第九章　人员的配备

1．人员配备的主要任务是什么？

答：人员配备是指组织通过对工作要求和人员素质的分析，为每一个岗位配备合适的人员以完成实现组织目标所需开展的各项工作的过程。

（1）人力资源规划：确定人员需要的种类和数量

人力资源规划就是管理者为了确保在适当的时候，组织能够为所需要的岗位配备所需要的人员并使其能够有效地完成相应的岗位职责，而在事先所做的计划工作。人力资源规划主要包括三项工作：

①评价现有的人力资源配备情况；

②根据组织发展战略预估将来所需要的人力资源；

③制定满足未来人力资源需要的行动方案。

（2）招聘与甄选：选配合适人员

①招聘是指组织按照一定的程序和方法招募具备岗位上岗素质要求的求职者担任相应岗位工作的系列活动。

②甄选是指依据既定的用人标准和岗位要求，对应聘者进行评价和选择，从而获得合格的上岗人员的活动。

通过招聘与甄选，组织为相应的岗位配备合适人员。

（3）培训与考核：使人员适应发展需要

①培训是指组织为了实现组织自身和员工个人的发展目标，有计划地对员工进行辅导和训练，使之认同组织理念、获得相应知识和技能以适应岗位要求的活动。

②考核亦称绩效评估或考评，即按照一定的方法及程序对现职人员在一段时间内的岗位职责履行情况作出评价。

通过不断的培训和考核，不仅为组织获得合适的人员提供了保障，而且促使员工随着组织的发展不断成长，从而始终保持人与事的动态最佳组合，最终达到组织发展和员工成长的双重目的。

2．人员配备的基本原则是什么？

答：为了求得人与事的最佳组合，在人员配备中必须遵循一定的原则。

（1）因事择人、适应发展原则

因事择人是人员配备的首要原则，它要求在人员配备过程中，根据工作需要配备具备相应知识和能力的人员，同时，为了适应组织发展的需要，在岗位设置和人员配备过程中，要留有一定的余地。

（2）因材器使、客观公正原则

①因材器使就是要求在人员配备过程中，根据一个人的特长和兴趣爱好来分配不同的工作，以最大限度地发挥其才能和调动其积极性。

②客观公正原则要求在人员配备过程中，明确表明组织的用人理念，为人们提供平等的就业、上岗和培训机会，对素质能力和工作绩效进行客观的评价，以最大限度地获得社会和员工的理解与支持。

（3）合理匹配、动态平衡原则

①合理匹配是指人员配备除了要根据各个岗位职责要求配备相应的符合岗位素质要求的人员以外，还要求合理配置同一部门中不同岗位和层次间的人员，以保证同一部门中的人员能协调一致地开展工作，充分发挥群体的功能。

②动态平衡原则要求组织根据组织和员工的变化，对人与事的匹配进行动态调整。

3．人力资源规划主要包括哪几项工作？

答：人力资源规划主要包括三项工作:

（1）评价现有的人力资源配备情况

评价现有的人力资源配备情况，通常需要收集以下三方面的信息：

①人员统计信息，反映现有的人力资源状况，主要由员工个人情况和组织人员整体结构情况两部分组成。

②工作岗位信息，工作岗位信息调查主要包括了解组织内岗位设置情况、岗位职责规范化程度、各岗位对于人员素质的要求等。

③组织发展信息

a．组织以往的历史发展数据，如企业历年的人均营业收入、员工数量变化情况等；

b．组织未来的发展目标和发展战略。

（2）评估未来的人力资源需求

未来的人力资源需要是由组织的发展目标和发展战略决定的。未来的人力资源需求评估是指根据组织发展目标和战略，对未来一段时间内各类人员的需求情况所作的预测。影响未来人力资源需求的因素有：

①组织的发展目标。任何组织都会制定新的发展目标和规划，这就意味着未来人力资源需求将发生相应的变化；

②员工的可能变动；

③其他方面的因素，如劳动力成本的高低、部门的增减、管理现代化程度等，也会不同程度地影响人力资源需求的变化。

（3）制定相应的人力资源规划

人力资源规划通常由组织中的人力资源管理部门或计划管理部门负责组织制定，但因人力资源规划涉及业务活动和财务问题，因此应有财务部门和相关部门人员参与制定。规划的期限长短一般与组织发展规划期限相同。

