第三节 调整劳动关系的多元机制
调整劳动关系的机制，是指劳动法中决定劳动关系双方权利和义务的制度或者规范来源。和传统私法只有私人自治和国家强制两种决定权利和义务的制度不同，德国劳动法在发展中形成了调整劳动关系的多元机制。
一、多元劳动关系协调机制的表现形式
（一）私人自治性的协调手段
“宪法保障根据私人自治的原则自主建立、终止劳动关系以及建构劳动关系内容的原则性自由。”[65]劳动关系存在的基础是私人意志的安排，在此基础上才存在国家强制和集体自治规则的适用问题。私人意思自治性的协调手段主要包括如下几种：
1. 劳动合同
劳动合同是劳动者和雇主之间达成的合意，据此，劳动者承担有偿劳动给付义务，雇主承担支付劳动报酬的义务；同时，劳动者和雇主还因此而分别承担信赖和保护义务。在德国，劳动合同是雇佣合同的一种类型，被界定为债法上的双务合同。[66]
2. 雇主指示
根据《工商业条例》第106条，雇主享有按照自己的意愿单方确定劳动条件的权利。如果劳动合同、工厂协议和可适用的团体协议的规定或法律规范对劳动条件没有明确，雇主则可以在公平裁量的基础上进一步确定劳动给付的内容、地点和时间。“雇主指示权是劳动关系的标志！”[67]
3. 劳动法上的特别现象
除上述通过双方意思表示和单方意思表示确定劳动关系内容的制度外，德国劳动法上还存在如下特别的确定劳动关系内容的现象：（1）总体允诺（Gesamtzusage），也即“雇主以一般方式向所有职工或劳动者的一个群体所做的有利于他们的允诺” [68]，（2）经营习惯（Betriebliche Übung）。是指“从特定行为的有规律重复中可以推断出表意人具体指向未来的有法律约束力的意思”[69]。对总体允诺和经营习惯在法教义学上如何认定，也即其效力基础，理论界存在不同意见。[70]有观点认为，总体允诺和经营习惯都属于法律意义上的要约，劳动者通过其行为予以受领，从而在劳动者和雇主之间形成合意，使得总体允诺和经营习惯产生法律约束力。也有观点认为，总体允诺和经营习惯构成德国《民法典》第315条意义上的由一方当事人单方确定的给付。从联邦劳动法院的裁判实践来看，采纳的是上述合意理论。[71]
（二）集体劳动法上的制度设计
使得劳动法从传统民法中分离出来并日益独立的独特制度设计是集体劳动法上调整劳动关系的团体协议、劳资共决等重要制度。
1. 团体协议
团体协议是由具有团体协议能力的当事人为了调整团体协议双方当事人的权利义务关系以及规范性的调整劳动条件和经济条件而签订的合同。团体协议的当事人一方是具有团体协议能力（Tariffähigkeit）的工会，另一方是单个雇主或者雇主联合会。团体协议中涉及劳动关系的建立、内容和结束的条款对劳动者和雇主具有法律规范的效力，对确定其权利义务具有直接性和强制性；团体协议本身对签订团体协议的工会和雇主联合会或单个雇主具有债权效力，违反该协议应承担违约责任。
2. 劳资共决制度
和其他发达市场经济国家的集体劳动法相比，“德国集体劳动法最具特色的是，劳动者利益一方面由自由组成的工会代表，另一方面由法律规定的工厂委员会代表的二元主义。”[72]在团体协议之外，德国存在着工厂层面的劳资共决制度。
（1）劳资共决
德国《工厂组织法》第1条规定：“在一般情况下，在雇佣至少5个具有选举权的劳动者且其中3个可以被选举时，工厂可以选举工厂委员会。”工厂委员会由本工厂劳动者从由劳动者或者工会提出的选举建议名单中选出的劳动者代表组成。他们可以在社会、经济和人事事务上共同参与决定，具体可分为参与决定权和参与作用权。一般认为，工厂委员会在工厂层面上保护劳动者的利益（保护功能），并平衡同一工厂中劳动者的利益冲突（利益均衡功能）。
（2）工厂协议
对于工厂中的人事、经济和社会事务，工厂委员会都享有参与管理权。如果工厂委员会和雇主就上述问题达成了一致意见，则这种合意最重要的表现方式之一就是工厂协议。工厂协议是雇主和工厂委员会之间“具有规范特征和债权效力的私法上的合同”[73]。该协议以工厂中的劳动关系、双方当事人的义务、工厂组织和经济事务为对象。根据《工厂组织法》第77条第4款第1句，该协议首先对工厂委员会和雇主具有债权效力，其次对不论是签订工厂协议时已有的劳动者还是将来入职的劳动者以及雇主都具有直接且强制的法律规范效力。工厂协议应当采取书面形式，不具有书面形式的工厂协议，不能产生工厂协议的效力。
在德国劳动法中，团体协议和工厂协议共同构成广义的集体合同范畴。
