第八节　中小企业人力资源战略规划存在的问题

随着市场经济的发展，对于中小企业来说，人力资源规划应该被管理层重视起来，以此来改变企业可能存在的缺乏竞争力的情况。总的来说，人力资源规划的成功与否主要取决于人力资源部门怎样有效地将人员规划与组织的经营业务计划过程整合。

在中小企业中，由于资金少等原因，管理者将重点放在企业的战略规划和经营生产上，而忽视了人力资源规划，有时是在做完其他事之后才想起人力资源规划，对人力资源规划不是十分重视，有的中小企业甚至根本没有人力资源规划。之所以大多数中小企业不重视人力资源规划，一般来说有以下几种原因：

（1）中小企业的管理者并没有真正认识到人才是企业最大的竞争性优势，导致根本没有根据中小企业战略制定人力资源战略。

（2）有些中小企业在制定人力资源规划时，将短期的替代需要作为重点，但这不是严格意义上的人力资源规划，而是一种人事计划。这是没能把人力资源规划与战略规划整合起来的一种必然后果。这种结果导致人力资源规划者被迫应付短期危机，而不是真正制定适合中小企业战略发展的人力资源战略规划。

（3）尽管已经有一部分中小企业认识到人力资源规划的重要性，但是在实际规划时，没有真正使用有效科学的人力资源预测规划方法，而且忽略了中小企业战略对人力资源的影响，从而导致规划的失败。

（4）尽管目前许多中小企业已经根据市场发展的需要将传统的人事部换成人力资源部，但在某种意义上，人力资源部仍然是特殊人员的“安置所”。在这种情况下，人力资源部工作人员缺乏专业知识和技能，无力进行人力资源规划工作。

中小企业面临的生存竞争压力越来越大，但随着中小企业中管理者素质的逐步提高，已经有很多管理者认识到人才对企业的重要性，他们开始在制定中小企业战略的同时考虑人力资源的问题，并在企业中逐渐增加了预测未来人员需求与供给的专业人员。在实际预测的过程中，中小企业应该根据自己的企业性质、内外部环境、预测对象等的不同，不断调整预测方法和规划手段。

学习案例　某液压公司战略性人力资源规划方案

该公司是生产液压元件等装置的中小型集体企业。2003年，它完成企业改制，由集体企业转变为民营企业。重组以后的企业无疑充满了新的希望，同时也面临着全新的挑战，随着外部市场环境竞争的加剧，可以说今后的3—5年是该公司生存与发展的关键时期。

公司目前人力资源状况：人力资源数量方面，截至2005年底，共有103人，其中总经办、财务部、人力资源部、生产办等管理部门人员10人，技术部门人员10人，3个业务部门共83人。管理部门人员占总员工比例为10.3%，业务部门员工占比为80.6%。人力资源结构方面，公司没有明确的岗位体系，公司人员分为正式员工、协议工、返聘人员，岗位结构主要分为技术管理、后勤辅助、一线员工三个层次。人力资源素质方面，公司在职员工中研究生学历1人，本科5人，大专30人，中专技校67人。

目前公司人力资源中存在的问题：第一，人力资源配置没有与企业战略结合。公司的发展战略、经营目标都由领导层制定，焦点主要是经营收入、利润等财务指标，作为利润中心的业务部门、生产部门是公司的重点规划部门。到了年底，各业务部门完成的经营指标情况参差不齐，对于业绩较差的分公司只在经营方面找原因，却忽视时常出现的人员编制不当现象，这与提高人均劳动生产率相背。公司在总人数及质量控制方面缺乏根据经营指标配置人力资源的思路和方法，也就是不能实现将资源的投入和收益挂勾。第二，没有明确的人力资源战略。公司对人才十分重视，也采取了不少措施来引进、留住优秀人才，但都是临时或针对某一类特定人员。公司一直没有长远的人才战略储备构想，没有根据管理层或用人部门的意见进行人员招聘，导致大量人员素质较低，知识结构单一。第三，缺乏人力资源战略规划相关政策。公司虽然一直以来都有相关的人力资源规划，但都是具体的计划，如人员招聘计划、人员调整计划、人才培训计划等，没有从人员数量、人员结构、人员素质上进行总体性人力资源规划，因此也就没有根据总体规划的分解而制订相关的业务计划和其他人力资源计划，更没有把计划转变成公司相关的政策制度。