4．一项人力资源规划由哪几部分内容组成？

答：人力资源规划涉及组织内人力资源供求配置的许多方面，人力资源总体规划一般包括以下几方面：

（1）人力资源补充计划

人力资源补充计划就是以人力资源供求预测为基础，对未来一段时期内所需要补充的人力资源的类别、数量及补充渠道等作出预先安排的计划。

（2）人力资源调配计划

人力资源调配计划就是为了适应组织变化和发展的需要，根据对现有员工素质的评价，通过调整和调动的方式，对现有人力资源配置进行合理调整的计划。组织往往通过员工内部流动的方式实现人的技能与岗位要求之间的动态平衡。

（3）人力资源开发计划

人力资源开发计划就是根据组织发展的需要，就培训对象、培训目标、培训内容等进行事先设计安排，以期通过培训获得组织发展所需要的各类人员的计划。

（4）员工职业发展规划

员工职业发展规划是指组织对员工的职业生涯所作的计划安排。需要根据组织发展战略和目标，明确各类岗位员工的职业发展规划。

5．人员招聘过程一般由哪几个环节构成？

答：（1）招聘计划的制定

①确定招聘机构

明确招聘需求以后，首先要确定负责筹划并实施招聘活动的责任机构。

②分析招聘信息

招聘责任部门或人员明确以后，招聘人员就要着手根据组织人力资源补充计划，分析组织现有的人力资源使用状况和外部劳动力市场供求状况，了解组织所需要的人员能否从组织内部调配等，同时要了解本次招聘所需要的成本开支，为以后制定招聘方案、明确招聘途径和招聘宣传重点奠定基础。

③制定招聘方案

招聘方案应包括以下各项内容：需要招聘的岗位、数量，各岗位人员的录用条件，招募的区域范围和招聘起止时间，招聘的程序安排及各阶段的时间安排，招募促进措施。招聘测试方法及内容，各项工作的责任人，招聘的费用开支预算等。

（2）招募途径的选择

①内部招聘

组织内部招聘的方式是“布告”招聘，即在本单位的布告栏中张贴招聘启事，动员符合条件的本单位人员应聘。

②外部招聘

组织外部招聘是常规性途径，外部招募的途径多种多样，大致可归结为以下几种：

a．广告招募：通过在媒体刊登招聘启事的方式招募人员；

b．校园招募：由组织派人到学校招募毕业生中的求职者；

c．劳动力市场：一种由人力服务机构组织的有众多用人单位参加的大型招募活动；

d．职业介绍所（包括人才网、“猎头”公司）：以付费方式委托外部职业介绍机构物色组织所需人员；

e．员工推荐：由本企业员工推荐和介绍合适的人选 ；

f．直接申请：外部求职者以发送求职信或登门求职的方式谋求工作；

g．其他途径：如通过参加各类培训班、行业协会等结识和招聘人员，通过租赁机构招募短期雇用人员等。

③甄选方法与程序

甄选就是依据岗位上岗素质要求对应聘者进行评价和选择，从中选出能够胜任该岗位的人员。

a．甄选手段与方法

（ａ）申请表分析。通过对申请表中与经历相关的、客观可证实的资料的加权评分，评价应聘者符合上岗要求的程度。

（ｂ）资格审查（履历调查）。通过对申请资料中所填写的“事实”的分析和核实，为录用决策提供依据。

（ｃ）测试与面试。借助各种技术手段，通过回答书面问题、情景模拟或案例分析、面对面接触等方式评价应聘者的智力水平、知识面、能力结构、个性特征等。

（ｄ）体格检查。对应聘者的健康状况作常规性检查，以确定应聘者是否具备相应的身体条件。

b．甄选程序

（ａ）初选。初步筛选一般采用申请表分析和资格审查方法，必要时也可通过与应聘者的简短会面、交谈，淘汰那些不能达到岗位任职基本条件的应聘者。

（ｂ）笔试。在初选的基础上，对相对有限的应聘者进行书面测试，包括：智力与知识测试，个性和兴趣测试。

（ｃ）面试。通过面对面的接触进一步了解应聘者各方面情况。

（ｄ）体检。对于初步录用人员，发出体检通知书，组织体检。

（ｅ）试用。根据体检结果最终确定录用人员名单，并与录用人员签订聘用合同。在聘用合同中一般应规定一个试用期，以便在试用期内对录用者是否符合录用条件和能否胜任岗位作出实际鉴定。