（三）国家强制
协调劳动关系的最后一个机制是国家强制。劳动法中的国家强制主要表现在两个方面：其一，法律设置了协调劳动关系的基础框架，规定了劳动合同制度、团体协议制度以及工厂委员会制度等协调劳动关系的其他机制发挥作用的条件和前提。其二，直接调整劳动关系本身，包括劳动保护法——保护劳动者身体、健康等免受既有利益的侵害，和劳动条件法——保护劳动者在劳动成果分配时免受不利益。
二、多元劳动关系协调机制的根源：利益代表的层次性
德国劳动法中的多元劳动关系协调机制体现了不同层级的利益代表对劳动关系协调的参与，是一种多元利益主体参与劳动关系协调的机制。
（一）私人
劳动关系的双方——劳动者和雇主，首先是私的利益主体。按照现代国家的理念，私人之间的利益首先由私人来判断，私人认为对自己公正的结果，肯定是最公正的结果。在劳动关系协调机制中，实现这种私人利益判断的机制主要是劳动合同制度。因此，有学者认为，“劳动合同是私人（Privatpersonen）所缔结的私法上的合同”[74]。
（二）劳动结社
尽管劳动关系是私人之间的法律关系，但劳动生活中存在的问题是，“作为私法自治前提的、当事人之间力量差异不是特别大的均等原则是缺失的，所以仅通过合同法无法保障当事人利益恰如其分地得以均衡”[75]。为了保证这种利益均衡的实现，德国《基本法》第9条第3款第1句规定了结社自由的基本权利，“保障所有人和所有职业为维持和促进劳动条件、经济条件而结社的权利”。在产业工会原则的背景下，结社所代表的是整个产业劳动者的利益和意志。
（三）工厂委员会
如上所述，在劳动关系协调中，个人代表的是个体的利益，工会等结社代表的是整个产业劳动者或整个产业的雇主利益。特别是德国的主流理论和实践均要求工会应当具有超企业性的组织结构（Überbetriebliche Organisation），原则上，如果不存在企业工会，在协调劳动关系时如何顾及特定工厂及其劳动者自身利益，其代表机制就是工厂委员会。“工厂委员会至少首先是同一工厂劳动者的利益照管者。”[76]
（四）国家
德国理论和实践界均认为，对劳动条件和经济条件的规制首先不是国家的任务，而是劳动结社的任务。但是，由于并不是所有人都是工会等结社的成员，因而可能不能都得到团体协议等制度的保护；同时，由于劳动力市场运作和劳动关系的协调需要基本的法律框架等，因而即使在传统中，国家之手也是非常慎重地介入到劳动关系协调中的。在很大程度上，它所代表的是公共利益、秩序利益以及当事人之间利益分配的底线。
三、德国劳动法中不同劳动关系协调机制之间的关系
当存在多元劳动关系协调机制和多层级利益代表时，如何协调上述机制和利益代表之间的关系和冲突就是一个非常重要的问题。
（一）合同的基础性作用
在市场经济条件下，劳动力的配置通过市场来完成，这种机制表现在法律上就是通过私人之间的劳动合同以及私人意志和安排来完成。所以，在德国法中，调整劳动关系的基础性机制是劳动合同等私人自治的制度。在法律设置的界限范围内，劳动关系建立、内容等的安排都是劳动合同当事人的事情。
（二）劳动合同与国家强制、集体自治的关系
1. 劳动合同与国家强制的关系
对劳动者和雇主而言，劳动法中的强制法可以分为：（1）单方强制的法律。大部分劳动法规范原则上用以保护劳动者，是单方强制的。它们只允许作有利于劳动者的安排和适用。（2）双方强制的法律。劳动法的制定法规范偶尔是双方强制的，如维护公共利益或者第三人利益的规则就是这样的。
2. 劳动合同与集体自治的关系
在集体合意的产物——团体协议和工厂协议以及个体自治的结果——劳动合同的关系问题上，德国立法、司法和理论的基本立场是：团体协议和工厂协议对劳动者和雇主具有直接并且强制的规范效力。[77]上述规范效力包含三个方面的内涵：（1）集体合同对劳动者和雇主具有法律规范的效力。对签订团体协议的工会全体会员和签订团体协议的单个雇主或者雇主联合会的会员来说，团体协议的规定相当于法律，任何一方当事人不得违反，当事人也不得通过合意降低之。（2）集体合同对劳动者和单个雇主具有直接和强制的规范效力，除非劳动合同约定等更有利于劳动者。（3）具有规范效力的团体协议内容主要涉及劳动关系的建立、内容和结束。团体协议的内容可以非常多样，但并不是所有内容都对劳动者和雇主具有规范效力，一致的意见认为，只有涉及劳动关系的建立、内容和结束的内容具有规范效力。[78]
