋就业人数）×100%。通过上述公式可以看出，失业率实际上反映了在一定年龄以上的人口当中，有多大比例的人想工作却无法实现就业的情况。由题意可知，该城市2013年年初失业人数＝100000－20000－70000＝10000；2013年年底的失业人数＝10000－5000＝5000；则该城市2013年年底的失业率＝5000÷（5000＋75000）×100%＝6.25%。
53关于不同类型失业的说法，正确的是（ ）。
A．在社会处于充分就业状态时，仍存在摩擦性失业
B．季节性失业是无法预测的
C．非耐用消费品制造业遭受周期性失业打击的可能性要高于耐用消费品制造业
D．由于技术进步会带来失业，因而技术进步对就业是不利的
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【答案】A
【考点】失业的类型
【解析】摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征，它是由于寻找工作、达成就业协议的时滞所引起的。B项，季节性失业，指由于季节变化而导致的定期性劳动者就业岗位的丧失。通过经济学家的预测工作，有利于季节性工人尽早作出就业淡季的安排。C项，消费品可分为耐用消费品制造业和非耐用消费品制造业。前者周期性的波动较大；后者周期性波动较小。D项，先进的科学技术会促进劳动生产率极大地提高，有利于新的就业机会的创造。
54劳动法的立法目的是（ ）。
A．维护用人单位利益
B．维护劳动者合法权益
C．引导用人单位与劳动者建立长期劳动关系
D．建立和维护劳动执法制度
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【答案】B
【考点】劳动法的地位和作用
【解析】在我国法律体系中，劳动法属于社会法的重要组成部分。《劳动法》第1条表明其目的和作用在于：保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。
55关于企业职工教育经费的说法，正确的是（ ）。
A．企业应当提取职工教育经费，对劳动者进行学历教育培训
B．企业根据国家有关规定，应当按照职工工资总额的5%提取职工教育经费
C．企业职工教育经费应当列入工会经费预算
D．企业未按国家规定提取职工教育经费，由劳动行政部门责令改正
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【答案】D
【考点】职工教育经费的规定
【解析】《就业促进法》规定，企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。但是企业职工参加社会上的学历教育以及个人为取得学位而参加的在职教育，所需费用应由个人承担，不能挤占企业的职工教育培训经费。根据国家有关规定，一般企业要按照职工工资总额的1.5%足额提取职工教育经费。企业未按国家规定提取职工教育经费，由劳动行政部门责令改正，并依法给予处罚。
56关于用人单位招用人员的说法，错误的是（ ）。
A．用人单位招用人员时不得发布虚假招聘广告
B．用人单位可以要求被录用人员提供担保
C．用人单位不得扣押被录用人员的居民身份证
D．用人单位招用人员时应当向劳动者提供平等的就业机会
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【答案】B
【考点】用人单位招用人员行为的规定
【解析】用人单位招用人员，不得有下列行为：①提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；②扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；③要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物；④招用未满16周岁的未成年人及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；⑤招用无合法身份证件的人员；⑥以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动；⑦用人单位不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员。
57下列劳动合同条款中，属于必备条款的是（ ）。
A．社会保险
B．保守秘密
C．福利待遇
D．试用期
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【答案】A
【考点】劳动合同应具备的条款
【解析】《劳动合同法》第17条规定，劳动合同应当具备以下条款：①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；③劳动合同期限；④工作内容和工作地点；⑤工作时间和休息休假；⑥劳动报酬；⑦社会保险；⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护；⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
58关于劳动合同效力的说法，正确的是（ ）。
A．劳动合同经用人单位与劳动者协商，只须用人单位盖章即生效
B．用人单位可以在劳动合同中免除自己的法定责任
