第一节　德国劳动争议处理法的框架

一、利益争议与权利争议的区分

德国劳动法中的劳动争议处理制度比较严格地区分了利益争议和权利争议。

“利益争议的特点是法律没有规定解决问题的方案。”[1]在利益争议中，“不同的利益冲突方通过创设事实上或法律上的规则面向未来协调其之间的利益”[2]。利益争议的最终解决依赖于重新形成利益分配规则，因此利益争议也被称为规则争议。在德国，利益争议主要涵盖签订团体协议的争议和缔结工厂协议的争议。在现代国家中，由于司法机关需要依法裁判，裁判的前提是存在法律规则，而利益争议的特点是国家将利益分配规则的形成交给当事人来完成，因此当事人之间发生的利益争议在严格意义上无法依法裁判。德国利益争议处理的实践表明，国家介入利益争议的裁决往往会将劳动者和雇主之间的利益冲突转化为劳动者和政府之间的冲突。在上述思路的基础上，利益争议往往被交给司法裁判之外的其他机制解决。如前所述，涉及工厂组织法事务的，特别是参与决定事务的，通过和解处（Einigungsstellen）解决；涉及达成团体协议争议的，通过调解处（Schlichtungsstellen）以及劳动斗争来解决。

从主观权利的角度看，权利争议是指当事人对既存权利的存在、内容、实现等发生争议；从客观规范的角度看，则是当事人对规范的理解、运用和实施发生了分歧。权利争议存在的前提是当事人之间已经存在权利依据，如法律规定、集体合同、工厂协议、劳动合同等，因此权利争议可以通过司法机关的裁决来解决。在德国，“劳动法上的权利争议原则上由劳动法院裁决”[3]。

在本书中，利益争议的解决在团体协议法和参与决定法部分进行介绍，本部分主要介绍德国权利争议的解决制度，即劳动法院制度。

二、集体劳动争议的德国范畴

从德国法的术语来看，人们在两种意义上使用集体劳动争议的概念。其一，“集体劳动争议是指工会和雇主及其协会之间的所有争议，集体劳动争议可以区分为因既存集体合同产生的争议以及谈判者之间因为不能达成新的集体合同而发生的争议。”[4]因此，集体劳动争议包含签订新集体合同的争议和履行既有集体合同的争议。这种意义上的集体劳动争议是从当事人的角度对劳动争议进行分类而得出的结果。这种争议从形式上看可能涉及众多当事人，但当事人众多并不是集体劳动争议的根本特征。集体劳动争议的集体性具体表现为：当事人的诉求是为了整体利益，是因为全体劳动者或雇主共同的劳动条件或经济条件而发生争议；诉求主张者是整体利益代表者，这种整体权益的代表者可以是工会、雇主联合会、其他劳动者或雇主集体利益的代表者。[5]正是因为上述集体争议诉求和主体的整体性，在德国的传统中，集体劳动争议又被称为“总体劳动争议”（Gesamtstreitigkeit）。相反，如果缺乏上述整体性，只是一方当事人人数众多的主张劳动合同或者法律规定的权利，并不是集体劳动争议，而是个别劳动争议的累积。其二，“集体劳动争议就是雇主或雇主联合会与工会之间以及雇主与一个工厂的全体雇员或部分雇员之间就集体劳动法调整的问题发生的争议。集体劳动争议（Gesamtsteitigkeit）就是集体规则争议，而不是权利争议”[6]。这就将集体劳动争议等同于利益争议或规则争议。这种认识的原因在于，在德国，对于当事人之间存在集体合同，其效力被分解为对工会、工厂委员会等劳动者利益代表机构的债权效力和对所有工会会员或工厂职工的规范效力。债权效力表现为工会等机构承担和平义务和贯彻义务，违反该义务构成违约；对受集体合同约束的劳动者而言，集体合同的规则对他们而言相当于法律，但劳动者可以单独主张集体合同中的权利。这样一来，集体权利争议也就是履行集体合同的争议就完全被分解到传统的权利争议解决体制下。因此，在术语使用上，集体权利争议的概念不再被经常使用，出现了上述不严格的将集体劳动争议与集体利益争议等同的现象。