第一节 人员甄选概述
考点一 人员甄选的含义与评价标准
人员甄选的定义、内涵及评价标准如表6-1所示。
表6-1 人员甄选概述
考点二 人员甄选的预测因素
（一）胜任特征模型
胜任特征模型如表6-2所示。
表6-2 胜任特征模型
【例6-1】 推动个体为达到一定目标而采取行动的内驱力是（ ）。（2015年单选题）
A．自我概念
B．知识
C．人格特质
D．动机
【解析】D 胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。动机/需要，是指推动了人为达到一定目标而采取行动的内驱力。所以本题选D。
【例6-2】 关于行为事件访谈法的说法，正确的是（ ）。（2015年多选题）
A．行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式
B．行为事件访谈是一种开放式的行为回顾式调查技术
C．访谈者应事先了解访谈对象属于优秀组还是一般组
D．访谈时应让访谈对象用规定的语言描述自己的工作经历
E．在征得被访者同意后，访谈者可采用录音设备进行录音
【解析】ABE 访谈者应有提纲来把握访谈的方向与节奏，最好不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差；访谈时应尽量让访谈对象用自己的语言详尽地描述成功或失败的工作经历。所以选项CD错误。
【例6-3】 关于建立胜任特征模型的说法，正确的是（ ）。（2014年多选题）
A．通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业胜任特征模型
B．根据胜任特征与绩效相关程度验证胜任特征模型
C．通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准
D．随机抽取一定数量的绩效优秀的员工作为效标样本之一
E．采用比率分析法获取有关胜任特征的数据资料
【解析】ABC 构建职位的胜任特征模型，需要经过以下8个环节：明确目标；定义绩效标准；选取分析效标样本；获取有关胜任特征的数据资料；分析数据信息；建立胜任特征模型；验证胜任特征模型；企业内沟通与推广。选项D说法错误，根据岗位要求，在从事岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。选项E说法错误，可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法获取样本有关胜任特征的数据。
【例6-4】 关于人员甄选的说法，错误的是（ ）。（2013年单选题）
A．甄选工作只能由用人的业务部门独立进行
B．甄选工作的技术性非常强
C．甄选工作应该以空缺职位要求的任职资格为依据
D．甄选工作的目的是对求职者进行鉴定与观察
【解析】A 要准确地理解人员甄选的含义，还需要把握以下三点。
第一，甄选应包括两方面的工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预测应聘者未来在组织中的绩效。而对应聘者绩效的准确预期对组织而言是最为关键的环节。
第二，甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的人。
第三，甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。故本题选A。
【例6-5】 以下胜任特征容易改变的是（ ）。（2012年单选题）
A．动机和特质
B．知识和技能
C．社会角色
D．自我概念
【解析】B 一般来说，处于胜任特征结构表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，B选项正确。
（二）目前招聘实践活动中经常使用的预测因素
目前招聘实践活动中经常使用的预测因素包括：①知识；②技能；③智力因素，包括感知力、注意力、记忆力、语言能力、思维能力；④非智力因素，包括情绪、动机、气质、个性/人格、综合素质。
【例6-6】 以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统是指（ ）。（2012年单选题）
A．技能
B．综合素质
C．知识
D．记忆力
【解析】C 技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统，A选项不选。综合素质是指在现实生活中，某些工作岗位上的成就不仅仅需要单一素质的能力，还常常要求多方面能力的综合，B选项不选。记忆力是迅速获取并巩固大量信息的能力，D选项不选。
（三）人员甄选的实施过程
人员甄选的实施过程为：①接待应聘者；②筛选申请资料；③核查所填资料；④各种测试；⑤应聘面试；⑥体检；⑦试用期考查；⑧正式留用。