C．劳动争议仲裁机构有权确认劳动合同无效
D．劳动合同被确认无效，用人单位无须向劳动者支付劳动报酬
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【答案】C
【考点】劳动合同的效力
【解析】《劳动合同法》第26条规定，劳动合同无效或者部分无效的有：①以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；②用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；③违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
59郑某初次就业就进入了甲公司，现已连续在甲公司工作16年，其可以享有的医疗期是（ ）个月。
A．9
B．12
C．18
D．24
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【答案】C
【考点】医疗期限的规定
【解析】医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳工合同的时限。医疗期限为：①实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。②实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上的10年以下的9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。由题意，“郑某连续在甲公司工作16年”，满足在本单位工作年限为15年以上20年以下的期限。因此，郑某可以享受18个月的医疗期限。
60关于工作时间的说法，正确的是（ ）。
A．用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日
B．用人单位可以自行决定实行不定时工作制
C．用人单位实行综合计算工时工作制应当向劳动行政部门备案
D．职工全年月平均制度工作天数是21.75天
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【答案】C
【考点】劳动者工作时间的规定
【解析】根据国家规定，劳动者一般每周工作5日，休息2日。工时制度的内容为：①标准工时制度。标准工时是指正常工作时间标准，即法律规定的劳动者在每个工作日相对固定的工作时间。劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1日。②不定时工作制。企业实行不定时工作制，必须经劳动行政部门审批。③综合计算工时工作制。企业实行综合计算工时工作制，同样必须经劳动行政部门审批。④制度工作时间和月计算天数。职工全年月平均制度工作天数为20.83天。
二、多项选择题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）
61麦克里兰理论中的领导者胜任特征包括（ ）。
A．服务意识
B．寻求支持
C．个人效能
D．驱力水平
E．管理才能
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【答案】ACE
【考点】麦克里兰理论的内容
【解析】麦克里兰提出领导者应该具备的能力包括以下几个方面：①成就和行为；②服务意识；③管理才能；④认知能力；⑤个人效能。
62关于偏见的说法，正确的是（ ）。
A．偏见与态度中的情感成分没有关系
B．社会群体间的利害冲突会导致偏见的产生
C．偏见是对某一个人或团体所持有的一种不公平、不合理的消极否定的态度
D．具有权威主义人格的人易产生并固守偏见
E．偏见主要与态度的认知成分有关
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【答案】BCD
【考点】偏见
【解析】偏见是指人们以不正确或不充分的信息为根据，形成的对他人或群体的片面甚至错误的看法和影响。偏见与态度有关，是与情感要素相联系的倾向性，指对他人的评价建立在其所属的团体之上，而不是认识上。从这一点来看，偏见既不合逻辑，也不合情理。
63团体决策的特点有（ ）。
A．可以较好地克服团体压力
B．有利于成员之间的相互启发与相互沟通
C．实施时容易得到群体成员的支持
D．花费的时间较长
E．决策选择余地大
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【答案】CDE
【考点】团体决策的特点
【解析】团体决策的特点可以从优势和缺点两个方面来说明。团体决策的优势包括：①信息全面、完整；②选择余地大；③可以降低错误发生率；④提高对最终决策的认同感；⑤增加决策的合法性。团体决策的缺点为：①耗费时间；②团体压力难以克服；③有时会有少数把持的现象产生；④责任模糊。
64关于组织承诺的说法，正确的是（ ）。
A．组织承诺是组织对员工的一种许诺
B．组织承诺是员工对组织的一种态度
C．员工的组织承诺越高，离职率越低
D．情感承诺与上司对员工的绩效评价呈正相关
E．继续承诺与上司对员工的绩效评价呈负相关
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【答案】BCDE
【考点】组织承诺