（三）国家强制与集体合同的关系
在引入集体合同制度时，我们一般容易将其原因归结为劳资双方的力量失衡。但问题是，如果仅仅是力量失衡，为什么国家不通过强制性立法规定劳动条件？为什么不通过强大的劳动基准法而是通过团体协议来规定劳动条件？从德国的理论和实践来看，劳资双方力量失衡只是前提之一，在集体合同和国家强制的关系问题上，德国法所体现出的是一种国家权力的审慎态度。学者们认为，“应通过团体协议自我负责且实质上没有国家影响地调整工资和其他劳动条件，在该领域国家的规制权限应极为审慎；在此基础上，劳动结社自由有助于形成有意义的劳动生活秩序。”[79]国家在劳动条件建构中仅居于辅助性（subsidiaritätprinzip）地位。但在集体合同无法充分解决劳动条件和经济条件的冲突或者实现公共福祉之处，劳资双方自我管理即至其界限。这也就形成了国家采取影响措施的空间。尽管《基本法》第9条第3款保障团体协议自治，但这并不排除国家的辅助性介入。一旦国家就特定问题符合宪法与否作出强制性规定，除非该规定将自身设定为允许当事人通过集体合同等排除其效力的法律，否则集体合同必须遵守国家强制性规定。因此，可以说，集体合同在功能上对国家强制具有优先地位，在效力上则对国家强制处于劣后地位。
（四）不同集体合同之间的关系
德国法中的团体协议和工厂协议、工会和工厂委员会二元体制的形成首先是历史发展的产物，[80]其次才是逻辑建构的结果。到现在为止，人们主要从如下几个方面协调团体协议和工厂协议、工会和工厂委员会的关系：（1）功能上的差异。工会或者说团体协议的任务是以超越单个企业的方式调整劳动条件和报酬等；只有这样才可以从整个社会利益、产业利益的角度出发，预防企业自利主义；工厂委员会和工厂协议的任务是监督团体协议的落实、补充团体协议的规则，并限制雇主的决定权。（2）取向上的差异。工会或者结社的取向为对抗；工厂委员会的取向为合作。（3）调整对象和效力上的区分。工厂协议在调整对象和效力上劣后于团体协议，“团体协议或者团体协议习惯对工厂协议具有阻滞作用”，[81]工厂协议不得违反强制性的团体协议规定，除非团体协议通过所谓的“开放条款”明确允许缔结补充性的工厂协议。
（五）作为补充的雇主指示权
雇主指示权赋予了雇主单方决定劳动关系内容的权利。过大的指示权将会给劳动者带来过重的法律负担。所以，在位阶上，雇主指示权是效力最低的协调劳动关系手段。根据《工商业条例》第106条，只有劳动合同、工厂协议和可适用的团体协议的规定或法律规范对该劳动条件没有确定时，雇主才可以在公平裁量的范围内进一步确定劳动给付的内容、地点和时间。
（六）新趋势：从集体自治为中心向国家强制强化的过渡
1. 20世纪末以来的新挑战
20世纪末21世纪初，上述形成于20世纪20年代的以集体合同为核心的劳动关系协调体制因为劳动关系的如下新发展而面临新挑战：服务产业日益发达，全球化的发展，劳动关系的基本图景逐渐告别以工厂烟囱为中心、以流水线上的产业工人为原型的模式，出现工作方式更加多样、工作地点和时间更加灵活等趋势，在此背景下，工会的入会率下降几乎成为全球趋势，工会与雇主组织抗衡的能力也在下降。理论界提出，“在改变了的劳动世界中，团体协议自治在建构力量上不再像工业社会时代那样极为有效。首先是在服务业劳动中，人们比以前更少地谈论集体模式。”[82]立法者也认为，“通过团体协议对劳动生活制度进行调整在过去的多年间明显衰退。在当代工业和服务业社会中，劳动世界日益碎片化，这在结构上使得团体协议当事人难以完成《基本法》第9条第3款托付的使命。”[83]
2. 国家立法的应对
“在社会中日益出现的利益碎片化以及意义日益增长的服务业劳动中，劳动结社约束的回落使得国家急剧走上前台，对最低工资的讨论就是这一发展趋势的体现。”[84]这最终导致立法者将最低工资法纳入立法议程。德国议会第18届立法期的重要议题就是《团体协议强化法》，该法的第一部分即为《一般最低工资法》。《一般最低工资法》共包含24个条文，涉及最低工资标准、最低工资效力、最低工资委员会、最低工资落实等制度，该法于2014年7月3日由德国联邦议会通过。
[1]Richardi, Arbeitsrecht als Sonderprivatrecht oder Teil des allgemeinen Zivilrechts, in: FS für Alfred Söllner，2000, S. 964.
