3.3 科学制定招聘条件

招错人有两种可能：一是招聘条件没设好，压根就不知道该招什么样的人；二是面试关没把好。第一种是没想好，第二种是看走眼了。现实中很多企业招人效果不好就是因为招聘条件定得太随意。

3.3.1 冰山模型

我们都知道，找对象不能只看相貌、身高、学历等显性因素，一个人能不能跟你过好日子并不主要取决于这些因素，关键还是看人品、价值观等内在的东西。

招聘也是一样，人力资源管理中有一个冰山模型，其大意是，一个人对一个岗位的胜任能力，只有20%取决于知识、经验、技能等显性的东西，这就像冰山浮在水面上的部分，更大的部分取决于人格特质、价值观、自我认知、内驱力等隐性的东西，它们就像沉在水面下的部分，虽然这部分看不到，但是最重要的。

实践中我们也经常可以看到，决定一个人工作出色还是平庸的主要还是这些内在的因素。有的人知识丰富，能力强，但懒散成性，太过张扬，无法与人合作，也难当大任；相反，有的人知识、能力中等偏上，但价值观正、忠诚度高，团队意识强，反而能做出更大的业绩。

可惜的是，人们在招聘时往往会忽视水面下的部分，容易“被表象所蒙蔽”，这是造成错招漏招的主要原因。

3-4：电影《万箭穿心》

总结一下，招聘时不能只看学历、知识、技能等显性的东西，而且要看内在的人格特质、价值观、内驱力等隐性的东西，这是制定招聘条件的一个重要法则，我们把它概括为“价值认同，合适就好”。

3.3.2 价值认同

这是针对“冰山”水面下的部分。

统计表明，世界500强CEO有70%都是一开始能力平平的人，随着时间推移，知识、能力、经验的“短板”不断得到弥补，而品性、价值观、忠诚度的优势不断凸显，最终脱颖而出。而那些价值观不端、职业素养差的人，私心杂念较重，劣根性不断暴露。

正因为如此，在德与才之间，是“德”字优先，“才”字居后。

3-5：中国古代人才选拔的德才顺序

对企业来讲，除了常规意义上的品德、品性、修养外，最大的“德”就是与企业价值观的匹配度。价值观是一个企业的灵魂，是共同的行为准则，也是一种行为取向。价值观内化可以让员工形成一股合力和士气，“上下同欲者胜”。

在员工甄选过程中，是否认可企业文化要列作一个重要的审视维度。孔子在《论语·卫灵公》中提到，“道不同，不相为谋”，意思是合作共处首要考虑的就是要有相同的价值观。从这个意义上讲，一个人就算再有才能，如果不认同企业的价值观和行为准则，也不宜录用。

3-6：不参加军训，请走人

3.3.3 合适就好

这是针对冰山模型水面上的部分。

“合适就好”的意思是应聘者的学历、知识、技能等“够用”就行，不必“攀高枝”。“够用”是指与岗位要求相适应：低了，胜任不了；高了，英文叫overqualified，是能力浪费。研发人员的学历要研究生以上，这是对的，因为没有足够的理论功底，无法开展研究工作，但销售员就没必要具有这么高的学历，产品简单的企业，大专学历就可以了；至于司机，则高中学历即可。

合适就好与第二讲的定员条件是相对应的，是从岗位职责推导出来的，体现了“因事原则”，即为了履行好岗位职责，需要应聘者具有怎样的学历、知识、技能。比如，出纳有收付现金的职责，为履行好这一职责，他需要具有识别假钞的能力。再比如，除错工程师的一个职责是识别并消除程序中的bug，这需要他有识别错误程序的“火眼金睛”，这些都可以现场测试。

在具体操作中，一般是先把岗位职责罗列出来，然后针对每一条职责，分析任职者应具备什么条件，把它们加总起来，就是冰山模型水面上的条件了。

思考3-2：行政文秘应具备哪些条件？

行政文秘的岗位职责很庞杂，您能否把它简单梳理一下，并对应于每一职责，从学历、知识、技能、经验等角度，分析应聘者应具备哪些条件？

答疑参见封底微信号。

今天我们常把“价值认同，合适就好”比喻为70分人才，就是冰山模型中水面上的部分能打70分，够用就行，但水面下的部分能打100分。这个概念最早由松下幸之助提出，当初松下集团刚成立时无力与三菱、住友等大企业争夺人才，更偏好学历、知识、技能只能打70分的中上等人才，而正是这些中上等人才一手创造了松下奇迹。他们的优势是：首先，姿态低，能正确认识自己的不足，因此更容易与人相处并融入团队。其次，他们有很强的内驱力去追赶顶尖人才，不断创造卓越的业绩。最后，由于自身条件一般，他们对公司给予的机会更加珍惜并心存感激，对公司也更加忠诚。