第三节　劳动关系的变更

1996年7月10日，法国最高法院社会庭作出的判决对劳资双方劳动关系的改变进行了重要区分，即区分对劳动条件的改变和对劳动合同的修改。根据该判决，对劳动条件的改变属于雇主的管理权限范围，而对劳动合同的修改则属于合同的范畴。

一、劳动条件的改变

对劳动条件的改变属于雇主的管理权限，带有普遍性，在劳动合同中没有具体规定，不是针对个别劳动者，劳动者有义务执行。如果劳动者拒绝执行，则雇主可给予纪律处分。属于劳动条件改变的包括：工作服式样的改变；某些工作时间的变更；工作任务的改变等。

如果劳动合同中没有规定劳动者的上下班时间，则通常认为雇主有权在不严重影响劳动者生活的前提下调整其上下班时间。比如，将劳动者的上下班时间提前或推后1小时，或要求劳动者在常规进餐时间工作等，该判决认为都在雇主的管理权限以内。

关于工作地点，如果在劳动合同中明确约定劳动者的工作区域，则雇主对该区域的改变必须征得劳动者的同意。如果情况相反，则一般认为雇主有权在同一区域内对劳动者的具体工作地点进行调整，但是超出同一区域的工作安排则需要征得劳动者同意。判断是否在同一区域（secteur），由法官根据客观标准，如交通、通信方式等，进行判定。但是，如果在劳动合同中明确约定了劳动地点不特定条款，雇主就有权单方面变动劳动者的工作地点，但不得违反法律强制性规定，并不得对劳动者的生活造成过大的动荡。如果给劳动者的生活带来过大的改变，则可能构成对劳动合同的实质性改变，必须征得劳动者的同意。比如，雇主不得以企业办公机构搬迁为理由强迫劳动者也到另外一个城市工作。

是否构成对劳动合同的实质性改变，往往取决于双方签订劳动合同时给予某些条款的重要性，以及对条款词句选择的明晰性。比如，如果在合同中约定了有关工作调动的条款，对工作地点的调整则不构成对合同的实质性改变。

二、劳动合同的修改

劳动合同的修改是对合同基本条款的修改，根据合同意思自治的原则，修改必须经过双方协商一致方能生效。因为劳动报酬、工作性质、劳动时间等均属于劳动合同必须具备的基本条款，其任何改变均构成对劳动合同的修改而不是劳动条件的改变。

（一）对劳动报酬的修改

根据最高法院判例，雇主对劳动报酬的数额、计算方式以及支付方式的任何修改都必须征得劳动者的同意，即使修改后的报酬可能表面上或在一段时间内更有利于劳动者。但是，有一种情况是法律允许的，就是独立于双方主观意志的客观情况变化导致的劳动报酬改变。比如，有些企业规定职工工资与最低工资或物价挂钩。

（二）对劳动时间的修改

对工作时间的修改可分为对单位劳动小时数的修改和对上下班时间的修改。

1. 对单位劳动小时数的修改

雇主没有权利任意增加劳动者的工作时间，但是可以有条件地缩短劳动者的劳动小时数。如果劳动小时数的缩短将减少劳动报酬，就必须征得劳动者的同意。这样的修改也可以视为对劳动报酬的改变。相反，如果劳动小时数缩短的同时保持劳动报酬不变，则通常认为不构成对劳动合同的修改，而是雇主对工作条件的改变，后者有权自主决定，劳动者必须接受。

2. 关于上下班时间的修改

如果合同中明确约定了劳动者的上下班时间，则雇主对合同约定的上下班时间的改变必须征得劳动者的同意。如果劳动合同没有确定具体的上下班时间，对劳动者上班时间的重大调整则可能构成对劳动合同的实质性修改，如将日班变为夜班、固定时间变为不固定时间。

（三）特殊情况下的劳动合同修改

法国2016年修改《劳动法》后，放松了对劳动合同修改的限制。新《劳动法》第L1233-3条规定，如果出现企业产品订单或营业额同比下降，[92]或者由于技术革新、为维持竞争力进行的企业重整以及企业停产等特殊情况，可以修改劳动合同，如果劳动者拒绝修改合同，雇主可以根据经济性裁员程序将其解雇。

（四）劳动合同的修改程序

雇主在修改劳动合同时必须征得劳动者的明示同意。根据最高法院1987年10月8日作出的判决，劳动者的沉默甚至按照新的工作条件上下班均不能视为默示接受。

新《劳动法》第L1222-6条针对法国最高法院1987年10月8日作出的禁止默示的判决进行了修改。该条规定：当雇主打算援引《劳动法》第L1233-3条规定修改劳动合同时，应通过挂号信方式向有关劳动者提出修改建议。劳动者在收到挂号信后的1个月内（如果企业已经进入法定重整或破产程序，则期限缩减为15天内）必须答复是否接受。如果劳动者在上述期限内没有答复，则被视为接受了雇主的劳动合同修改建议。

三、拒绝改变劳动合同和劳动条件的法律后果

如果劳动者拒绝修改劳动合同，雇主可以撤回修改建议，也可以解雇劳动者。劳动者也可以劳动合同变更为由辞职。

如果劳动者拒绝雇主改变劳动条件，则雇主可撤销决定，或根据1998年6月16日的最高法院判决对劳动者采取纪律处分，直至将其解雇。

《劳动法》第L1331-1条规定，纪律处分为雇主对劳动者采取的影响劳动者上岗、履职、升迁或报酬的一切措施，但不包括口头表示的批评。同时，法律明文禁止雇主对劳动者施以罚款或类似的经济性处分，任何与此不符的规定和条款均无效。

拒绝雇主改变劳动条件的劳动者可以提出辞职。辞职请求必须是不愿继续工作的明确表示，因为拒绝改变劳动条件的事实并不能构成劳动者的自动辞职。劳动者也可以在辞职或被解雇后向法院起诉，要求雇主对其进行损害赔偿。

需要说明的是，对于受保护的职工，包括工会代表、职工代表、企业委员会中职工推举的代表，无论是对其劳动合同的改变还是对其工作条件的改变，都必须征得其本人的同意。