[2]〔德〕雷蒙德·瓦尔特曼：《德国劳动法》，沈建峰译，法律出版社2014年版，第29页。
[3]Waltermann, Arbeitsrecht, 19. Auflage, Verlag Franz Vahlen，2018, S. 15.
[4]a.a. O., S. 16.
[5]Vgl. Waltermann, Arbeitsrecht, 19. Auflage, Verlag Franz Vahlen，2018, S. 18.
[6]a.a. O., S. 17.
[7]a.a. O., S. 19.
[8]Vgl. Preis, Arbeitsrecht/Indiviaualarbeitsrecht, 5. Auflage, Verlag Dr. Otto Schmidt, 2017, S. 1；Huech-Nipperdey Grundriss des Arbeitsrechts，5. Auflage, Verlag Franz Vahlen GmbH，1963, S. 1.
[9]Vgl. Zöllner/Loritz/Hergenröder, Arbeitsrecht, 7. Auflage, C. H. Beck, 2015, S. 34；Waltermann, Arbeitsrecht, 19. Auflage, Verlag Franz Vahlen，2018, S. 1.
[10]Manfred Löwisch, Arbeitsrecht, 7. Auflage, Werner Verlag，2007, S. 1.
[11]Wilhelm Dütz, Arbeitsrecht, 12. Auflage, Verlag C. H. Beck, 2007, S. 1.
[12]德国法意义上的集体合同（Kollektiver Vertrag）不同于我国的集体合同概念，涵盖了团体协议（Tarifvertrag）和工厂协议（Betriebvereinbarung）等。
[13]Zöllner/Loritz/Hergenröder, Arbeitsrecht, 7. Auflage, C. H. Beck, 2015, S. 34.
[14]a.a. O., S. 34.
[15]a.a. O., S. 34.
[16]Söllner, From status to contract, wandlungen in der sinndeutung des arbeitsrechts, in: Festschrift für Wolfgang Zöllner, Band 2，1998, S. 949.
[17]Vgl.auch Franz Gamillscheg, Zivilrechtliche Denkformen und die Entwicklung des Individualarbeitsrechts, in: AcP，1976, S. 198；Richardi, Arbeitsrecht als Sonderprivatrecht oder Teil des allgemeinen Zivilrechts, in: FS für Alfred Söllner，2000, S. 972. 但是，也有学者认为，不能笼统地说劳动法属于私法，而是应当区别劳动法的不同部分，有的部分属于公法，有的部分属于私法。Vgl. Wolfgang Däubler, Eigenstaendigkeit des Arbeitsrechts, in：50Jahre Bundesarbeitsgericht, 2004, S. 7.
[18]Franz Gamillscheg, Zivilrechtliche Denkformen des Individualarbeitsrecht, in: AcP，1976, S. 198.
[19]a.a. O., S. 34.
[20]Franz Gamillscheg, Zivilrechtliche Denkformen und die Entwicklung des Individualarbeitsrechts, in: AcP，1976, S. 208.
[21]a.a. O., S. 202.