【解析】组织承诺是指员工认同组织并愿意继续积极地参与其中的程度。它是个体对组织的一种态度或肯定性的内心倾向。组织承诺是预测员工离职率最有效的指标之一。员工承诺越高，离职率越低。组织承诺包括情感承诺、继续承诺和规范承诺三个因素，不同承诺类型的效果包括：①情感承诺与上司的评价、晋升机会呈显著正相关；②继续承诺与上司的评价、晋升机会呈显著负相关。
65关于招聘录用决策的说法，正确的是（ ）。
A．正确决策与总的决策之比是衡量决策正确性的指标
B．如果人事部门与用人部门在录用人选上产生分歧，应当录用人事部门确定的人选
C．招聘经理们一般更关心错误拒绝的决策在总决策中所占的比例
D．录用决策通常应在综合分析测评数据资料的基础上作出
E．录用决策一旦作出，应该马上通知被录用者
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【答案】ADE
【考点】招聘录用决策
【解析】A项，决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策数量之比；B项，录用决策应尊重用人部门的意见；C项，在许多选择情境下，人们都把“错误接受”看得比“错误拒绝”更严重，招聘经理一般更关心那些被聘用的人的成功与失败；D项，组织一般要通过专门的人事测评小组或评价成员会议对测评数据资料进行综合分析作出最后的录用决策；E项，录用决策一旦作出，就应该马上通知被录用者，录用通知晚发一天都有可能损失企业重要的人力资源。
66工作研究中的方法研究运用的主要技术包括（ ）。
A．过程分析
B．作业分析
C．时间分析
D．动作分析
E．心理分析
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【答案】ABD
【考点】方法研究
【解析】方法研究就是一种对现行作业系统进行记录和分析，寻找最经济和最合理的工作程序和操作方法的管理技术。方法研究包括：①过程分析；②作业分析；③动作分析。
67在米尔科维奇和布德罗提出的四种人力资源管理模式中，投资模式的具体措施是（ ）。
A．借助“外脑”
B．采用权变的组织结构
C．工作丰富化
D．采用以资历为基础的报酬体系
E．实施长期薪酬
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【答案】CE
【考点】米尔科维奇和布德罗提出的四种模式
【解析】米尔科维奇和布德罗提出的四种模式包括：①工业或产业模式；②投资模式；③参与模式；④高度灵活模式。其中，投资模式的管理重点从劳工关系转到培训和开发方面。具体措施包括给员工更多的自主权、工作丰富、培训和长期薪酬等。
68关于人力资源管理与人事管理的说法，正确的是（ ）。
A．人事管理产生于社会工业化发展的初期
B．人力资源管理将人视为被动适应生产的一种因素
C．人力资源管理的主要职能是完成事务性工作
D．人力资源管理将人看作是能够通过有效管理与开发实现增值的资本
E．人事管理将人的劳动看作是组织在生产过程中的消耗或成本
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【答案】ADE
【考点】人力资源管理与人事管理的区别
【解析】人力资源管理与人事管理的不同点为：①时代背景不同。由人事管理转变为人力资源管理说明人不再是物质资源的附属物。②对人的认识不同。人事管理将人的劳动看作是消耗和成本，将人视为被动地适应生产的一种因素；人力资源管理将人视为主动地改造物质世界的活性资本，它是可以增值的。③基本职能不同。BC两项都是人事管理区别于人力资源管理的基本特征。
69关于目标管理法的说法，正确的是（ ）。
A．目标管理法能够使各级员工明确工作目标
B．目标管理法可以激发员工的自觉性，调动员工的积极性
C．目标管理法可以较容易地实现关于目标的沟通，管理成本低
D．目标管理法倾向于聚焦短期目标，可能会牺牲企业的长远利益
E．由于许多目标难以量化和具体化，目标管理法在实施时有一定的难度
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【答案】ABDE
【考点】目标管理的优劣势
【解析】目标管理的优势为：①有效性，目标管理能够使各级员工明确他们需要完成的目标，使他们最大限度地把时间和精力投入到对绩效目标实现有利的行为中；②启发员工的自觉性，调动员工的积极性；③实施过程易操作，目标的开发过程通常只需要雇员填写相关信息，主管进行修订或批准即可；④较为公平。其劣势为：①倾向于聚焦短期目标；②会高估企业内部自觉、自治氛围形成的可能性；③可能增加企业的管理成本；④目标有时可能难以制定，大量的企业目标可能难以定量化、具体化。
70关于平衡计分卡法的说法，正确的是（ ）。
A．平衡计分卡是一种战略性的绩效管理方法
B．平衡计分卡实现了评估系统和控制系统的结合
C．平衡计分卡综合考虑所有重要绩效指标，可以提高企业发展的协调性
D．平衡计分卡的设计需要有企业高层管理者的充分参与
E．平衡计分卡操作简便，实施成本相对较低
【答案】ABCD
【考点】平衡计分卡法
【解析】平衡计分卡法，是一种新型的战略性绩效管理系统和方法。其优势为：①消除了财务指标一统天下的局面，将客户角度、内部流程角度、学习与发展角度的目标纳入评估体系，为企业的长远发展打下基础；②从企业的战略层次考虑问题，并揭示了四个考核角度之间的因果关系，发展了战略管理系统；③实现了评估系统与控制系统地结合；④迫使管理者将所有的重要绩效指标放在一起综合考虑，提高了企业发展的协调性。其劣势为：实施成本很高；要完成四个维度指标科学合理的定义和评价需要耗费大量的人力、物力和财力。