6．如何筛选应聘者？

答：人员筛选一般包括以下步骤：

（1）初选。初步筛选一般采用申请表分析和资格审查方法，必要时也可通过与应聘者的简短会面、交谈，淘汰那些不能达到岗位任职基本条件的应聘者。

（2）笔试。在初选的基础上，对相对有限的应聘者进行书面测试，包括：智力与知识测试，个性和兴趣测试。

（3）面试。通过面对面的接触进一步了解应聘者各方面情况。

（4）体检。对于初步录用人员，发出体检通知书，组织体检。

（5）试用。根据体检结果最终确定录用人员名单，并与录用人员签订聘用合同。在聘用合同中一般应规定一个试用期，以便在试用期内对录用者是否符合录用条件和能否胜任岗位作出实际鉴定。

7．绩效考核的目的是什么？

答：绩效考核的目的表现在以下几个方面：

（1）保证组织目标的实现。通过绩效考核，可分解落实实现目标必须开展的各项工作，并及时了解各项工作的进展情况，从而明确责任、促进组织内部之间的沟通、及时发现工作中存在的问题，以便理顺工作关系、适时采取纠偏措施，确保计划和目标的最终实现。这是绩效考核的首要目的。

（2）促进员工的成长。通过绩效考核，①可使员工事先明确工作要求，以充分发挥自己的才能；②可及时了解员工的工作情况，帮助员工在工作中不断成长与进步；③可使员工清楚自己的进步与贡献，从而享受到工作的乐趣。

（3）为人事晋升和公平奖惩提供客观的依据。通过科学的绩效考核，①可对员工的工作绩效、胜任工作岗位的程度作出客观的评价，从而有助于给予员工以公平的报酬和奖惩；②为人事调整提供客观的依据，从而有助于保持人事配备的动态平衡和员工队伍的优化；③通过绩效考核，可了解员工在工作中存在的普遍不足，为培训工作的开展提供依据。

8．培训对于组织有什么作用？

答：培训是组织为了实现组织目标和员工个人的发展目标而有计划地对全体员工进行训练和辅导，使之提高与工作相关的知识、技能、态度等素质，以适应并胜任岗位工作的活动。

培训的最终目的是为了实现组织和员工的共同成长。培训在组织发展和人力资源管理中具有以下几方面的作用和意义：

（1）培训可促进员工知识与技能的提高，以适应岗位工作要求；

（2）培训有助于统一思想，强化组织成员对组织价值观的认同；

（3）培训有助于实现员工的自我发展目标，从而有助于稳定员工队伍；

（4）培训有助于开发员工的潜能，使组织现有的人力资源得到充分的利用。

案例分析

如何满足组织不断发展所提出的人员需要？

众康是一家从事汽车零配件生产的民营企业，在企业成立的前五年中，企业主要是为一些汽车维修企业提供若干品种的汽车零配件产品。随着企业新品种的不断开发和产品质量的不断提高，业务对象也开始扩展到汽车组件厂，成为一些汽车组件厂的定点配套企业。随着企业业务量的不断增长，企业开始感受到现有人员素质的不适应和企业人手的不足。

在过去，为了降低产品成本和减少风险，企业对人手的控制一直都比较紧，绝大多数新增工作都通过分配给现有员工的方式加以解决，所以企业中一人兼数岗的情况比较普遍，各人的岗位职责也不是很清楚，通常凡是某个员工可以做的工作就分配给这一员工，而不太在意他原来做的是何种性质的工作。这一人员控制策略在企业发展初期是与企业的低成本市场进入战略相匹配的。只是近年来，随着业务量的急剧扩张，企业开始发现原有的员工也不像以前那么能干了，做事丢三落四，分配给他的任务常常不能及时完成；相互之间扯皮现象增多，做事情你推我我推你，出了问题相互推卸责任，常常是要等到老总亲自过问才能有所行动；许多事情常常是大会小会经常说，领导思想上很重视，却总是停留于口头，而无法贯彻落实。