[22]Vgl. Richardi, Arbeitsrecht als Sonderprivatrecht oder Teil des allgemeinen Zivilrechts, in: FS für Alfred Söllner，2000, S. 972.
[23]Staudinger-B2-Ab.8 T. 8 §§611- vorb.，Reinhard Richardi，2005，Rn.122.
[24]a.a. O.
[25]Wolfgang Däubler, Eigenstaendigkeit des Arbeitsrechts, in：50 Jahre Bundesarbeitsgericht, 2004, S. 7.
[26]Vgl. Klaus Adomeit, Rechtsquellenfragen im Arbeitsrecht, Verlag C. H. Beck，1969, S. 91 ff.
[27]参见〔德〕雷蒙德·瓦尔特曼：《德国劳动法》，沈建峰译，法律出版社2014年版，第43页。
[28]参见〔德〕雷蒙德·瓦尔特曼：《德国劳动法》，沈建峰译，法律出版社2014年版，第45页。
[29]Vgl. Abbo Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 14. Auflage, C. H. Beck, 2015, S. 48.
[30]a.a. O., S. 48.
[31]Vgl. Hueck-Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts, Band 1, 7. Auflage, Verlag Franz Vahlen, 1963, S. 41.
[32]BAG Urteil vom 20. 1. 2010, 5 AZR 99/09；Zöllner/Loritz/Hergenröder, Arbeitsrecht, 7. Auflage, C. H. Beck, 2015, S. 50.
[33]Bydlinski, Juristische Methodenlehre und Rechtsbegriff, 2. Auflage, 1991, S. 543 ff.
[34]Larenz, Methodenlehere der Rechtswissenschaft, 6. Auflage, 1991, S. 461 ff.
[35]Canaris/Larenz, Methodenlehere der Rechtswissenschaft, 4. Auflage., 2009, S. 209 ff.
[36]BAG AP Nr.26 zu §6 11 Abhängigkeit.
[37]BAG, Urteil vom 14. 3. 2007-5 AZR 499/06.
[38]BAG, Urteil vom 20. 1. 2010, 5 AZR 99/09.
[39]BAG, Urteil vom 20. 1. 2010, 5 AZR 106/09；BAG, Urteil vom 14. 3. 2007-5 AZR 499/06；BAG, Urteil vom 20.5.2009, 5 AZR 31/08；BAG, Urteil vom 9.6.2010, 5 AZR 332/09.
[40]BAG, Urteil vom 9.6.2010, 5 AZR 332/09.
[41]Zöllner/Loritz/Hergenröder, Arbeitsrecht, 7. Auflage, C. H. Beck, 2015, S. 50.
[42]BAG, Urteil vom 14. 3. 2007-5 AZR 499/06；BAG Urteil vom 20. 1. 2010, 5 AZR 99/09.
[43]BAG, Urteil vom 14. 3. 2007-5 AZR 499/06.
[44]Vgl. BAG Urteil vom 20. 1. 2010, 5 AZR 99/09. 在此特别强调的是具体劳动时间的确定, 因为劳动合同一般都会约定每天的工作时间, 但是在该工作时间内, 劳动者并不永远都处于劳动状态中, 何时处于劳动状态取决于雇主的安排。
[45]Vgl. BAG, Urteil vom 14. 3. 2007-5 AZR 499/06.
[46]Zöllner/Loritz/Hergenröder, Arbeitsrecht, 7. Auflage, C. H. Beck, 2015, S. 49.
[47]Zöllner/Loritz/Hergenröder, Arbeitsrecht, 7. Auflage, C. H. Beck, 2015, S. 49；Hueck-Nipperdey. Lehrbuch des Arbeitsrechts. Band 1, 7. Auflage, Verlag Franz Vahlen GmbH, 1963, S. 43.
[48]Hueck-Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts, 7. Auflage, Band.1, Verlag Franz Vahlen, 1963, S. 42.
[49]a.a. O., S. 42 ff.
[50]Münchener kommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch, Band 3, C. H. Beck'sche Verlagsbuchhandlung, 1980, S. 1043.
[51]Waltermann, Arbeitsrecht, 19. Auflage, München: Vahlen, 2018, S. 28.
[52]BAG, Urteil vom 19. 1. 2000-5 AZR 644/98；BAG, Urteil vom 9. 10. 2002, 5 AZR 405/01；BAG, Urteil vom 7. 2. 2007, 5 AZR 270/06.
[53]a.a. O.