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71关于职位评价方法的说法，正确的是（ ）。
A．排序法缺乏具体详细的评价标准，评价的主观性较大
B．分类法在定义等级标准时主观性较大
C．因素比较法的可靠性较高，而且可使不同职位之间更具可比性
D．要素计点法和分类法都是将职位与职位直接比较的方法
E．要素计点法和因素比较法设计复杂，实施难度较大
【答案】ABCE
【考点】职位评价方法
【解析】职位评价的方法主要有：①排序法。优点是：简单易行；成本较低；易于与员工沟通。局限是：主观成分很大。②分类法。优点是：简单；容易解释；能真实反映有关企业的结构。局限是：等级定义比较困难；存在着较大的主观因素。③要素计点法。优点是：更为精确，评价结果更容易被员工所接受；允许对职位之间的差异进行微调。局限是：设计与实施都比较复杂；对管理水平要求较高。④因素比较法。优点是：较为完善、可靠性高；使不同的职位之间更具可比性；可由职位内容直接求得具体薪酬金额。缺点是：评价体系设计复杂；难度较大；成本较高；该方法不易理解，员工对其准确性和公平性容易产生质疑。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
72对操作人员而言，培训与开发的内容主要包括（ ）。
A．专业知识
B．业务技能
C．领导技能
D．经营技能
E．工作态度
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【答案】ABE
【考点】培训与开发的内容
【解析】组织的各类专业技术人员和各技术工种的实际操作人员的素质水平、技术熟练程度，以及工作态度等，直接影响企业产品的水准与质量。对专业技术人员及操作人员的培训开发目标应着眼于提高他们的整体素质，即从专业知识、业务技能与工作态度三个方面进行培训与开发。
73培训与开发需求分析中的组织分析内容包括（ ）。
A．公司战略
B．可获得的培训资源
C．企业文化
D．人员技能、能力和综合素质
E．公司整体人力资源状况
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【答案】ABCE
【考点】培训与开发需求分析
【解析】培训与开发需求分析主要来自组织分析、工作任务分析和人员分析三个方面。其中，组织分析内容包括：①公司战略；②可获得的培训资源；③组织支持。组织支持主要包括企业决策者的支持和受训员工的上级管理者以及同事的支持。此外，企业文化、组织目标、组织整体人力资源状况也是组织分析的重要内容。
74关于冲突管理理论中冲突的解决方法，正确的有（ ）。
A．劳资双方因工资增长方案的分歧引发的冲突应采用上级仲裁法来解决
B．对员工怠工可以采取拖延法来解决
C．员工之间因一些不切实际的想法而产生冲突时，管理者可采取教育法解决
D．对员工之间发生的冲突可以采取无视法，暂不予理睬
E．对因双方一时冲动引起的员工之间的冲突可以采用转移目标法来解决
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【答案】CE
【考点】冲突解决方法的使用条件
【解析】常见的冲突解决方法如表5所示。
表5 常见的冲突解决方法
75关于晋升竞赛的说法，正确的是（ ）。
A．在企业存在内部劳动力市场的条件下设计晋升竞赛才有意义
B．晋升竞赛不应对企业的利益造成损害
C．晋升竞赛中的运气成分越少，员工参与晋升竞赛的动机越强烈
D．晋升风险越高，当前职位和拟晋升职位之间的工资差距就应该设计得越小
E．晋升竞赛的失败者也应得到部分补偿，否则大家就不愿意参与竞赛
【答案】ABC
【考点】晋升竞赛
【解析】在晋升竞赛中，得到晋升者将得到更高一级的新职位所带来的全部报酬。要在参与晋升竞赛的候选人的当前职位以及拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距，工资差距太小，就会削弱竞赛参与者的努力动机。晋升所带来的综合价值越高，则参与晋升竞赛者努力的积极性就越高；晋升的风险越低，则参与晋升竞赛者的努力程度也越高。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
76在其他条件不变的情况下，资本价格与劳动力需求量之间的关系是（ ）。
A．资本价格上升必然会导致劳动力需求量上升
B．劳动力需求量上升会导致资本价格上升
C．劳动力需求量下降会导致资本价格上升
D．资本价格下降的替代效应会导致劳动力需求量下降
E．资本价格下降的规模效应会导致劳动力需求量上升
【答案】DE
【考点】资本价格变化对劳动力需求量的影响
【解析】当其他条件不变而资本的价格变化时，可能会出现：①规模效应。资本价格下降的规模效应导致劳动力需求上升；资本价格上升的规模效应导致劳动力需求的下降。②替代效应。资本价格下降的替代效应导致劳动力需求下降，即在与原来相同的工资率水平上，企业的劳动力需求数量下降了；资本价格上升的替代效应导致劳动力需求上升。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
77关于工资差别的说法，正确的是（ ）。
A．政府应当尽可能消除一切工资差别