面对企业发展中出现的这些现象，企业老总找到了一位管理学教授进行咨询。管理学教授经过分析后认为，这些问题的出现根源在于没有预见到企业的迅速发展，以至于当企业迅速发展时，企业的组织结构和人员配备跟不上企业发展的需要，从而导致了老总所描述的种种现象。

企业经过内部讨论,认可了教授的分析，认为上述问题的出现在很大程度上确实与没有预见到企业会发展得这么快有关，并就改变组织结构设置、加大人员引进力度和聘请咨询公司协助做好组织结构设置与人员引进达成了共识。请问：

如果你是企业聘请的协助解决这一问题的顾问，你如何解决下面所列的问题：

1．你会提出怎样的整体解决方案来解决该企业目前所面临的问题？请列出你所建议的整体解决方案的要点。

答：整体解决方案的要点：

（1）改变组织结构设置，在不同的发展阶段，要求有与之相适应的组织结构形式，如表9-1所示。

表  9-1

该企业应该先认清楚本企业现在所处的阶段，结合行业性质，设计出合适的组织结构。

（2）加大人员引进力度，做好人员配备工作，人员配备的目的是谋求人与事的最佳组合，因此，人员配备要求既能满足组织的需要，又能考虑到组织成员的需要。

①人员配备应能满足组织的需要

从组织的需要出发，人员配备应满足以下三方面要求：

a．使组织系统得以运转；

b．为留住人才创造条件。

c．适应组织发展需要。

②人员配备应考虑到组织成员的需要

要做到人与事的最佳组合，人员配备必须能够充分发挥员工的才能，并使其自觉积极地履行好岗位职责，为实现组织目标而努力工作。为此，在人员配备过程中，要考虑到组织成员个人的才能特点、兴趣爱好和需要，做好以下两个方面工作：

a．使每个人的知识和才能得到公正评价和运用；

b．使每个人的知识和能力得以不断发展和提高。

2．当企业就实际工作中通过何种途径获得企业所需要的中高层管理人员或技术人员征求你的意见时，你会提供怎样的建议？

答：获得企业所需要的中高层管理人员或技术人员的途径：

（1）内部招聘,提拔有管理能力的员工担任中高层管理人员，提拔技术能力强的工人担任技术人员；

（2）外部招聘，在社会上广纳贤才，选拔高素质的管理人才和技术人员到本公司工作。

3．当企业询问你，应该怎样做才能避免在今后的迅速发展中再次出现人员供应跟不上企业发展需求时，你又会提出怎样的解决方案？

答：始终判断清楚企业所处的阶段、行业性质以及竞争对手的宝贵经验，在不影响企业正常运转的情况下，及时对企业的组织结构做出适当的调整。

4．如果在企业中出现不能适应企业发展所需要的人员，需要精简人员或淘汰不合格员工时，你会建议企业在事先通过怎样的手段，建立怎样的人员淘汰制度，以进一步提高人员配备与企业发展的适应度？

答：（1）企业要做好员工的培训工作，培训不应单单是岗前培训，还要进一步进行在岗培训、转岗培训和升职培训等。此外，培训工作最好不要是一次性的，而应是定期或不定期进行更深层次的培训。这无疑有利于提高员工的工作技能，进一步提高人员配备与企业发展的适应度，尽可能使其能够适应企业的发展。

（2）企业要做好员工的考核工作，以便及时发现员工的不足之处，及时提出改进意见或者进行培训，如果培训或指正之后，员工仍没有大的改进，就可以基本断定该员工可能不能再胜任该项工作了，或者说不适合在本企业继续工作，企业可以考虑是否辞退员工。事先制定明确的考核细则，建立良好的考核机制，既可以及时作出辞退员工与否的决定，又可以让员工心服口服。