[54]Vgl. BAG, Urteil vom 19. 1. 2000, 5 AZR 644/98.
[55]Vgl. BAG, Urteil vom 20. 1. 2010, 5 AZR 106/09.
[56]Vgl. BAG Urteil vom 20. 1. 2010, 5 AZR 99/09.
[57]Vgl. BAG, Urteil vom 20. 1. 2010, 5 AZR 106/09.
[58]Burkhard Boemke, Studienbuch Arbeitsrecht, C. H. Beck, 2004, S. 24.
[59]Vgl. Zöllner/Loritz/Hergenröder, Arbeitsrecht, 7. Auflage, C. H. Beck, 2015, S. 49；Waltermann, Arbeitsrecht, 19. Auflage, Verlag Franz Vahlen, 2018, S. 29.
[60]Vgl. Zöllner/Loritz/Hergenröder, Arbeitsrecht, 7. Auflage, C. H. Beck, 2015, S. 49；Preis, Arbeitsrecht/Individualarbeitsrecht, 5. Auflage, Verlag Dr. Otto Schmidt, 2017, S. 57.
[61]Zöller/Loritz/Hergenröder, Arbeitsrecht, 7. Auflage, C. H. Beck, 2015, S. 52.
[62]〔德〕雷蒙德·瓦尔特曼：《德国劳动法》，沈建峰译，法律出版社2014年版，第46页。
[63]Zöllner/Loritz/Hergenröder, Arbeitsrecht, 7. Auflage, C. H. Beck, 2015, S. 57.
[64]〔德〕雷蒙德·瓦尔特曼：《德国劳动法》，沈建峰译，法律出版社2014年版，第53页。
[65]Waltermann, Arbeitsrecht, 19. Auflage, Verlag Franz Vahlen，2018, S. 77.
[66]Vgl. Klaus Weber, Rechtswörterbuch, Verlag C. H. Beck, 2004, S. 91.
[67]Waltermann, Arbeitsrecht, 19. Auflage, Verlag Franz Vahlen，2018, S. 53.
[68]BAG 10.12.2002-3AZR92/02-NZA2004，271（273）.
[69]RAG 15，6，1929-180/29-RAGE4，65 ff.
[70]Vgl. Waltermann, Arbeitsrecht, 18. Auflage, Verlag Franz Vahlen，2018, S. 51.
[71]a.a. O., S. 52.
[72]Krause, Gewerkschaften und Betriebsräte Zwischen Kooeration und Konfrontation, in: RdA 2009, S. 129.
[73]Preis, Arbeitsrecht/Kollektivarbeitsrecht, 4. Auflage, Verlag Dr. Otto Schmidt, 2017, S. 505.
[74]Hueck-Nipperdey, Grundriss des Arbeitsrechts，5. Auflage, Verlag Franz Vahlen GmbH，1970, S. 46.
[75]Waltermann, Arbeitsrecht, 18. Auflage, Verlag Franz Vahlen，2018, S. 41.
[76]Krause, Gewerkschaften und Betriebsräte Zwischen Kooeration und Konfrontation, in: RdA 2009, S. 135.
[77]关于团体协议和工厂协议直接和强制的规范效力的具体内涵，参见集体劳动法部分的相关论述。
[78]Vgl. Preis, Arbeitsrecht/Kollektivarbeitsrecht, 4. Auflage, Verlag Dr. Otto Schmidt, 2017, S. 97；Zöllner/Loritz/Hergenröder, Arbeitsrecht, 7. Auflage, C. H. Beck, 2015, S. 493.
[79]Waltermann, Arbeitsrecht, 19. Auflage, Verlag Franz Vahlen，2018, S. 21.
[80]Vgl. Krause, Gewerkschaften und Betriebsräte zwischen Kooeration und Konfrontation, in: RdA 2009, S. 131 ff.
[81]Preis, Arbeitsrecht/Kollektivarbeitsrecht, 4. Auflage, Verlag Dr. Otto Schmidt, 2017, S. 516.
[82]〔德〕雷蒙德·瓦尔特曼：《德国劳动法》，沈建峰译，法律出版社2014年版，中文版序言。
[83]Entwurf eines gesetzes zur Stärkung der tarifautonomie, Deutscher Bundestag, Drucksache 18/1558.
[84]Waltermann, Arbeitsrecht, 19. Auflage, Verlag Franz Vahlen, 2018, S. 272.