B．工资差别的存在不利于劳动力实现自由流动
C．劳动者在素质和技能方面的差异可能会导致工资差别的产生
D．劳动条件方面的差异可能会导致工资差别的产生
E．工资差别具有在整个社会中重新配置劳动力资源的作用
【答案】CDE
【考点】工资差别
【解析】工资差别的本质原因是同劳动相联系的，只要劳动者的素质和技能不能完全相同，劳动条件的差别无法消除，工资差别就不可能消除；工资差别的存在同市场经济中价格差别的存在一样，具有在整个社会范围内不断重新配置资源的功能，它会激励劳动者从低生产率工作岗位、企业、行业或产业部门、职业甚至国家向高生产率的地方转移，从而优化劳动力资源配置效率，这对于社会经济的发展具有积极的作用。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
78高工资往往能够带来高生产率，其主要原因在于高工资有助于（ ）。
A．吸引和雇用到优秀员工
B．提升员工对企业的认同感
C．降低企业的人工成本
D．减少员工的偷懒行为
E．促进员工流动
【答案】AB
【考点】工资水平与生产率的关系
【解析】高工资往往能够带来高生产率的原因为：①一般认为，较高的工资能够吸引较好的员工，这是因为高工资扩大了企业的求职者人才库，从而使得企业在挑选员工时能够有更大的选择余地；②大都与员工对企业的认同感有很大的关系；③员工十分关注自己是否受到公平的对待，企业选择支付的工资水平越高，员工就越认为企业对待自己的方式是公平的。
【说明】根据最新版考试教材，该知识点已删除。
79关于劳动合同试用期的说法，正确的是（ ）。
A．用人单位与劳动者可以随时约定试用期
B．劳动合同期限不满六个月不得约定试用期
C．以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期
D．试用期包含在劳动合同期限内
E．劳动合同仅约定试用期，试用期不成立
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【答案】CDE
【考点】劳动合同试用期的规定
【解析】同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。具体期限为：①劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；②劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；③三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。但以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
80关于最低工资标准的说法，正确的是（ ）。
A．用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示
B．月最低工资标准适用于非全日制用工
C．同一省的不同行政区域可以有不同的最低工资标准
D．用人单位应当规定适用于本单位的最低工资标准
E．最低工资标准应当每年调整一次
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【答案】AC
【考点】最低工资标准的规定
【解析】月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。最低工资标准每两年至少调整一次。用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
三、案例分析题（共20题，每题2分，由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）
（一）
前苏联心理学家彼得罗夫斯基以中学生为研究对象设计了一个实验：给学生一份问卷，问卷中有几个关于道德问题的判断，要求学生对这些判断表示赞成或反对。问题很简单，每个学生都能根据公认的准则做出回答。过了一段时间之后，把这些关于道德的判断列入一张更长的项目单之中，而在学生回答之前给予暗示，说明其他人都赞成错误的判断。在这种情况下，只有极少数人接受暗示、屈从压力而改变其原来的主意，绝大多数人并没有改变主意。
根据以上资料，回答下列问题：
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81参加实验的学生最可能形成的团体类型是（ ）。
A．指挥团体
B．利益团体
C．任务团体
D．联谊团体
【答案】C
【考点】团体的分类
【解析】正式团体是指有明确的组织结构和工作任务的团体，包括：①指挥团体，由一群下属和直属上司组成，这些下属都向同一个上司报告；②任务团体，为完成某种工作任务而形成的团体，任务完成之后，团体通常会被解散；③团队。根据材料，参加实验的大多数同学，并没有接受暗示，而是坚持了自己原来的主意，这有可能是他们之间为了达成一定的目标形成了团体，这样的团体符合任务团体的特征。
82关于该实验结果的说法，错误的是（ ）。
A．团体压力并不是人们改变主意的关键因素
B．一个人接受多数人的意见，必然是屈服于压力，怕被孤立
C．人们改变意见是为了与团体保持一致
D．当团体的意见出现原则性错误时，大多数人会从众
【答案】BD
【考点】从众
【解析】从众是指团体成员在真实或想象的团体压力之下，表现出在观点和行为上同团体或团体中的大多数人保持一致的现象。人们会有从众行为的原因是：①因为感受到了信息性的压力，即通过从众从别人那里获得信息；②因为受到规范性的压力，即人们为了得到社会支持，避免非难而从众。根据材料，参加实验的同学并没有因某种信息的压力或者收到某种规范性的压力，因此，并不会因受到暗示而屈服、改变立场。
83影响个体从众的因素主要有（ ）。
A．团体人数
B．团体凝聚力和团体吸引力
C．成员在团体中的地位
D．成员的家庭背景
【答案】AB
【考点】影响个体从众的因素
【解析】在一个团体中，有许多因素会影响个体的从众行为，其中最重要的有：团体凝聚力、团体一致性和团体规模。一般情况下，凝聚力大的团体促使成员从众的压力也大，一致性高的团体对成员从众的影响力大，团体规模越大对成员从众的影响越大。但是在此也要注意，团体规模的影响并不是无限的，当团体人数达到4个人时，团体对个体的影响最大，超过了这个规模，影响不再增加，有时候反而减小。
84若让参与实验的学生进行团体决策，则下列说法中，正确的是（ ）。
A．团体决策可能会压制个人的独立批评的思考能力
B．团体决策耗费时间少
C．如果控制整个团体决策大趋势的少部分人能力平庸，则无法产生高质量的决策
D．如果以决策的创造性为评价指标，相对于个人决策，团体决策效果更好
【答案】ACD
【考点】团体决策
【解析】团体决策的缺点为：①耗费时间；②团体压力难以克服，这种压力迫使成员屈从多数人的意见；③有时候会有少数把持的现象产生；④责任模糊。如果控制整个团体决策大趋势的少部分人能力平庸，则无法产生高质量的决策。如果以决策的创造性为评价指标，团体决策效果更好。
（二）
某公司的几位董事正在为寻找合适的总经理接班人而暗暗费神。由于缺乏外部招聘经验，因此选择接班人的主要焦点放在内部的三位候选人身上。
负责市场的李副总，行事大胆果断、雷厉风行，市场部在他的带领下颇有起色。但李副总经常忽视一些违反厂规（如上班看报纸、吃零食）的做法，认为是小事一桩。同时，李副总的本位主义比较严重，不喜欢听到别的部门投诉本部门的“问题”，对于其他副总的建议也是一笑置之。
负责行政管理工作的王副总，管理温和，讲究人性化，沟通能力极强，处理事情往往会咨询相关人员意见，稳步推进。不过，有时候他会给人留下处事不够干练的印象。
负责研发的张副总，属于典型的技术型人员，平时话语不多，口头禅是“我没意见……”，去年因感觉自己的奉献与待遇回报不对等，闹过情绪提出辞职，后来被董事会挽留下来。
赵董事和钱董事认为，“从资历、性格及处事稳重性方面考虑，选择王副总为总经理比较合适，再说他的沟通能力和人缘是大家公认的……”话还没有说完，孙董事马上反对：“不不不，我不这样认为！公司要生存发展，市场第一！没有市场就什么都没有，我认为李副总是最好的人选！”赵董事接着说：“很多公司都注重‘以德为先’选拔公司高层，我们……”“每个公司有每个公司的不同情况。我们公司应该以能力为先……”孙董事打断了赵董事的话。
最后，大家形成的共识是：张副总目前还不够晋升为总经理的条件。但也有一个头痛的问题：到时候，他会不会又要辞职呢？
根据以上资料，回答下列问题：
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85该公司主要采用的是内部招聘的方法，与外部招聘方法相比，这种招聘方法需要注意的问题是（ ）。
A．对未获得晋升人员的士气产生消极影响
B．对候选人缺乏了解
C．获得晋升人员难以快速适应企业环境
D．可供挑选的候选人有限
【答案】AD
【考点】内部招聘的优缺点
【解析】内部招聘的优点有：①了解全面，绩效预期准确；②鼓舞士气，激励现有员工；③应聘者可很快适应工作；④选择费用低；⑤提高组织培训的投资回报率；⑥保持员工晋升的连续性。内部招聘的缺点有：①容易造成“近亲繁殖”；②有可能形成内部矛盾；③来源局限于企业内部，水平无法提高；④对没有获得提升的人员造成士气打击；⑤训练与培养的投入大；⑥易出现思维定势，缺乏创新性。
86该公司采用的这种内部招聘方法称为（ ）。
A．内部人推荐法
B．管理层指定法
C．校园招聘法
D．猎头公司招聘法
【答案】A
【考点】内部招聘的方法
【解析】内部招聘的方法包括：①人力资源数据库搜索；②工作告示；③内部人推荐。其中，内部人推荐是指由企业内部员工推荐企业的其他员工或企业外部人员。
87造成该公司招聘决策困难的原因是（ ）。
A．公司董事对招聘工作不重视
B．人力资源管理部门没有实施面试等招聘程序
C．公司缺乏一致认同的招聘选拔标准
D．公司不关心那些没有被晋升的候选人
【答案】BC
【考点】人员招聘
【解析】当人力资源需要系统地扩大和补充时，组织必须建立起某种招聘制度和系统，按人力资源需求经常性地增加、维持和调整总劳动力的数量与质量，保持人力资源需求的动态平衡，维持组织的生存和发展。建立完善的组织人员招聘录用系统不仅对人力资源管理本身，而且对整个组织具有重要的意义。通过案例可知，该公司对人员的选择没有实施相应的招聘程序，也没有一致认同的招聘选拔标准，只是对候选人在董事之间进行讨论、决策，最终导致意见不一，决策困难。
88要解决该公司目前的招聘困境，亟待进行的工作是（ ）。
A．明确招聘原则是“以能力为先”还是“以德为先”
B．为了防止张副总辞职，提拔张副总为总经理
C．完善外部来源的招聘体系
D．吸引公司内部更多候选人
【答案】ACD
【考点】招聘注意事项
【解析】制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，其实质是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位；录用选拔是为组织岗位挑选合格人选的过程，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地作出正确决策。明确招聘原则，增加候选人。在该公司招聘总经理的决策的过程中，明显地暴露出了公司在用人标准和招聘流程等方面存在着严重的不足和不规范操作。
（三）
某公司是一家发展良好的家族企业。在多年的发展中，公司采取的是粗放的管理方式，没有实行目标责任制和绩效考核制度。近两年随着市场竞争的加剧，公司的市场份额逐渐减少。为提高公司的竞争力，公司准备从绩效考核入手，将公司的经营目标层层分解，落实到各部门，并最终落实到每一个员工身上。
公司的研发、生产、销售、客户服务等部门员工的工作性质差异较大。公司对于销售部门的期望是完成销售目标，对如何完成销售任务没有要求；而对于客户服务部门，公司制定了详细的流程，以保证客户服务的质量。公司在设计绩效考核方案时遇到的困难是：对于不同工作性质的部门和员工，如何设定绩效指标和选择绩效考核方法，以保证绩效考核方案的科学合理。
根据以上资料，回答下列问题：
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89该公司在为各部门设定关键绩效考核指标时应（ ）。
A．切中目标、适度细化、随着环境的改变而变化
B．可量化或可行为化且相关数据或信息具有可获得性
C．不少于20个
D．强调完成的期限，关注完成的效率
【答案】ABD
【考点】设定关键绩效考核指标的原则
【解析】根据考核指标应遵守的SMART原则，该公司在为各部门设定关键绩效考核指标时应坚持以下5个原则：①关键绩效指标要准确切中目标、适度细化、随着环境的改变而变化；②关键绩效指标要可量化或可行为化，支持它的数据或信息要具有可得性；③关键绩效指标在绩效考核周期内、在员工付出努力的情况下可以实现；④关键绩效指标必须是与工作职位的职能职责密切相关的；⑤关键绩效指标需要强调完成的期限，关注完成的效率。
90对不同工作性质的员工，在选择绩效考核办法时，应考虑的主要因素有（ ）。
A．工作内容的程序化/不确定性
B．工作环境的稳定性/变动性
C．员工工作的独立性
D．员工工作的满意度
【答案】ABC
【考点】选择绩效考核办法应考虑的因素
【解析】各种考核方法中不存在好与不好之分，只有适应与不适应企业的实际需求之分。而员工工作的区分可以从三个角度进行概括：工作环境、工作内容、员工工作的独立性。从工作环境来看，有稳定的工作，也有变动性很强的工作；从工作内容的程序性来看，有程序化的事务性工作，也有非常不确定的工作；从员工工作的独立性来看，有低独立性的工作，也有高独立性的工作。
91对于该公司的销售人员，适宜的绩效考核办法有（ ）。
A．以员工工作结果为导向的考核办法
B．目标管理法
C．不良事故评估法
D．行为锚定法
【答案】AB
【考点】适合销售人员的绩效考核办法
【解析】以员工的工作结果为基础的考核方法是为员工设定一个绩效标准，然后将员工的工作结果与之相比较。它适用于那些不强调工作任务具体完成方法的职位的考核。以员工工作结果为导向的考核方法的优点是：考核目标明确、导向性强。这类考核方法包括目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法。AB两项，这两种方法都是以工作结果为导向的绩效考核办法，多劳多得，有利于激发销售员工的工作积极性，符合销售工作人员的工作性质。
92对于该公司的客户服务人员，适合采用的绩效考核办法有（ ）。
A．以员工行为为导向的考核方法
B．目标管理法
C．关键事件法
D．行为锚定法
【答案】ACD
【考点】适合客户服务人员的绩效考核办法
【解析】以员工行为为导向的考核方法适用于对于工作完成方式十分重视的职位。它又可以细分为主观评价和客观评价两种类型。主观评价方法包括排序法、配对法、强制分布法；客观评价方法包括关键事件法、不良事故评估法、行为锚定法、标杆超越法。对客户服务人员而言，其工作行为直接关系到客户满意度，即其工作结果。因此，对客服人员的绩效评价应选择以行为为导向的方法。
（四）
小黄是一家职业介绍机构的员工。在最近的市场调研过程中，她发现了几个现象，同时也有一些困惑：第一，总的来说，那些资本投资要求较高、人均资本投资比例较大的部门，工资水平往往较高；第二，即使是同一家公司内部，男性员工的工资水平要比女性员工更高一些，这其中是不是存在歧视呢？第三，在护士和幼儿园老师这些职业中，女性所占比例要比她们在其他行业中的比例高很多；第四，在金融危机影响下，很多原来在金融机构工作的高薪人士失去了工作，但他们并不急着找工作，而是选择先歇一阵子，即使有单位请他们去上班，他们也不去。
根据以上资料，回答下列问题：
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93人均资本投资比例大的部门工资水平较高的原因在于（ ）。
A．这些部门的投资要求会形成一定的进入障碍，在一定程度上具有垄断性
B．这些部门中的劳动报酬占企业总成本的比例相对较小，企业工资支付能力较强
C．这些部门的工会化程度都较低，有助于企业节约成本，从而支付更多工资
D．这些部门的劳动条件一般都比较差，需要对员工提供工资补偿
【答案】AB
【考点】不同产业部门间工资差别形成的原因
【解析】一般情况下，规模大、人均占有资本投资比例高的产业部门，人均工资水平也较高，这是因为这会对新企业的进入造成一定的限制，从而易于形成卖方垄断的结构。这些部门中的劳动报酬占企业总成本的比例相对较小，资本的利润较高，企业工资支付能力较强。
94男女之间由于（ ）而造成的工资差别不应该被视为歧视。
A．受教育程度
B．职业
C．工作经验
D．性别
【答案】ABC
【考点】劳动力市场歧视
【解析】劳动力市场歧视是指具有相同生产率特征的劳动者仅仅因为所属的人口群体的不同而受到区别对待。不同人口群体之间的平均工资性报酬差距主要包括：①每一种人口群体在进入劳动力市场时就存在的生产率特征差异；②不同的人口群体受到劳动力市场中的其他参与者的不同对待。这种不同人口群体的劳动者在劳动力市场中受到的对待存在差别的现象，才是劳动力市场歧视。
95在护士和幼儿园老师中，女性所占的比例明显高于很多行业，这表明存在（ ）现象。
A．工资歧视
B．工资隔离
C．职业歧视
D．职业隔离
【答案】D
【考点】工作关系中对歧视的界定
【解析】职业隔离是指一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部存在很大差异的情况。由题意，“在护士和幼儿园老师中，女性所占的比例明显高于很多行业”就是不同人口群体的职业分布差异现象。
96那些失业后宁愿在家也不出去找工作的金融业人士属于（ ）。
A．就业者
B．失业者
C．非劳动力
D．临时失业者
【答案】C
【考点】非经济活动人口
【解析】一个社会的总人口可以被划分为：①经济活动人口，它可以被划分为两类人，一类是就业人口，另一类是失业人口；②非经济活动人口，又称非劳动力，即这些人不在劳动力队伍之中，至于他们不在劳动力队伍之中，从而不提供劳动力供给的原因，则可能是多方面的。如年龄太小无法工作；正在接受正规学校教育；本人不愿意；某些在编的公务人员或军人等。案例中指出的辞职后不愿意立即参加工作的就是本人不愿意参加工作类的非劳动力人口。
（五）
2011年8月，李某入职甲软件公司（以下简称甲公司）担任销售总监，双方签订了为期2年的劳动合同。劳动合同约定：李某在终止劳动合同后3年内不得在同行业公司中从事与原职位相关的活动。2013年初，李某向甲公司提出解除劳动合同，李某的理由是：他履行劳动合同己经超过1年，甲公司没有按劳动合同约定提供劳动条件，而且他也不满意约定竞业限制的内容，现在他提前30日以书面形式通知甲公司解除劳动合同，甲公司不应该反对。李某未办理解除劳动合同手续就入职乙软件公司（以下简称乙公司）担任销售总监。甲公司获知后，公司领导与李某和乙公司联系，希望李某回公司工作，但乙公司以已签订劳动合同为由，坚决不放李某。于是，甲公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求李某和乙公司承担赔偿责任。
根据以上资料，回答下列问题：
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97关于约定竞业限制的说法，正确的是（ ）。
A．李某没有从事技术性岗位，甲公司不得与其约定竞业限制
B．李某与甲公司签订的劳动合同期限不足5年，李某可以不履行竞业限制约定
C．无论甲公司是否支付竞业限制经济补偿，李某都应当履行竞业限制约定
D．甲公司可以与李某约定竞业限制的范围、地域和期限
【答案】C
【考点】竞业限制的规定
【解析】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，约定竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。
98关于竞业限制期限的说法，正确的是（ ）。
A．甲公司与李某签订2年期限的劳动合同，可以约定2年以上竞业限制期限
B．甲公司与李某约定的竞业限制期限不得少于3年
C．甲公司与李某约定的竞业限制期限不得超过2年
D．甲公司支付李某竞业限制经济补偿的期限可以短于竞业限制期限
【答案】C
【考点】竞业限制期限
【解析】在解除或者终止劳动合同后，约定竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。
99下列李某提出的解除劳动合同的理由中，符合法律规定的是（ ）。
A．李某不满意约定的竞业限制内容
B．李某履行劳动合同已经超过1年
C．李某已经将解除劳动合同的要求提前30日书面通知了甲公司
D．甲公司未按劳动合同约定提供劳动条件
【答案】D
【考点】劳动合同的解除
【解析】《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
100关于甲公司要求李某和乙公司承担赔偿责任的说法，正确的是（ ）。
A．李某违反竞业限制约定，应当按照约定向甲公司支付违约金
B．乙公司招用与甲公司尚未解除劳动合同的李某，如果给甲公司造成损失，应当承担连带赔偿责任
C．乙公司已与李某签订劳动合同，甲公司无权要求李某承担违约责任
D．李某违反竞业限制约定，应当由劳动行政部门责令改正
【答案】AB
【考点】违反劳动合同的法律责任
【解析】对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位招用与单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。